PROкадры (Все сообщения пользователя) , Публикация №198146

Спасибо всем за ответы

так вот и надо попросить у директора, чтоб оформил письменное предложение о доп обязанностях. Вряд ли он это сделает, тк. это др юр лица. А раз нет письменного предложения от работодателя то и разговора нет ))

Добрый день, всем! Ситуация: кадровик оформлен в одной компании (получает зп) + принуждают вести несколько других юридич. лиц (без оформления по совместительству) и бесплатно.

Объем работы достаточный и с одной официальной компанией. Ну, многие в такой ситуации.
В случае проверки никаких претензий не будет, тк. не оформлен кадровиком в этих 2-х компаниях, но работу требуют выполнять в полном объеме. Где взять время и силы?

Ведь выполнение обязанностей не предусмотренные трудовым договором (а это получ др юр лица, к которым кадровик отнош не имеет), осуществляется с согласия работника.
Если желания работника нет, то заставить работодатель не имеет право. Так ведь?
Надо ли от работодателя запросить письменное предложение о доп работе? Это ведь не совмещение, это др юр лица. Как в данной ситуации юридически правильно поступить кадровику? Работодатель в приказном тоне и безоговорочно принуждает.

включаете неотгуленные 14 дней в ГО , он же написал в заявлении перенос на 2020 год - те даты и ставите.

у нас действительно одни и те же вопросы только разные периоды и мы тормозим. что-то ну ни как не доходит... Но я поняла так. например. если период у сотрудника 13.02.19- 12.02.20 и он например отгулял 14. и осталось 14 дней. То мы обязаны отправить его в отпуск до 12.02.20. при этом начало отпуск может быть 11.02.20 (главное чтоб начался он в рабочем периоде).
А если не получается. то срочно дописываем ЛНА, - о заявлениях от работника на перенос отпуска в след рабочий период.
И тогда если это есть в ЛНА. то можно не спешить отправлять 11.02.20 в отпуск. а отправить хоть летом 20г.

При этом не забыть. что мы обязаны еще включить в ГО на 2020 г и часть следующего рабочего года с 13.02.20 по 12.02.21

Итого получаем в ГО на 20 год:
13.02.19 - 12.02.20 =14 отпуск с 11.02.20
13.02.20 - 12.02.21 = 14 отпуск в июле 20 г (но до 01.01.21) (а вторая часть уже будет в ГО на 21 год до 12.02.21)
+ заявления от работника на деление отпуска

Верно?

Следующей строкой под ФИО

а можно как-нибудь сделать чат мастер-класс с фото с вопросами, ответами, примерами, разбором ошибок? типа как вебинары живые. онлайн-встреча на 1 час

т.е. в 2020 она отгуляет только 19 дней? и так будет в ГО

до 10.07.20

я имела ввиду. что часть отпуска за след период можно запланировать в графике отпусков 20 года. а часть в 21г. по ее заявлению. Т.е в ГО на 2020год:
19 дней за период 01.10.2016-10.07.2020
14 дней за период 11.07.2020-10.07.21

а оставшиеся 14 дней уже в следующем ГО 11.07.2021-10.07.22

Правильно?

Соответственно взяв с нее заявления на все эти периоды.

так если она еще год не отработала. т.е. она отработает. а потом пойдет в отпуск. Но это не правильно, так? Отпуск должен предоставляться в течении ее рабочего года, т.е. если уволится ранее, не отработав рабочий год и сходит в полный отпуск то удерживается из з/п или возвращается работником в кассу? Блин это не объяснить руководству.

Вы оформляете как-то свое отсутствие на работе, когда идете, например, на семинар по КДП (1 или 2 дня). И надо ли оформлять?

Подскажите. я правильно понимаю. что в ГО недостаточно писать "Неотгуленный отпуск за 05.03.2018-04.03.19 -7 дней", Это неверно? Надо написать конкретные даты когда работник пойдет в отпуск на 7 дней, т.е. с... по... число?

Еще вопрос. если работники плохо ходят в отпуск. нарушение по ГО. при этом заявление на перенос не пишут, т.к. не знают когда пойдут. Как быть в этой ситуации?

подскажите,
1) а эти 19 неотгуленных дней она может отгулять сразу после выхода из ОУР? т.е. дата приступить к работе после ОУР - 02.04.2020. рабочий год 01.10.16 - 10.07.20. и она пишет заявление на включение в график отпусков с 02.04.20 по 20.04.20.на 19 дней. Или надо предоставить отпуск ежегодный после 10.07.20?

2) а еще ведь ей положен отпуск в 2020. так ведь? но уже за период 11.07.2020 – 10.07.2021. т.е надо включать в график отпусков еще часть (14 дней) за следующий рабочий год?

т.е. получается в ГО будет:
19 дней за 01.10.16 - 10.07.20
14 дней за 11.07.2020 – 10.07.2021
Верно?

Спасибо за быстрый ответ. Немного не поняла, мы же и так прибавляем к окончанию рабочего года 1014-кол-во ОУР. Можно на примере.

Ребята, правильно ли я посчитала отпускной период после ОУР и кол-во дней отпуска?
Рабочий год:
01.10.2016 - 30.09.2017, отгуляла 9 дней (из 28)

18.01.17 - 06.06.17 ОБИР 140 дней
07.06.17 - 22.06.17 б/л за слож роды

23.06.17 - 01.04.2020 ОУР до 3-х лет (1014 дней)

1) Следующий рабочий период был бы 01.10.2017 - 30.09.2018, но в нем неучитываемый в стаже ОУР, следовательно к окончанию предыдущего периода + 1014 дней ОУР, т.е.:
01.10.2017 + 1014 дн = 10.07.2020

2) и получается рабочий период за который положен отпуск неотгуленный 19 дней (28-9) :
01.10.2016 - 10.07.2020

3) следующий рабочий период:

11.07.2020 – 10.07.2021, за который положено 28 кд

4) получается 11 месяцев 32 дня (откуда лишние 1 или 2 дня?) 8 мес 22 дня с 01.10.16 по 22.06.17 (с даты работы по оконч б/л) + 3 мес 10 дн с 01.04.20 по 10.07.20 (с даты выхода после ОУР до окончания рабоч периода)

Может надо прибавлять 1014 дн к 30.09.17 (к дате оконч раб года. а не к след за ней)?

получается, работники имеют право не выходить в субботу и 31 декабря т.к. в компании выходной.?

конечно 31 декабря ))) это я случайно.

может служебную записку написать на его имя?

где написано про письменное заявление? дословно где? - что работник обязан написать заявление на отпуск на будущий год для составления ГО ... где это написано?
или теперь "только в придуманном вами ТК "расписано" что работник должен обязательно писать заявление для составления ГО" )))

то вы говорите что разделение на части отпуска просит работник и надо заявление, то пишите что не обязаны учитывать мнение работников, кроме льготников. Так какая ваша позиция?

Законодательством не установлено как надо учитывать мнение работников, а следовательно организация решает самостоятельно. Либо заявление (как в вашем варианте) если маленькая численность, либо ведомости с отделов, которые сводятся в единый ГО (при большой численности компании. и или в ГО расписываются сотрудники либо делается приложение к ГО - лист ознакомления. в котором расписываются сотрудники
А если в ГО был запланирован отпуск 28, а работник передумал и просит частями, тогда и пишет заявление на новые периоды.

Ст. 125 ТК РФ По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

И где здесь сказано по письменному заявлению от работника? Что только по письменному заявлению делится отпуск? По соглашению разделен и отражен в ГО. где и ставит подпись работник.

а подписи работника в графике отпусков будет не достаточно? подписью он заверяет свое согласие на разделение отпуска на части, "по согласованию".

как бы вы поступили? если руководитель настаивает, приказ - официально не проводить

Согласно ТК РФ работа в выходные оформляется согласно ст 113 и 153. с письменного согласия работника на уведомлении,с отметкой о компенсации которую выберет работник и издании соответствующего приказа и отражении в табеле РВ.
Если руководитель не хочет отражать работу сотрудников в выходные - платит налом по факту. но при этом просит издать приказ (не регистрируя или вести отдельную регистрацию), на основании служеб записки от нач отдела, которые потом будут удаляться - отработали в выходной, все живы, здоровы -служеб записки и приказ удаляются. в табеле будет В, а не РВ -так хочет руководитель.
Я конечно против. руководитель подставляет кадровика. ведь работник может сфотографировать и уведомление и приказ. да и уведомление по хорошему надо в 2-х экз. Ведь на служеб записке руководитель пишет - "оформить" и подпись свою. а устно просит официально не проводить и в табеле не показывать (вести отдельную регистрацию приказов, потом удалять.)
Какие здесь могут быть опасности?