elika79 (Все сообщения пользователя) , Публикация №20520

Отправляйте почтой заказным с уведомлением и описью вложения. Не надо лично ехать.
Адрес, куда направлять, обычно указан на сайте ведомства.

По госуслугам эксперты говорят, что там уведомление выглядит иначе и, насколько я поняла, расходится с законом. Поэтому пока специалисты не рекомендуют отправлять через госуслуги.

а мне зачем это аргументировать. Я табели веду корректно. Если человек отсутствует, я указываю отсутствие.

Вы спросили про проблемы с заполнением СЗВ-СТАЖ - у меня их нет, я ничего не могу сказать по этому поводу.

Но я ничего и не услышала по своему вопросу. Был совет не пускать. Пусть, мол, сначала пишут, а потом после разрешения уходят. Это не всегда работает. По факту бывают уходят сначала и неожиданно. Например, ребенка высадили из садика, работница даже до работы не доехала - обратно поехала. Но на больничном в итоге сидел папа, он в обед приехал и больничный оформили на него, она только первый день побыла с ребенком. - как я это буду оформлять? Это жизненная ситуация.

перечитала - больше ни одного совета не нашла.

Я пытаюсь с юридической точки зрения подойти, а Вы аппелируете понятиями бардак. Не сталкивались, не знаете, не сдавали такой СЗВ-стаж - не отвечайте в теме, проходите мимо.
Я ведь прошу реального обоснования, а не оценки моей работы.

Пойду на юридический форум.

ничего не скажу. форма принята, никаких вопросов не возникало

Так в трудовом законодательстве нет и формулировки "любая неявка должна быть документально обоснована". Ну дайте мне ссылку на нормативный акт - я же ничего особенного не прошу. Ссылку на нормативный акт - только и всего.

Например, Вы не найдете ни одного нормативного акта, согласно которого отпуск должен быть обоснован документально приказом. Это Ваша привычка.

Где требования обоснования любой неявки? Я нигде не могу их найти. Я пока реально не могу понять и прошу ссылку на законодательство, а не на опыт.

Предположим, если я проведу задним числом отпуск без сохранения, я ухудшаю положение работника, потому как в случае превышения количества дней у него сдвигается период работы, дающий право на ежегодный отпуск.
Оформить это прогулом я тоже не смогу - любой суд восстановит работника, потому как доказать уважительность причины будет не сложно. Куча судебной практики... Да мне и не нужно.

Работник на меня пожалуется? Что зарплату не получил за указанный период? А у меня нет документального обоснования того, что его действительно не было на рабочем месте. Вот я разве что тут вижу опасность. Все-таки актировать? Хорошо, тогда какой код в табеле? Если все тут настолько против букв НН

Как я должна оформить?

какие условия я не соблюдаю? Никак не могу понять. у работника есть режим работы, он его соблюдает не всегда, а я-то что нарушаю при этом? Какой нормативный акт?
Я имею право все зафиксировать и объявить это прогулом и уволить. Но имею права этого не делать. Я предоставила работнику работу, в этот день он не был ограничен мной в том, чтобы работать. Но он не явился. Я что нарушаю? Можно без эмоций, конкретно? Я правда понять не могу

В СЗВ-СТАЖ на этот день просто стаж прерывается - мы сдавали в 2020 году, никаких проблем.

Когда они заранее знают, они пишут заявление. Такие отсутствия - неожиданные. Накануне не знали. Переписка о том, что отпрашиваются, есть. Причины уважительные. Руководство не возражает. В табеле проставляется реальное отсутствие. Что мы нарушаем?

Вот как раз с СЗВ-стаж не вижу проблемы. НН это может быть прогул, но работодатель не обязан увольнять работника за это. Что мне помешает заполнить СЗВ-стаж?

Здравствуйте!
Я сейчас устроилась в организацию, где просто какие-то повальные неявки на работу. Очень часто работник может накануне предупредить, что просто ну никак не может выйти на следующий день. Руководители это согласуют, в этом проблем нет.

При оформлении табеля я ставлю НН в эти дни, но при этом задумалась, есть ли у меня обязанность брать с них какие-то документы, объяснительные.
По идее всех все устраивает, работники добросовестные, просто рабочий процесс позволяет делать так без особого ущерба. Прогулом мы это не считаем.
Я могу, конечно, всем задним числом оформлять отпуск без сохранения, но ведь это не совсем корректно. На отпуск заранее пишется заявление.

Мне понятны опасности с точки зрения возможного травматизма в эти дни - но в этом случае я спокойно оформлю акт о неявке, плюс у нас пропускная система и камеры - отсутствие работника именно на работе доказать не трудно.

Могу ли я спокойно оставлять в табеле НН? Или я чего-то не учла?

Что-то я засомневалась, причем запись в мою же трудовую.
Я работала по основному месту в ООО Ромашка. Незадолго до увольнения устроилась по совместительству в ООО Лютик. Уволилась из ООО Ромашка и сразу устроилась в ООО Роза на основное место. В ООО Лютик продолжала работать по совместительству.
Теперь я увольняюсь из ООО Роза. И поняла, что моя работа по совместительству, которая дала мне очень многое, никак не отражена в трудовой.
Могу я сейчас внести запись про это совместительство и только потом запись об увольнении из ООО Роза?
Что меня смущает?
Просто по датам это будет выглядеть так (формулировки краткие):
30.04.2014 уволилась из ООО Ромашка
01.05.2014 принята в ООО Роза
06.03.2014 - работала по совместительству в ООО Лютик
23.01.2020 - уволена с работы по совместительству из ООО Лютик
12.11.2020 - уволена из ООО Роза

Нормально же?

У нас секретарь развесила всякие веселые плакаты по всей кухне, из которых следует, что не убирать за собой на кухне - стыдно. Что-то типа: "Наш коллектив - очень странный предмет. Чай пить хотим, а кружки мыть нет," (с картинкой из Винни-пуха) и т.п. Подозреваю, что нашла на просторах интернета.
Все улыбаются и стараются за собой убрать. Но в глобальном смысле все равно за секретарем обязанность делать окончательную уборку.

Можно ли не пписать в трудовом договоре слова "Место работы...", а просто прописать: "Работник принимается на работу в ООО Ромашка (г.Калуга)"?

Ситуация следующая: главбух работает у нас в 2-х компаниях - в одной по основному месту, но неполное рабочее время, с 13 до 15 каждый день, а в другой по совместительству,с 8 до 12 соответственно. Сейчас от главбуха хотят избавиться, нужен человек, который надежно будет работать полный рабочий день. Подозреваем, что сама она уходить не захочет - мать-одиночка и все такое. Решили пойти по 74 статье - приказом директора утвердить необходимость работника на полную ставку, за 2 месяца предупредить и если не согласна, то уволить (а она согласна не будет, так как ребенок маленький, полный день некому сидеть).
Естественно, соблюсти все процедуры. При этом понятно, что по совместительству она уже не сможет работать с 8 до 12, и мы об этом знаем, так как группа компаний единая. Предположим, если главбух все-таки согласится полный рабочий день работать (ну вдруг в минисадик отдаст ребенка или еще что-то придумает), то нужно будет как-то добиться ее увольнения с работы по совместительству или добиться изменения графика. Но как? Ведь соблюдать условия трудового договора она там не сможет.

Только не говорите, что нужно договариваться и обсуждать. Это я и сама понимаю, и мы будем это делать. Но человек не простой, да и жизненная ситуация у нее сложная. Ей есть, за что бороться, поэтому мне нужно подготовиться, чтобы защитить работодателя.

Вот если так, тогда я не буду париться. Вряд ли там реально кто-то в суд пойдет. Я боялась, что могут сами органы пенсионные возмутиться

Ох, если бы все было так просто Бухгалтер вообще меня в штыки восприняла, думает, что я ее проверяю. Обсуждать с ней что либо - сразу нарываешься на "я ничего не знаю, бумажных договоров не видела, делала, как сказали", то есть она в позиции защиты и диалог невозможен. Действительно, она не виновата, ей так директор сказала, голуба душа, которая по воле случая стала предпринимателем. Она, конечно, умница, но больше стоматолог, чем бухгалтер. Обязанности главбуха на ней, ответственность вся на ней. А она ПОЛНОСТЬЮ и безоговорочно доверяет мне )) (равно как и своему бухгалтеру). Замкнутый круг, но мне нужно выработать оптимальное решение

Добрый день! Интересует мнение опытных форумчан.
Досталось мне для восстановления КДП одной маленькой стоматологической клиники, 7 человек народу, работают с 2006 года. Вопросов там больше, чем ответов. КДП скорее нет, чем есть, бухгалтер на удаленке, до трудовых договоров ему фиолетово. Коллектив как одна большая семья, все на полном доверии. Как-то я разруливаю, но есть два ключевых вопроса, по которым просто хочу послушать мнения:

1) Есть 4 сотрудника, которые были устроены, например, в 2016, а бухгалтерия стала платить за них отчисления с 2017 (даты условны). То, что они были устроены в 2016, указано в трудовых договорах. Трудовые книжки не заполнены. У меня дилемма: заполнить трудовые датами приема по договору либо датой начала выплат налогов. В первом случае у работника формально стаж будет больше, но когда он придет оформлять пенсию, в пенсионном увидят, что отчисления шли с другой даты. Вопрос: как это повлияет на работодателя? (моя задача защитить прежде всего работодателя). Не будет ли подан какой-то иск, затеяна какая-то проверка, или отправлено требование доплатить недостающие налоги? Короче, я фантазирую, потому что не знаю, чем это может грозить. Мне больше нравится вариант переделки договоров (работники не против, там действительно все как-то по семейному). Опять же всегда, в любой семье есть риск конфликта. В общем, и так, и сяк плохо. Надо искать, как менее плохо

2) В этой компании отпуска не оформлялись НИКАК, но люди в них ходили. Там касса - получают наличкой и полюбовно уезжают в отпуск. Более того, когда уезжает директор и клиника фактически не работает, работникам оплачивался немаленький простой. Просто за здорово живешь, тоже без документов. Теперь надо отпуска как-то выровнять и привести в ноль, чтобы со следующего года выходить по графику. У меня варианта два: "нарисовать" всем отпуска в карточках Т2 (для возможной проверки) или просто сделать вид, что долгов по отпускам нет и тупо начинать все с нуля с текущей даты. Как бы Вы поступили?

Спасибо

Описываю ситуацию: частная стоматология. Есть врач-стоматолог-терапевт, которая работает по основному месту работы, но... выходит крайне редко, только к своим немногочисленным пациентам под запись либо пару раз в месяц договаривается отсидеть какие-то часы. Директора клиники это совершенно устраивает. У нее, говорит, трое детей, небедный муж, - она работает только для того, чтобы медицинский стаж не прерывался. Оплата полностью сдельная.
А я голову ломаю, как прописать ее рабочее время. Очевидно, это гибкое рабочее время, видимо, неполный рабочий день (неделя), но в данном случае работодатель не обеспечивает выполнение нормы рабочего времени, а работнику это и не нужно. Подскажите, как это оформить правильно?

Да это один из учредителей, ему все равно, как его оформят

Вопрос возник, потому что раньше я по глупости не прописывала у совместителей часы работы. У меня у самой они не прописаны, только количество часов в день. Теперь вот собралась эту ошибку исправлять. Но если с остальными как-то все без проблем (у кого-то по полставки везде, у кого-то основное место работы не у нас и мы как бы не обязаны знать его часы работы на другом предприятии), то с этим работником часы работы смутили (до 21.30). По большому счету, главный инженер на стройке после 17.00 уже никому не нужен. Ну что он будет делать там до полдесятого.
Видимо, Вы правы. Никого это не касается.

Веду сразу три организации (что, похоже, тут не новость) - все организации территориально расположены в одном месте.

Вот стала сомневаться, как мне график работ совместителей прописывать. На основном месте работы он работает с 8 до 17, и на другом предприятии как внешний совместитель на той же должности. График работы другого предприятия тоже с 8 до 17, и если я ему сделаю другие часы, это будет странно.
Но предположим, сделаю - приходит себе тихо вечером и трудится один с 17.30 до 21.30, предположим. Но на деле он выполняет эту работу как совмещение, то есть в то же время.

есть ли другие, более приближенные к реальности, способы его оформить? именно его график прописать?

Вижу для себя только сделать сокращенный рабочий день в другом предприятии, по основному месту работы.
Что скажете?

Серега, Вы всегда точны в своих ответах. Спасибо за поддержку. С праздником

1) почему 9 дней? поясните пжлст.
2,33 дня в месяц, 3 месяца не доработал - получается 7. Никак не могу понять, откуда цифра 9 берется? Что я упускаю?

еще и в плюсе эти 9 дней показывает 1С, как будто мы компенсацию за них должны. А мы должны их наоборот удержать. Они в минусе будут

2) из расчетных будем удерживать, там как раз практически в ноль получается.



Он уже нашел другое место и боится его потерять. Я ему предлагала по совместительству туда пойти для начала, но "не кадровику" трудно эту схему понять




Да я понимаю, что с точки зрения КДП все по закону, только вот бухам законное КДП часто поперек горла встает. Подобные "конфликты" не редкость. Мы, конечно, договоримся, но теперь при составлении графиков отпусков буду, так сказать, учитывать пожелания бухгалтерии, негласно, естественно.

Как не начался? Я оказывается не написала в первом посте, что он работает с 1 сентября 2017. Его рабочий год еще не закончился - это да.

Теперь спорим по количеству не отработанных дней отпуска. Если считать по-старинке, по 2,33, то у него 7 не отработанных дней. Сейчас нашла в инете расчет,якобы, от трудовой инспекции. Там в месяц полагается 2,44 дня - тогда получается 6 не отработанных дней.
А 1С вообще взбесилась и показывает, что мы ему должны компенсацию за 9 дней отпуска - то есть на 1С надежды нет.

Блин, какая у меня сейчас битва с бухгалтерией была. Они мне пытаются доказать, что мы неправильно составили график отпусков и что не имели права давать отпуск за неотработанное время. Требуют его сейчас вызвать из отпуска, чтобы при расчете не было минуса.
Этот минус - плохо для бухгалтерского баланса

Добрый день! Подскажите пожалуйста, как правильно оформить?
Работник 20 мая ушел в отпуск на 28 дней, но сегодня 22 мая пришел и написал заявление на увольнение, причем просит до понедельника выдать ему трудовую. Ну об отработке речи нет, мы не против - он все равно в отпуске, но я не совсем понимаю, как оформить его увольнение.
Просто посреди отпуска взять и издать приказ об увольнении? Вроде противоречий нет, но вдруг упустила что-то? Проконсультируйте пжлст.

Серега, спасибо!

Подскажите ответы на пару вопросов пжлст:
1) сколько раз можно переносить отпуск? Просто главбух сейчас пишет заявление о переносе, но точно не знает. когда ей понадобится отпуск - все будет зависеть от того, когда ребенку путевку в садик дадут. Речь идет о двух возможных датах. Может ли она сейчас написать на одну дату, а потом еще раз пененести?

2) если сотрудник перенес отпуск на определенную дату, о наступлении этого отпуска я должна снова его уведомлять?