ydif (Все сообщения пользователя) , Публикация №832694

По поводу адреса по которому Вам можно отправить письма это адрес который работник указал при заключении трудового договора . Если в трудовом договоре адрес отсутствует то тогда предлженный вариант А что касается дня увольнения то дисциплинарное взыскание может быть наложено по истечении 2 дней с момента предложения о даче письменного объяснения. Поэтому днем увольнения будет либо следующий после вашей засады у дачи работника (если он откажется сразу предоставить объяснение) либо по истечении 2 дней с составлением соответствуешего акта (если объяснение так и не предоставленно)

У нас печать организации у меня в кадрах поэтому не возникает такой проблемы а посоветовать можно тоже сделайте дубликат

Я бы вот тоже хотела найти нормативный документ по этому поводу. Пока что нашла только в комментариях к ст 99 ТК

У нас тоже суммированный учет учетный период год работники работают в 4 смены (как бы вроде нормальный адекватный график) смены по 12 часов и вот при подсете выяснилось что если убрать время отпуска из нормы то за год работник работая в те самые 4 смены отрабатывает сверурочно больше 120 часов в год что запрещается Получается мы должны на одно рабочее место взять 5 человек и установить график в 5 смен но простите такие графики я практиковала только в кризис для уменьшения зар платы

Вот вы сами и ответили что это "часть работодателя" а не сам работодатель.
Если предыдущие Правила содержали в себе норму "печать работодателя и отдела кадров" то новая его редакция исключила понятие "отдела кадров" поэтому сейчас неправомерно ставить печать отдела кадров. По своей практике читая трудовые записи наблюдаю что многие до сих пор пользуются печатью отдела кадров.

Если следовать букве закона то ст 256 содержит норму "до достижения возраста 3 лет" т.е. законодатель не предусмотрел ( если хотел бы ) слова "включительно" или "по достижении" обращаясь к ст 14 ТК то там говорится о сроках исчисляемых годами месяцами неделями и днями а здесь если говорить юридическим языком имеет место событие т.е. "до достижении ребенком возраста 3 лет" а данная норма не предусмотрена ТК как она содержится в гражданском:Статья 190. Определение срока установленный законом, иными правовыми актами, сделкой или назначаемый судом срок определяется календарной датой или истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями или часами.Срок может определяться также указанием на событие, которое должно неизбежно наступить".
Таким образом отпуск согласно ТК не включает в себя день рождения.
РS: но я по этому поводу не замарачиваюсь предоставляю вместе с днем рождения ведь все равно он не оплачивается а по поводу до 1,5 лет где начисляется пособие то ФСС дал разъяснение что включительно. Так что думаю необходимо также письмо Роструда с разъяснениями потому как повторяю еще раз ТК не дает однозначный ответ.

?
Никакого нормативного документа не существует касательно дробления и периодов поэтому кадровики делают как им более удобно я тоже по 2 варианту работаю

Ознакомиться с ЛНА это не её право а её обязанность равно как и обязанность работодателя ознакомить и если отказывается то смело составляете акт об отказе а затем накладываете дисциплинарное взыскание в виде замечания после чего еще предлагаете ознакомиться и подписать по тому же сценарию и в итоге вообще можно уволить. Но я думаю что до этого не дойдет сработает и замечание.

У вас нет вариантов как только увольнение и не городите человеку огород в его трудовой книжке. Вы же сами понимеаете что это юридически неверно только решили идти по наименьшему сопротивлению так как вам выгоднее но подумайте о работнике чтобы унего не возникло проблем Сейчас законодательство не берет в расчет трудовую при начислении пенсии а кто знает что будет лет через 10 ведь уже признали пенсионную реформу провальной.