les_spb (Все сообщения пользователя) , Публикация №428627

А еще, сейчас вспомнила... про отпуски "с понедельника по пятницу". Услышала, некий юрист заикнулся, о том что существует какой-то правовой документ, в котором говорится, что следующий день, после дня окончания отпуска должен быть рабочим, поэтому нельзя брать отпуск с понедельника по пятницу, а только по воскресенье.
Я же такого документа как ни искала, не нашла. Придерживаюсь мнения, что все что не запрещено - разрешено, и отгулял 14 дней, с остатком по согласованию сторон делай что хочешь.
Хочу узнать, может такой документ действительно существует все же?
Да и тогда получается, что запретить уйти в отпуск с понедельника по пятницу работодатель и так в праве, из-за как раз "согласования сторон", или не в праве запрещать?

Т.е. проще не возлагать и ничего не подписывать, так? Потому что в этой фирме всего два сотрудника. Платежи через Банк Клиент. Можно ему просто сделать приказ об отпуске, без лишних заморочек?


Да и разве он не может в отпуске принимать какие-то решения, т.к. он гена? Ведь нельзя же приостановить работу организации на время отпуска.

Ребят, подскажите, если у меня гена уходит в отпуск, то я обязательно должна сделать приказ о возложении обязанностей на другого сотрудника? И должно ли это оплачиваться дополнительно?
И чисто для интереса, если гена в фирме один одинешенек, то на кого он возлагать будет?

Может ли он возложить эти обязанности на человека со стороны и должен ли оплачивать что-то ему?

Спасибо в который раз!

Помогите, совсем туплю. Если у меня человек уезжает в командировку 9.09 поздно вечером, а приезжает 10.09 утром, с уездом такая же канитель, уезжает 13.09, а приезжает 14.09... то Дни нахождения в пути - 4 шт? И в ком. удостоверении командировка на 2 календарных дня (не считая в пути) с 11.09 по 12.09? Но отметку о прибытии он же поставит в той организации уже 10-го.
Или я мудрю?

Ребятушки, мне нужен спец по Северу! Вот смотрите, у меня есть молодой сотрудник, работающий в районе приравненном к Крайнему Северу с 16.04.13 г... Он у нас на повременно-премиальной оплате труда сейчас. Какие мои действия вообще в связи с северным коэффициентом и северной надбавкой? Я наверно должна заключить доп.соглашение какое-то к ТД? Или все надбавки только после первого года? У меня руководство сейчас хочет ему каждый месяц премии выписывать как северному, до того как стаж будет полгода, а потом уже 10% надбавки сделать.
Боже, я уже так запуталась...

А как тогда оформить? Командировка именно на выходные. А если печати будут стоять этой фирмы, но цель "встреча с ген. директором таким-то... для обсуждения того-то", нормально будет?

А если целью поставить "проведение переговоров с потенциальными партнерами по сотрудничеству"? Ну просто приехать из Питера в Москву, например, на выходные, на деловой ужин. Как все это лучше оформить? Руководитель явно не станет там класть на стол команд. удостоверение и просить печать поставить. Просто хочу понять путь с минимальными запарами.

Котики, а такой еще вопрос: если мне принесли Решение, в котором первым пунктом снятие с должности одного гены и вторым назначение другого. Фирма маленькая, там только гена и был, но по факту ни приказа о приеме ни ТД... только Решение то и Решение это. Мне нужно сделать приказ о назначении гены, но и снять прошлого надо! А как его снять, если по факту он и не работал? Т.е. даже ЗП не начислялась. Его просто назначили. Такое вообще может быть? Готова волосы на себе рвать

Ребят, возник еще вопрос. В этот раз по поводу внешнего совместителя. Вот смотрите, я выявила, что у меня внешний совместитель не уходил в отпуск больше 2-х лет. Это гена и учредитель одной из наших фирм, если играет роль. Сейчас решили, что будем покрывать этот косяк потихоньку. Какие мои действия?
Ведь никаких справок о предоставлении отпуска с основного места работы нет и не будет, т.к. до него как до неба, он у нас на удаленке.
Как мне по-быстрому отправить его гулять? Я могу невзирая на "Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе..." просто отправить его в отпуск, так как а-та-та иначе всем будет?

А если у меня командировка на выходные. Что-то вроде неформальной встречи руководителей. Может такое быть? Нормально проверка посмотрит на дату прибытия/убытия в выходной (с печатями и подписями организации)?
И поистине глупый вопрос... когда дорога укладывается в один день (понятно что это будет день "в пути"), но отметки прибытия/убытия я ставлю одним числом? Просто кадровик до меня говорил, что убытие, например, 8-го, а прибытие должны были ставить 9-го, независимо от того что дорога занимала 3 часа между городами. Это же не логично ни капли!)

Ребят, подскажите на этот раз по командировкам:
Вот смотрите, с командировками из фирмы в фирму все понятно, но что если я например хочу послать человека на выставку или вообще просто в город, для того чтобы он посмотрел возможно ли, например, внедрение нашей продукции в данном городе (помониторил рынок, так сказать). Кто в таком случае ставит отметки о прибытии-выбытии? И как если в этом городе, например, этот человек не снимал гостиницу, а жил у знакомых? В этом случае даже гостиница не проставит отметки.

А как же, я на основании Решения, в котором написано "бла-бла-бла... продлеваем полномочия сроком на год" делаю бессрочный договор?

В общем, я увольняю по действующему договору и делаю бессрочный, не меняя Устава? Нарушений при этом не будет?

п.1 ст.40 ФЗ "Об ООО":
Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества...
Таким образом срок полномочий гены в Уставе должен упоминаться. А срочный договор может быть не более чем на 5 лет. Или неопределенный срок - это тоже срок?
Если гену можно сделать и бессрочным, то я должна изменить Устав и уволив-приняв гену на неопределенный срок, разделаться с этим?

Т.е. заключить бессрочный с геной можно? Это не будет противоречить Уставу? Там же его избирают, дай бог, на 5, а ТД на основании Решения делаем бессрочный?

И я правильно понимаю, что компенсацию за увольнение не платили? Что статьи 278 и 279 ТК РФ тут вообще ни при чем?

Да я тоже придерживаюсь второго мнения, но у меня бухгалтерия очень против такого решения, да и сама понимаю, что если такое делать каждый год, как должен избираться наш ген, то это исписать всю трудовую.

И получается что в бессрочный я ТД никак не могу сделать, только увеличить срок до 5 лет, так?


И что если ген еще и учредитель?

Не подскажете где можно посмотреть штрафные санкции по кадровым делам? Что за что и сколько)

Вот и хочу так сделать. Хоть и не 100% правильно, но хоть так.

Хотя, возник тогда вопрос: мне его доп. соглашением на бессрочный же вряд ли можно сделать в отношении с геной. Получается просто 5 лет добиваю?
Или если могу сделать из срочного бессрочный, то зачем доп. соглашение? Он же и так в него перейдет.

Господа, я все возвращаясь к своим "баранам")
Смотрите, у гены истекает срок полномочий по срочному ТД на год. Правильно или не правильно я поступлю, если не расторгая с ним предыдущий ТД, просто издам Решение о переизбрании его на новый срок и наш срочный ТД становится бессрочным? Никого не увольняем-принимаем, никаких новых записей в трудовой и никакой лишней волокиты?
Я все не могу прийти к решению по данной ситуации.

Так а чем тогда не подходит Т-6а? Там же предоставление отпуска РАБОТНИКАМ?
Мне не влом сделать два приказа, просто хочу понять

Добрый день!
У меня снова вопрос. Подскажите, пожалуйста, когда я оформляю отпуск внутреннему совместителю, я же могу по идее, издать один приказ по форме Т-6а, но как быть с запиской-расчетом? У нас они обычно идут тем же номером, что и приказ, а в данном случае приказ один, а записки две. Сама понимаю, что вопрос глупый, но все же) Или может не париться и сделать два приказа? Или забить на красоту и делать записки-расчет порядковыми номерами?

Подскажите, пожалуйста, по поводу совмещения основного и дополнительного отпусков.

"Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, отпуск, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск за вредные условия труда и др.), то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска следует исчислять следующим образом: от даты начала отпуска (например, 01.03.2002) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в нашем примере - это 12 апреля 2002 г.)."


Я не очень понимаю фразу "исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях". Разве не почти всегда отпуск исчисляется "частично" в рабочих днях? Т.е. там же захватываются и рабочие и выходные дни.
Я не понимаю как мне считать совмещение основного и доп. отпуска, как обычно календарными днями или в расчете на 6-дневную раб. неделю?

А я правильно понимаю, что нужно еще выплатить компенсацию в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка?
И это делать каждый год?!