Glotok_Piva (Автор тем) , Публикация №552807

Согласно ЛНА к окладу работников общества были установлены персональные набавки.
Согласно того же ЛНА установленная работнику персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменение финансовых возможностей общества, т.е. установлен порядок и основания отмены.

В связи с изменением финансовый возможностей (представлены отчеты о прибылях и убытках) приказом директора персональные надбавки к окладам всех работников общества были отменены.

В настоящее время один из работников обратился в суд с требованием о доначислении заработной платы в размере ранее установленной надбавки за все истекшие с момента ее отмены месяцы.

В обоснование работник указывает на нарушение работодателем порядка изменения существенных условий трудового договора — уведомление за два месяца, а так же на отсутствие основания для таки изменений - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Судья, кроме прочего, давит на то, что работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки.

Правомерны ли доводы работника и суда? Ваше мнение, коллеги?

Здравствуйте. Интересует мнение коллег относительно следующей ситуации.

Работнику вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи сокращение численности с указанием конкретной даты расторжения трудового договора.
В день, указанный в уведомлении, трудовой договор фактически расторгнут не был. Причин может быть несколько, но, предположим, что работодатель решил с увольнением повременить.

Какие, по-вашему, последствия для работника и/или работодателя несут следующие варианты.
1.Должность сокращена, но трудовой договор расторгнут позднее даты сокращения (даты указанной в уведомлении).
2.Должность сокращена но трудовой договор не расторгнут.
3.Должность сохранена и трудовой договор не расторгнут.

Заранее благодарю!