UMC-UMC (Все сообщения пользователя) , Публикация №327330

По идее, не будет изменений функции. Хотим оптимизировать два отдела, собственно. Название должностей остаются прежними, функции у сотрудников тоже прежние. В обоих отделах. Все согласны.
Для того, чтобы перевести нужно переименовать отдел и открыть в нем еще ставки. А нам бы этого не хотелось. Нужно "задним числом" оформить так, чтобы к 1 сентября уже был новый отдел. Ставки в штатку "задним числом" мы не сможем поставить. Подписать уведомления все согласились. Ибо ни функции, ни заработные платы не изменяются.

Перевод куда? В 1 отделе нет ставок свободных. Можно ли из одного отдела в другой перевести вместе со ставкой?

Добрый день. Ситуация следующая. Есть два отдела: 1) аналитический, 2) аттестационный. В первом сотрудников больше, есть начальник. Во втором всего 3 сотрудника и нет начальника. Нужно переименовать 1 отдел, затем присоединить к нему 2. Функционал сотрудников 1 и 2 отделов по сути не будут изменены. Просто теперь эти два отдела будут вместе делать то, что они делали по отдельности, но уже под одним общим начальником.
Вопрос: как перекинуть сотрудников из 2 отдела в 1 (с новым его названием) с наименьшей головной болью с оформлением бумаг? Как сотрудников перевести, сохранив прежними условия труда, такое вообще возможно? В ТД прописано название отделов у всех. Я запуталась

Спасибо

И что мне с этой справкой делать? Или пусть дадут ее сотруднику и он ее хранит? После праздников не врубаюсь пока

Здравствуйте.

Пришел новый сотрудник. Посмотрела трудовую. Запись о приеме на предыдущем месте работы внесена не верно. А последующая запись об увольнении - верно. Как быть? Вроде согласились исправить запись на предыдущем месте. Но не знают как. Я, если честно, тоже не знаю как в таком случае поступать. Просто внести запись "Запись №... недействительна. (дальше верная), а после нее запись уже нашей организации?
Спасите-помогите!

Какой период не указывается? За который предоставляется отпуск?

У нас у заместителей директора в основном большие задолженности по отпускам. Директор сейчас в отпуске по уходу за ребенком. У нее, слава Богу, все задолженности погасили. И оба заместителя работают по 2 года. Т.е. в следующем году, на третьем году работы в данной организации, они кровь из носа должны отгулять эти задолженности, так? Может им предложить заявление на денежную компенсацию предложить написать? Или в данном случае это не будет законно?
А как лучше в ЛНА это прописать? Что-то навроде по соглашению работника и работодателя отпуск может быть перенесен на более удобное для работника время по его заявлению?

1. Составлен график с учетом числа дней основного отпуска и с учетом неиспользованных дней. Кстати, форму Т-7 можно изменить незначительно? Чтобы не путаться самой я вынесла количество неиспользованных дней отдельной строкой. Это ок?
2. Наступает новый календарный год. Берем самый ближайший по дате отпуск сотрудника. Я уведомляю его за 2 недели о приближающейся дате отпуска. Это раз!
У него поменялись планы и уходить в отпуск ему сейчас неудобно. У нас это сплошь и рядом, руководство идет навстречу. Что должен сделать сотрудник? Написать заявление о переносе отпуска? У нас 28 дней то не отгуливают за год, а тут еще ранее неиспользованные дни, вообще мрак, не в жизнь не отгуляют! Как хитрее переносить? Может на конец года, а в конце года массово писать заявления на перенос на след. год? Это два!
3. Теперь дни основного отпуска за этот год. Ну не отдыхают у нас сотрудники! Трудоголики они! А начальство человечное, принято у него договариваться. В итоге, даты постоянно смещаются. Я что-либо с этим поделать не в силах. Мне остается только оформлять изменения. Никак не выстрою алгоритм действий.
Помогите, пожалуйста!!!!

Спасибо, Снеженка!

Уважаемые коллеги, здравствуйте!

В результате консультации по другому вопросу выяснилось, что у нас неправильно оформлены приказы на увольнение. Использую форму Т-8. В основании прекращения трудового договора я доселе писала так: Ст.77 п.3 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника). Как выяснилось, мной пропущена "часть 1", что, как оказалось, является нарушением. Можно ли как-то исправить эту ошибку во всех приказах сразу? Например, издать приказ об исправлении ошибки. Не знаю. Ну, мол, ошибку заметили, исправляем.

Уважаемые коллеги, помогите в вопросе оформления изменений трудового договора.
Уведомления вручили, все согласны с изменениями. Могу ли я дополнительные соглашения оформлять не дожидаясь исхода 2 месяцев со дня выдачи уведомления?

А какое обучение проводит индивидуальный предприниматель и как подтверждает факт полученного образования кем-либо?

Может, конечно. Любые документы, подтверждающие основания для тех или иных действий.

А если мы не расторграем, а пролонгируем договор? Т.е. всех все устроило и сотрудник работает дальше до момента, пока ему не надоест. Что пытаюсь понять: не дай бог, проверка, а у нас такоЭ. Но при этом по факту у всех сотрудников уже договора на неопределенный срок, то что скажет на это проверяющий? Ну хотя бы предположительно.

Т.е. это нарушение, так?

Помогите интерпретировать правильно статью 59 ТК вот в связи с какой ситуацией.
Заключаем срочный договор на 3 месяца с каждым новым сотрудником, который принимается на работу на должность специалиста по учебно-методической работе. В 99% случаев человек остается работать дальше и его срочный договор автоматом переходит в бессрочный. Вопрос: является ли заключение срочного договора в этом случае нарушением с точки зрения законодательства?
Не спрашивайте "зачем?" именно срочный. Распоряжение руководителя. Расторжение проще.

Можно ли руководствоваться в этом случае статьей 59 ТК в части: срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой? Если да, то нужно ли как-то это обосновывать, как?

Кадровики тоже имеют право!

Ну у нас обычно у каждого совместителя требуют справку с основного места работы, чтобы они, не дай бог, не получили денег у всех работодателей за одно и то же время работы Но тут другое. Мне нужно указать режим работы совместителя. Ему все равно как я это буду делать. А я... а я никак не соображу как это сделать!

Дорогие и уважаемые коллеги!

После отпуска плохо соображаю
Есть у нас совместитель внешний. На основной работе на полную ставку работает. Может там варьировать рабочее время, это коммерция. У нас на 0,5. У нас государственное образовательное учреждение. Вопрос в следующем: могу ли я без запроса справки с основного места работы прописать в трудовом договоре с сотрудником режим работы, часы которого будут выходить за рамки времени работы нашего учреждения?
Сотруднику все равно в какое время у нас работать. Нас тоже устраивает любое время. Хоть ночью приходи работай, лишь бы работа выполнялась. Как оформить это обычным трудовым договором?

Спасибо, Снеженка

Хаха! Приказ. Это вы загнули. У меня половины приказов от этого периода нет
Отдела такого точно не было. Штатка есть.
Т.е. вы думаете, что лучше не трогать, оставить как есть? Главное, чтобы были записи. А в сколько раз исправленные неважно?
Просто у нас сейчас еще одно переименование случилось. Мне нужно очередную запись вносить. Меня неразбериха в предыдущих записях напрягла. Приказы примерно в таком же состоянии. Но их я уже не восстановлю. Я уж подумывала дубликат сделать. Написать общий стаж, а запись от нашей организации по-новой сделать. Но тоже через подвыподверт получается.

Запись о приеме действительна. В ней неправильно указан отдел, но ее не меняли.
Переименование было.
Просто в записях кавардак. Вот я и забеспокоилась. Придет человек в ПФР, или к нам, не дай Бог, трудовая инспекция, а в этой книжке черт ногу сломит. Попробую сделать скан. Выложу.

Коллеги, выручайте!

Восстанавливаю кадровые документы предыдущего "специалиста".
В одной из трудовых несколько ошибок в графе 3. Например, зачем-то сделана запись о переводе с 0,5 ставки на 1 ставку по той же должности, в том же отделе, неправильно записан отдел, в который человек принимался изначально, "запись недействительна" дважды. Ко всему прочему, я добавила масла в огонь, после этих неправильных записей внесла запись о переименовании организации (не спрашивайте зачем я это сделала, я сама не знаю в каком я тогда состоянии была).
Короче говоря, теперь в этой трудовой полный бардак. Ни одна инспекция попросту не станет разбираться. Поэтому либо будет штраф (не дай Бог), либо не будет человеку пенсии за эти годы.
Что делать, как исправить???? Может быть дубликат сделать?

Уважаемые коллеги, выручайте!
Восстанавливаю кадровую документацию за предыдущим "специалистом".
Есть одна трудовая книжка, в которой несколько ошибок в записях в графе 3. Например, зачем-то сделана запись о переводе с 0,5 ставки на 1 ставку по той же должности, в том же отделе, неправильно указан отдел, в который изначально принимался сотрудник, сделаны записи "запись недействительна" (т.к. номера приказов не совпадали) и т.д., и т.п.
Плюс к этому я, по какой-то неведомой причине, ниже этих ошибочных внесла запись о переименовании организации.
Короче говоря, ПФР никогда в жизни, наверное, не разберет кто, когда, зачем и почему принимал сотрудника, переводил, переименовывал. Ладно ПФР, до него дожить еще нужно, а вот трудовая инспекция если с проверкой придет... Причем, места уже нет в "Сведениях о работе", нужно вкладыш оформлять. В последних записях полный бардак!
Что делать, а?! Крутила-вертела, пришло в голову оформить дубликат. Или же можно как-то оптом эти записи исправить?

Уважаемые участники форума!
Вкратце. Так случилось, что правила трудового распорядка на сей момент представляют из себя "бумажку", доставшуюся мне от предыдущего кадровика, не утвержденную никаким образом, почти без подписей сотрудников (некоторые уже уволились), с формулировками "на албанском" и т.д., и т.п. По факту, ни приказа об их утверждении, ничего вообще. Можно считать, что их нет.
Объединились с юристом, написали Правила. Хотим ввести их. Вопрос: как это сделать-то?! Например, с 5 февраля 2016 года.
Что-то у меня "кис-кис" заело. Никак не соображу. Помогите, пожалуйста.