Katenachka (Все сообщения пользователя) , Публикация №55474

Спасибо. У нас значит типовая, у нас не указана конкретная фамилия в должностной, только ознакомление сотрудника идет.

Тогда не соглашайтесь, не пишите заявление на перевод.

Нет, не включается.
Консультанты Роструда напоминают, что период отстранения сотрудника-антипрививочника от работы не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Специалисты ведомства сослались на абз. 2 ч. 2 ст. 121 ТК.

Здравствуйте. У нас график работы идет с пн по чт по 7,5 ч., в пт по 6 ч. В итоге за месяц часы не сходятся с производственным календарем, но соблюдается еженедельная норма 36 часов для женщин. Руководство хочет вести суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год. Я не вижу оснований, но не могу доказать руководству. Не могу объяснить как справиться с тем что не совпадает с календарем часы. Подскажите пожалуйста, если еженедельная норма совпадает то обязательно должно быть еще и с производственным календарем совпадение при нормальной продолжительности раб времени?

Помогите инструкцией действий. У нас график работы идет с пн по чт по 7,5 ч., в пт по 6 ч. 36 женских часов за неделю вырабатывают. В итоге за месяц часы не сходятся с производственным календарем. Оснований вводить суммированный учет рабочего времени не вижу. Что же делать?

а что же мне делать то? мне кажется что суммированный учет нам не подходит так как у нас нет ни сменной работы ни вахтовой, у нас пятидневка и оснований я не вижу. только если каждый раз оплачивать переработку если в месяц выходит?

за счет того что в каком то месяце 3 субботы, в каком то месяце 4, в каком то 5. Неделя в месяце может начинаться не с понедельника. и к примеру за июнь по календарю 151.2 часа, а по нашему графику выходит 151,5

почему недоработка за неделю 3 часа? если в неделю считать ровно 36 часов получается для женщины.

Помогите инструкцией действий. У нас график работы идет с пн по чт по 7,5 ч., в пт по 6 ч. В итоге за месяц часы не сходятся с производственным календарем. Руководство хочет вести суммированный чет рабочего времени с учетным периодом год. Расскажите пожалуйста по пунктам как правильно это делать? В каких документах, кроме пвтр, еще что то меняем? Какие нюансы надо учесть?

Спасибо, подумав денек тоже прихожу к такому решению.

Здравствуйте, помогите советом. Я пришла в новую организацию, предыдущий кадровик утвердил график отпусков с название "Проект графика отпусков". Не заметила это сразу. Прошла недавно проверка. В предписании об устранении нарушений написали что ошибочно назван проектом графиков отпусков. Как мне правильно исправить? Так как график отпусков- первичный учетный документ, к нему применим тот же порядок исправления, который принят в бухгалтерском учете. То есть я могу просто зачеркнуть слово проект и поставить дату подпись расшифровка?

Здравствуйте. Помогите пожалуйста. Не могу додумать график работы в табеле.
У нас режим работы с 9.00 до 17.00 с перерывом на обед с 13.00до 13.30, это с пн по чт. В пятницу с 9.00 до 15.30 с таким же перерывом на обед. Сколько по часам должно стоять в табеле у женщины при 36 часовой рабочей неделе и у мужчины при 40 часовой рабочей неделе?

Спасибо всем большое за ответы!!

Здравствуйте! Ситуация такая- сотрудница сидит на длительном больничном, у нее по графику отпуск через две недели. Мне надо уведомить ее об отпуске приказом, а сотрудница на связь не выходит, не знаю сколько она еще будет болеть. По идее если отпуск идет по графику и от сотрудника никаких заявлений не поступало то мы обязаны сделать приказ на отпуск, но и ознакомится подписью с ним самого сотрудника нет. Что же делать?

Прошу прощения, я не заметила что оставила ссылки. Значит если вынесут контролирующие органы штрафы, надо будет побороться в судах.( Спасибо за ответы. Просто руководство очень уж волнуется )))

Да согласна, бред. Но когда искала информацию наткнулась что для некоторых регионов положение не новое. Они и раньше ставили выполнение квоты в зависимость от трудоустройства инвалидов на выделенные рабочие места.+

Пример
В Москве квота считается выполненной, если работодатель трудоустроил инвалидов на созданные или выделенные места. Подтвердить прием инвалида на работу компания должна трудовым договором, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней, ст. 2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90.
Значит ли это, что работодатели обязаны специально искать соискателей-инвалидов, чтобы закрыть квоту, закон не говорит.
Верховный суд по этому поводу высказался так: то, что обязанность по квотированию выполняется с момента приема инвалидов на рабочее место по квоте, не означает, что компанию можно наказать за пустые рабочие места по квоте. Работодатель обязан выделить рабочее место и не вправе отказать инвалиду в приеме на работу по основаниям, не связанным с деловыми качествами, но не обязан искать специально соискателей-инвалидов, чтобы принять на квотируемое место, определение ВС от 22.05.2013 по делу № 50-АПГ13-5.
Суды иногда трактуют положение закона буквально и в случаях, когда работодатель места выделил или создал, но не заполнил, выносят решения в пользу контролирующих органов.

С 1 марта 2022 года в Закон Российской Федерации от 1904.1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РФ" вносятся изменения и дополнения, в соответствии с которым расширяется ранее установленный круг обязанностей работодателей в обеспечении занятости инвалидов, а именно: Изменился порядок выполнения квоты. Квота для приема на работу инвалидов считается выполненной работодателем в случае оформления в установленном порядке трудовых отношений с инвалидами в рамках исполнения работодателем обязанности по трудоустройству инвалидов в соответствии с установленной квотой. Предоставление лишь только информации о наличии свободных мест для инвалидов в соответствии с установленной квотой в органы службы занятости будет являться неисполнением действующего законодательства. И как раз в судебной практике есть примеры когда организацию оштрафовали за невыполнении условий квотирования как раз по статье 5.42 КОАП РФ.

Квота для приема на работу инвалидов считается выполненной работодателем в случае оформления в установленном ТК РФ порядке трудовых отношений с инвалидами в рамках исполнения обязанности по трудоустройству инвалидов в соответствии с установленной квотой.

При этом оформление работодателем в установленном порядке трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место считается выполнением квоты для приема на работу инвалидов в случаях и порядке, которые установлены Правительством РФ.

ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ

Вопросы установления квоты для приема на работу инвалидов с 1 марта 2022 года регулирует законодательство о занятости населения, а не Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ».

Кроме того, с 01.03.2022 квота по трудоустройству граждан с инвалидностью считается выполненной только после фактического приема на работу человека с ограниченными возможностями.

То есть, квоту по трудоустройству в отношении граждан с ограниченными возможностями нельзя будет выполнить формально, создав рабочие места лишь на бумаге.

Есть ли у Вас комментарии по данному вопросу? Законодательство ужесточается, центрам занятости становится мало просто отчетности, они хотят активных мер от работодателя. И было бы интересно узнать о том, как предприятия решают проблему квотирования, если инвалиды не откликаются на вакансии и ЦЗ инвалидов не отправляет. Как избежать ответственности в данном случае?