Sapistka (Все сообщения пользователя) , Публикация №703077

Это письмо читала. Но не совсем поняла, как его в нашем случае применять. Условно, работнику не будет оплачиваться отпуск, пока он не использует ранее неиспользованные 67, НО, ведь у него будут «копиться» дни за текущие календарные года. Мы же не можем его насильно отправить в отпуск на 67 дней сразу до конца этого года. Или в письме подразумевается, что помимо будет произведён перерасчёт заработной платы? То есть в нашем случае 67 дней будут учтены как заработная плата, то есть порядка 3х месяцев мы можем не начислять зарплату, а делать взаимозачёт?!

Прошу прощения, задала вопрос и выпала из диалога по причине болезни)
восстановление- означает отмена приказа об увольнении.
Соответственно, восстанавливаются все его нарушенные права, в том числе и право на неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск.
За неиспользованный отпуск было выплачено: за за 2021-9 дней( увольнение было в мае)
за 2020 28 дней
за 2019 23 дня
за 2018 7 дней
У работника был запланирован ежегодный оплачиваемый отпуск в октябре 2021, соответственно работодатель отправил работника в отпуск на 14 дней, но эти дни не оплатил в виду того, что работнику была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. И будет произведён взаимозачёт.
мне кажется это неправильно, поскольку за 2021 год была выплачена компенсация за 9 дней, соотвественно взаимозачёт может быть произведён за 9 дней, а остальные 5 должны были быть оплачены. Что же касается дней за предыдущие года, то они могут быть присоединены к текущему отпуску или работник может ими воспользоваться в любой другой момент, но естественно без оплаты, поскольку компенсацию за эти дни он уже получил.
интересно ваше мнение

Всем добрый день)
ситуация следующая:
работника уволили в мае, выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск (порядка 70дней (там за 3 года накопилось).
Далее, работник восстановился, через месяц его его отправляют в ежегодный отпуск и выдают уведомление о том, что за данный период будет произведён взаимозачёт, то есть грубо говоря он будет получать ноль рублей, пока не «отгуляет» все эти 70 дней, за которые он получил выплату.
Интересно мнение экспертов о законности таких действий.

Вы пишете: «так и есть.» То есть если работник хочет восстановиться с учетом именно того, что отказа не давал, то у работодателя есть шанс выиграть это дело?

Продолжение истории. В день «х» работника приглашают в отдел кадров и предлагают подписать дополнительное соглашение к тд. Работник читает допсоглашение и говорит, что он не будет его подписывать, поскольку текст соглашения гласит «...настоящим стороны договорились о следующем», а условия его тд изменяются не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя, следовательно, в одностороннем порядке. Также работник поясняет, что подписание данного соглашения лишит его права оспаривания причин данных изменений. Его «прессуют» 2 часа вопросами согласен ли он на продолжение работы в новых условиях, работник отвечает, что он не отказывается от продолжения работы в новых условиях труда, но...
его увольняют с формулировкой «в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях труда»
в суде работодатель говорит о том, что отказ от подписания соглашения является отказом от продолжения работы в новых условиях труда...

Да и от «дурака») не могу с вами в этом не согласиться.
еще раз извините за ссылки

Удалила. Извините, читала снизу вверх

Да у нас не так все просто))
в уведомлении «на дурака» указано, что в случае отказа от работы в новых условиях работник будет уволен по п7, ст77) никто не планирует его увольнять по сокращению)
но я поняла одно, что отказ работника должен быть подтверждён, иначе это увольнение будет незаконным.

И вот ещё. Решение суд

Снеженка, кстати, вот нашла на гаранте мнение юриста относительно увольнения по п7 ст77. Она тоже считает, что если работник отказался работать в новых условиях, то это увольнение не по инициативе работодателя.

Снеженка, полностью с Вами соглашусь, мне тоже этого не понять, но «жираф большой, ему видней»))

относительно срока дачи ответа мне тоже показалось это незаконным, а подскажите, пожалуйста, как тогда правильно должен действовать работодатель? Ведь в случае отказа работника от работы в новых условиях у работодателя ещё есть обязанность предложить работнику вакантные должности...
получается, что 19 работник отказывается и в этот день ему предлагаются должности и он должен за день решить, а если ответа нет, то 20го тд расторгается, так?

Снеженка, не ответила вам вчера, что режим вводится с 20 апреля, уведомление вручили в срок, а в требовании предоставить согласие до 01.03. А с юристами... компания богатая, она ещё и нанимает крутые конторы, им платит за ведение дел. Штатные юристы лишь бумажки перебирают

Снеженка, там юристы все придумывают. Относительно оснований : расформирование смежного отдела, как следствие отсутствие работы, приведена таблица с перечнем обязанностей и нормой времени на выполнение того или иного действия до изменений и после изменений. При этом, нормы времени работнику не устанавливались, поэтому эта таблица «нууу... такое...». Короче, просто ищут пути избавления от неугодного сотрудника...
и данное изменение, да, касается только одного сотрудника.

Снеженка, то есть если не допсоглашение, то ознакомление с приказом, спасибо!!!
а по-поводу незаконности-это вы правы... просто работодатель крутит-вертит, как может... кто-то на это «попадается», увы(
кстати, по отказу есть вопрос... в уведомлении все тоже хитро прописано: «просим дать письменное ваше согласие/несогласие в срок до 1.03, в случае Неполучения работодателем вашего письменного согласия, работодатель будет считать это отказом от работы в новых условиях и вам будут предложены вакантные должности...»
как вы считаете, такой подход законен?

Снеженка, да мне на этих юристов... для себя хочу понимать весь этот процесс... И может ли работник в таких случаях отказаться от подписания допсоглашения и каковы будут последствия для работника. Поэтому именно для меня мнение вас всех ценно!
А вот по-поводу ст 77 ч.1 Однозначно решение такое было. Суд именно так расценил увольнение...

Однако мой вопрос все ещё в силе, если работник отказывается подписать допсоглашение - это можно считать отказом от работы в новых условиях?)

Это точно будет инициативой работника. У нас уже был судебный прецедент. Если работник отказался от предложенных условий, то это его инициатива. Работодатель всего лишь изменил условия и предложил выбор работнику.
А вот относительно неполного рабочего дня только в случае угрозы массовых увольнений тоже, как я понимаю, бабка надвое сказала... наши юристы полалают, что это по большей части о сроке 6 месяцев, а не о невозможности установить неполный рабдень отдельному работнику...

Голос-решающий)

Почему инициатива работодателя? Как раз инициатива работника, ему предложили новые условия, он отказался, следовательно это его инициатива

Прошу прощения, цитировать с телефона не получается(

Нет, сейчас другие правила. Гарантии от увольнения по инициативе РД действуют в течение всего срока действия полномочий

Снеженка, РД-работодатель, УИК -участковая избирательная комиссия))
«следовательно»-это шаги, которые помогут РД избавиться от работника, урезание его зп в 4 раза и как следствие Надежда на его отказ от работы в новых условиях и соответственно увольнение по инициативе работника, а не работодателя.

Добрый день! У меня следующая ситуация: РД не смог уволить работника по сокращению штатов (многолетняя борьба, увольнение, восстановление, очередное уведомление о сокращении а работник член УИК), следовательно РД прибегнул к ст.74тк в соответствии с этим устанавливает работнику неполное рабочее время. По 2 часа, 5 дней в неделю, работник отказ от работы не пишет, но допсоглашение не подписывает, аргументируя это тем, что это не соглашение сторон, а инициатива работодателя. И что он в любом случае будет оспаривать этот график в суде. Что делать в таком случае? Увольнять?

Разборка архива отдела всегда была работой секретаря отдела, следовательно от такой работы работник смело может отказаться, тк это работа не обусловленная ТД и следовательно дисциплинарное взыскание к работнику за отказ от выполнения данной работы будет незаконным?

«ВыполнениЯ»-это я надиктовывала через телефон, сорри) видимо, речь невнятная у меня))
должность -инженер по тестированию. Основная функция-подготовка тестов новых продуктов на производстве.
Перемещение же в любом случае должно оформляться документально? Должен быть приказ или работнику может быть поручено задание посредством приказа?
спасибо вам за мнение!