trenina2807 (Все сообщения пользователя) , Публикация №944373

Был такой сотрудник по поводу которого были сомнения - звонила на это место работы, где он был трудоустроен и напрямую спрашивала должны или нет отправлять им уведомление)

Спасибо!

Добрый день!

Подскажите, пожалуйста, какие есть мнения:

Сотрудник выбрал ведение трудовой книжки в электронном виде в 20-м году. Работодатель, который был в этот период не внес соответствующую запись о выборе способа ведения ТК и продолжил вести в бумажном виде. Следующий работодатель также продолжил вести ТК в бумажном виде.
Сейчас запросила выписку с госуслуг и увидела, что заявление подано в 20-м году. Я понятно продолжать вести ее не буду) Но что лучше рекомендовать сотруднику: в обратной хронологии отправить к бывшим работодателям, чтобы внесли записи об ошибках или достаточно только первого работодателя, который изначально не внес данные?

Ольга, благодарю за быстрые и четкие ответы))

Всем добрый день!

На учёт организацию поставила (и в управе и в военкомате). Везде все принято без проблем.

Военкомат взял форму №18, приказ и план работ на год. Но сказал, что отправлять сведения о приёме/увольнении/изменении перс.данных и т.п. данные им не нужно. И такие сведения отправлять только в военкоматы по месту регистрации сотрудника.

1. Так ли это? Нужно сведения о сотруднике присылать только в его военкомат?

Общую сверку с военкоматом организации делать раз в год - это я понимаю. Но в каждом конкретном случае как быть?

2. Что делать со сведениями по сотрудникам, которые уже давно работают. Нужно ли сейчас на них досылать в военкоматы сведения по ним? Каяться и отправлять Или ждать момента увольнения?

И последний вопрос:)

3. Уведомление работников, у которых нет военников или приписных. Какие точно отчеты и уведомления по ним должны быть, чтобы все было как надо?

• Уведомление сотруднику с свободной форме о необходимости встать на ВУ / восстановить военник? или прямо по форме из Положения 719 ( СВЕДЕНИЯ о гражданине, подлежащем воинскому учету, при принятии его на работу или увольнении его с работы и далее отправляем сведения с военкомат? Или эта форма и есть для военкомата, а сотруднику в свободной форме уведомление вручаем
  

благодарю!

точно))) уже везде начала путаться)
Т.е. будет достаточно сделать например отдельную должностную инструкцию специалистов по ВУ / доп.соглашение с менеджером на расширение зон (совмещение) - обязаности специалиста по ВУ с доплатой?

Добрый день!
Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить возложение обязаностей по ВУ?

Приказ об организации ВУ - есть.
В ДИ и ТД у HR службы ни у кого не было обязанностей по ведению ВУ.
Нужно оформить совместительство - расширение зон обслуживания на HR менеджера. Соответственно подписать с ним доп.соглашение и установить соответвенно доп.оплату. И вот ни как не соображу, нужно ли вводить изменения в ДИ менеджера? Или это просто другой путь оформления обязаностей по ВУ?
Ввести изменения в ДИ, уведомить HR, подписать новую редакцию ДИ и далее работаем без увеличения зп?

К сожалению, ничего у них нет(
Тогда пока их нигде не показываю в отчете?это как-то отдельной цифрой нужно? Не очень поняла(

Добрый день! Тоже начинаю внедряться в воинский учет и все в целом ясно, кроме нюансов)
подскажите, пожалуйста, нужно ли вносить в отчет по форме 18 сотрудников (в число запаса), которые:
1) имеет приписное (удостоверение подлежащего призыву) но ему уже 45 лет))
2) сотрудника, которому 29 лет, но у него нет ни военного, ни приписного

Добрый день всем!

На предыдушем месте работы сдавала отчет по требуемой форме в Cлужба по обеспечению режима секретности и мобилизационной подготовке при управе района, к которому относилась организация. Туда ехала целенаправленно, т.к. предыдущие сотрудники сказали ехать именно туда. Сотрудник этого отдела говорил что писать, и что делать.
Вопрос- куда ехать, если нужно организовать на новом месте сдачу отчётности? В военкомат по месту организации или все таки в Управу района в аналогичный отдел? Поделитесь, пожалуйста, опытом кто куда сдает?

Я думаю, что ответственность несет только сам сотрудник, административную в соответствии с КоАП.. Вы не надзорный орган, чтобы его заставить вернуться и поменять паспорт. Если уж перестраховаться, то вручите ему уведомление, возьмите объяснение в письменном виде о причинах отказа замены паспорта

, точно) Сейчас пересмотрела приказы) спасибо))

Добрый день, коллеги!
Наткнулась на старую тему, но возник вопрос)

С заявлением на увольнение многие сталкиваются, понятно, что предлог "с" не ставим, но, что на счёт заявления на прием : "прошу принять меня на должность... С 20 июля" или "Прошу принять на должность 20 июля"?) понятно, что заявление на приём необязятельный документ, но, если его в компании принято брать при трудоустройстве, то как тогда верно?)

в СЗВ-ТД нет мероприятия по переименованию должности же...Разве не так? У нас прошло мероприятие как "перевод" конечно и подтянулся номер приказа из 1С

да договориться можно в этом случае)) Т.е. тогда наверное проще переделать страницу ТД и доделать ДС о переименовании

в СЗВ-ТД нет мероприятия по переименованию должности же...Разве не так? У нас прошло мероприятие как "перевод" конечно и подтянулся номер приказа из 1С

да договориться можно в этом случае)) Т.е. тогда наверное проще переделать страницу ТД и доделать ДС о переименовании

в СЗВ-ТД нет мероприятия по переименованию должности же...Разве не так? У нас прошло мероприятие как "перевод" конечно и подтянулся номер приказа из 1С

да договориться можно в этом случае)) Т.е. тогда наверное проще переделать страницу ТД и доделать ДС о переименовании

11.2018 - прием (в трудовом договоре название подразделения не указано, но в приказе указано "основное подразделение", в бумажной трудовой книжке скорее всего не писали подразделение, но проверить не могу, т.к. сотрудник ее получил "на руки" и перешел на электронную).
01.2019 - переименовывают подразделение на "администрацию", проводят в 1С приказ о переводе (т-5). Но ДС нет и приказ не распечатывают и не подписывают.
в 2020 году сдают СЗВ-ТД, где указывают. что сотрудник выбрал электронную трудовую и подтягивают последнее кадровое мероприятие - тот самый приказ о перевод т-5 с изменением подразделения.

Посчитали когда-то, что подразделения в штатном расписании формальность, но перевод показали при сдаче отчетности. Вопрос - довносить ли недостающую информацию о подразделении доп.соглашениями: исправить сначала что подразделение все-таки было при приеме (1 ДС) и потом переименовано (2 ДС)

,получается, что в ЭТК информация о переводе есть (у сотрудника как раз была выбрана электронная версия ведения трудовой)..Сейчас переименования нет, было в 2019 году(
Что бы понятнее:)
Прием ноябрь 2018 (в приказе подразделение "основное", в трудовом договоре нет подразделения"),
Переименование подразделения январь 2019 (документов нет, но информацию о переводе (т.е. переименовании подразделения) отправили в СЗВ-ТД в 2020 году)

Т.е. правильнее все таки составить ДС от сегодняшнего числа, что был приём в 2018 году в подразделение А, в 2019 году перевод в подразделение Б?

Всем добрый день!

Ситуация следующая: в трудовом договоре условия о структурном подразделении не было прописано, но в приказе о приёме (стандартный Т-1 из 1С) оно прописано. Через несколько месяцев решили изменить название подразделения (с основного на административное, т.е. по сути ничего не меняется). Делают проводку в 1С. Это все происходит до 2020 года.
В 2020 отправляют данные о переводе, когда все сдают СЗВ-ТД с последним кадровым мероприятием. Т.е. в ПФР информация о переводе есть. Все приказы последующие (были только приказы по отпуска) издаются с названием подразделения.
Ломаю голову - что теперь переделывать - трудовой договор или ДС о введении названия подразделения, а потом о переименовании? Или просто ДС о переименовании

, спасибо))

Добрый день!
Подскажите, пожалуйста, нужно ли заново подписывать должностные инструкции, в случаях:

1. сотрудник был принят по совместительству (тогда же подписал ДИ), потом его уволили и заново приняли на эту же должность
   
2. сотрудник прыгал с одной на вторую должность и вернулся обратно (нужно подписывать каждый раз?)
   
3. сотрудник подписал ДИ раньше даты приема (была реорганизация и он фактически работал в прежнем ООО, видимо тогда и подписали)
   

Добрый день, коллеги!

Пришла в новую компанию, залезла в книгу движения трудовых книжек, обнаружила, что первая страница журнала велась неверно.
Нет записей по некоторым сотрудникам (но место оставили, что бы их вписать видимо).
При этом внесли записи по сотрудникам, которые были внешнии совместителями, а потом перевелись на основное (т.е. стоит ФИО, дата приема как внешнего совместителя, приказ о приеме, но в реальности был прием на совместительство, а только потом через год переоформление переводом на основное).
Вопрос:
1) закрывать журнал и вести новый? Просто где-то читала, что новый заводят только в случае негодности в эксплуатации старого. И в новый уже вписать имеющиеся трудовые книжки (есть те, кого не вписали ранее, но они работают сейчас)
2) Вписать, кого смогу в старый журнал и если кто-то не влезет внести его через исправление?

Спасибо большое за разъяснения и табличку)!Я сейчас как раз выстраиваю табличку для такого учета недоработок помесячно, с накоплением итога по недоработке)

Добрый вечер!
Интересует опыт применения на практике ведения суммированного учёта рабочего времени.
Дано: учёный период год, графики со скользящими выходными (по 12,11,10 часов). Графики в 1С составлены без переработки в году. Но к сожалению (моя боль, но ничего пока не поделаешь) реальные графики сотрудников не поддаются какой то системе: могут работать и 2/2, могут выйти и 1/3 и 2/4. Закрывать планируем индивидуальным графиками в месяце. Но встаёт вопрос, каким образом ближе к концу года считать отклонение (часы отсутствия на работе по причине отпуска, больничного и т.п.) от производственного календаря, что бы понять скорректиррванную норму рабочего времени?
Высчитать часы отсутствия с соответствии с плановым графиком сотрудников, поэтому не представляется возможным. Можно ли в таком случае, взять среднее число рабочих часов в году по ПК и посчитать часы отсутствия?
Напимер 1973 рабочих часа для года / на 365 и умножить на суммарное количество дней отсутствия.
Либо есть какие то ещё варианты выхода из ситуации (помимо составления предварительных графиков)