Снеженка (Все сообщения пользователя) , Публикация №20790

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

....

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 декабря 2007 г. N 5277-6-1
"Об отпуске с последующим увольнением"

1. В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Представление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.

....

2. В соответствии со ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Кодекс не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени проработанного в рабочем году), предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может произвести за неотработанные дни отпуска удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем (ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации).

Применительно в ситуации, изложенной в письме, при реализации ч. 2 ст. 127 Кодекса, представляется, что отпуск с последующим увольнением предоставляется полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1
"О применении дисциплинарного взыскания"

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение).

Если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Вместе с тем на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. Полагаем, что издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства.

Согласно графику отпусков на 2025 год и Вашим заявлением о переносе части отпуска Вам запланировано предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска за период работы с 10.09.2024г. по 09.09.2025г. в количестве 14 календарных дней с 25.08.2025г.

Предоставление Вам отпуска в запланированные даты неблагоприятно отразится на работе ООО.

В соответствии со статьей 124 Трудового кодекса Российской Федерации «В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.».

Прошу Вас выразить Ваше согласие на перенос отпуска и предоставление его в течение Вашего следующего рабочего года или отказ от данного предложения.

Все неиспользованные Вами дни отпуска будут предоставлены Вам с учетом Ваших пожеланий.

Директор

С предложением ознакомлена, на перенос отпуска на следующий рабочий год __________________________.

(согласен, не согласен)

Прошу предоставить отпуск:_________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

____________ ______________ _Е.Н.__

подпись ФИО

Приказами по основной деятельности документируются:

утверждение структуры Общества, ее дальнейшее изменение;

утверждение (изменение) штатного расписания;

сокращение штатной численности;

утверждение (изменение) локальных нормативных актов Общества (инструкций, правил, положений, регламентов);

назначение ответственных лиц;

возложение обязанностей директора Общества;

планирование деятельности;

проведение аттестации персонала;

контроль за деятельностью (отчетность);

установление общего режима работы Общества и внесение изменений в него;

финансирование деятельности;

материально-техническое обеспечение;

информационное и документационное обеспечение;

и другие.

Приказы по основной деятельности регистрируются в едином реестре Общества. Данные приказы необходимо хранить в Обществе постоянно, до его ликвидации.

Приказами по личному составу (с литером «л/с») документируются такие процедуры кадров:

прием на работу;

перевод на другую должность;

перемещение;

прекращение трудового договора.

Срок хранения данных приказов – 50 лет.

Приказами по кадрам (с литером «к») документируются:

совмещение должностей;

изменение режима работы для конкретных работников;

все виды отпусков работников с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда;

предоставление отпусков без сохранения заработной платы;

предоставление отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком;

досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком;

поощрения, награждения, премирование;

изменение фамилии, имени, отчества;

изменения по оплате труда, различные выплаты;

привлечение к работе в выходные и праздничные дни;

привлечение к сверхурочным работам;

длительные внутрироссийские и зарубежные командировки, командировки для работников с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда);

отстранение от работы;

прекращение отстранения от работы и допуске к работе.

Срок хранения данных приказов – 50 лет.

Приказами по кадрам (с литером «ок») документируются:

направление в краткосрочную командировку;

предоставление очередного ежегодного отпуска;

отзыв из очередного ежегодного отпуска;

предоставление учебных отпусков с сохранением заработной платы;

привлечение работника к дисциплинарной ответственности;

снятие с работника дисциплинарной ответственности.

Срок хранения данных приказов – 5 лет.

В учреждение в г. Хабаровске устраивается сотрудник, у которого регистрация в другом городе - в г. Благовещенске. По воинскому учету он принят в военкомат г. Благовещенска, место проживания в г. Хабаровске он не сообщает и не обязан. Как быть ответственному за воинский учет? В какой военкомат сообщать о сотруднике? Что грозит организации и ответственному за воинский учет, если не подавать сведения в военкомат?

Согласно ст. 4 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" работодатель в этой ситуации обязан направить в военкомат сведения о случаях выявления граждан, не состоящих на воинском учете, но обязанных состоять на воинском учете.

Также работодателю следует вручить таким работникам направление о необходимости явки в военкомат.

Таким образом, при приеме на работу гражданина, который не получил отметку о постановке на воинский учет по месту пребывания, работодатель обязан предоставить соответствующему военному комиссариату информацию о неисполнении гражданином своих обязанностей в области воинского учета.

Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ за несообщение руководителем или другим ответственным за военно-учетную работу должностным лицом организации в военный комиссариат или в иной орган, осуществляющий воинский учет, сведений о принятых на работу (учебу) либо об уволенных с работы (отчисленных из образовательных организаций) гражданах, состоящих или обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете

- влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей.

То есть если у работника имеется отметка о постановке на воинский учет по месту жительства в одном регионе РФ, он при поступлении на работу в другой регион обязан получить отметку по месту пребывания в двухнедельный срок в том случае, если планирует пребывать там более трех месяцев (по аналогии с регистрацией по месту пребывания в соответствии с п. 9 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах РФ и перечня должностных лиц, ответственных за регистрацию, утвержденных постановлением Правительства РФ от 17.07.1995 N 713, далее - Правила).

Соответственно, поскольку в рассматриваемой ситуации гражданин пребывает в субъекте РФ, отличном от места его жительства, более 3 месяцев, он обязан был получить соответствующую отметку о постановке на воинский учет в военном комиссариате данного региона.

Вместе с тем неисполнение лицом, поступающим на работу, обязанностей по воинскому учету не указано в законе в качестве обстоятельства, исключающего возможность трудоустройства. Таким образом, сам по себе прием на работу гражданина, который в нарушение требований законодательства не получил отметку о постановке на воинский учет по месту, где он пребывает более 3 месяцев, представляется возможным.

Согласно п. 9 Положения организациями осуществляется воинский учет граждан по месту их работы в соответствии с законодательством РФ, Положением и методическими рекомендациями, разрабатываемыми Минобороны. Так, на организацию-работодателя возложена обязанность по информированию военных комиссариатов о случаях неисполнения гражданами обязанностей в области воинского учета, мобилизационной подготовки и мобилизации (подп. "г" п. 30 Положения). Таким образом, при приеме на работу гражданина, который не получил отметку о постановке на воинский учет по месту пребывания, работодатель обязан предоставить соответствующему военному комиссариату информацию о неисполнении гражданином своих обязанностей в области воинского учета.