Как правильно уволить сотрудника? , Публикация №796656

на момент проверки ее работы у многих сотрудников даже трудовых договоров не было(((

Тестирование на профпригодность - нет такого?

Создаем сегодняшним днем, ведь правильно?

Процитируйте норму.

Можно проводить кучу разных тестов. Я когда мне делать нечего этим занимаюсь)))) Но все это вне рамок ТЗ.

В ТК предусмотрена возможность проведения аттестации. Но для этого нужно утвердить ЛНА в организации со всеми вытекающими (состав комиссии, порядок и т.д.).
СОЗДАТЬ (утвердить) можно и датой утверждения ШР (как полагается), а вот когда работники поставят даты ознакомления - это другой вопрос. Адекватные могут и датой приема, а вот с кем проблемы - те вряд ли это сделают, поэтому пусть будет хотя бы сегодняшняя дата.
Если не согласится - акт об отказе ознакомиться с зачитыванием ДИ вслух.
Нет , не верно. Читаем внимательно пункт 5 статьи 81
Соответственно, первый раз можете только выговор объявить.
Вы еще год вспомните)))) Цитировать не буду - изучите еще раз статью о привлечении к дисциплинарной ответственности и надеюсь поймете почему я сказала про год))
Не советую рассматривать это как два разных нарушения. Суд может посчитать это одним, поскольку выявлено и рассматривается фактически одновременно.
Закон говорит о 2 рабочих днях. Но при этом не определяет , что работодатель должен ПОЛУЧИТЬ это объяснение в течение этих двух дней. "Предоставлено работником" - а он направил его почтой. А вы раньше времени оформите, что не предоставил. Понятно, что не нужно ждать вечность, но , если время не поджимает, лучше недельку подождать.

У вас есть для этого ВСЕ основания?????
О чем все эти акты?

Мне кажется, я выше написала все предельно ясно

придется все же процитировать

Выше я Вам писала
Вы же ОДНОВРЕМЕННО все это выявили. Провели какую-то проверку и зафиксировали выявленные нарушения, допущенные работником - составляете акт, служебную записку на имя руководителя, за эти выявленные нарушения требуете объяснение и привлекаете к ответственности. А почему Вы решили, что это должно быть замечание? На мой взгляд за такие нарушения меньше выговора не должен получить.
И вот ПОСЛЕ этого, если будут выявлены НОВЫЕ нарушения, имеете право привлечь к дисциплинарной ответственности уже в виде увольнения. Но ни в коем случае не вот так
За одно нарушение хотите и выговор, и увольнение - это запрещено и восстановят на раз.

Два рабочих дня дается на предоставление объяснения, а Вы их прям уже везде пытаетесь пропихнуть, пардон - зачем? Не нужно придумывать нормы, которых нет.

Когда?
ВОЗМОЖНО. Но суды очень непредсказуемы. Третий раз повторяю: я бы рисковать не стала. За каждое из этих нарушений объявила бы взыскание (если сроки не прошли, ну и соответственно что она в объяснении скажет - может напишет, что это была не ее обязанность, тогда нужно дальше проводить проверку).
Утвердила бы ДИ, ознакомила и вот далее уже ловить на нарушении наверняка.