VaTka (Автор тем) , Публикация №94559

Коллеги, ситуация SOS! Возможно ли увольнение сотрудницы у которой есть ребёнок до 3-х лет? Мне все (знакомые кадровики) хором сказали большое нет. Но статья 261 допускает увольнение например по 81 пункты 5-8. Или я не верно ее понимаю? И, если уволить, нельзя есть какие то лазейки не допускать ее к рабочему месту? История долгая, утрачено доверие на 100%.

Добрый вечер.
Мы увольняем весь персонал, может останется 1-2 человека. Есть два человека которые гуляют год-два уже. Найти их не удалось. Как с ними быть? Все увольняются по собственному желанию. Ликвидация не происходит.

Привет. Я вроде как кадровик, но на самом деле нет, так бывает, вы знаете. Я тут много читаю, но увы, туплю порой. Мне предстоит сейчас разобрать документы прошлых лет и вести текущие. Несколько конкретных вопросов:
1. Как понимать на что нужно делать приказ? Ну вот читаю форум, некоторые делают приказ на изменение паспортных данных, некоторые говорят - это лишнее. Ну я вот знаю на прием, увольнение, перемещение, назначение ответственных, ДВ, поощрения, командировки, отпуска....частенько слышу фразу "а был ли на это приказ" есть какие то правила вообще?
2. Как вы узнаете что нужны новые приказы? Ну, например, в связи с коронавирусом. Коллеги из другой фирмы сказали типа мы запарились лепить приказы....а я как бы и не в курсе что нужны какие то приказы....Мы в последствии делали там на измерение температуры и тд, но все ли необходимые приказы мы сделали как узнать?
3. Теперь у меня стоит туча папок с делами и приказами прошлых лет. Надо поскладывать это в короба для местного архива. Скажите приказы фасовать по срокам хранения вместе с основаниями или основания нужно отдельно хранить? Такие как заявления на прием, перевод, отпуска...
4. Меня пугает номенклатура. Это обязательная вещь? Я ее ни у кого, где работала не встречала. А тут вроде читаю, часто встречается. Мне кажется она такая сложная. Или может есть ее какой то упрощенный вариант?
5. И совсем тупой вопрос. Как фактически должен хранится табель? Нужно распечатывать один табель за 1-15 число месяца. Второй за 16-30/31 (некоторые знаю делают второй табель за 1-30/31), плюс отдельный листочек табеля на каждого увольняемого? Так? И кто его должен подписывать? Внизу три места для подписи 1) руководитель структурного подразделения - у нас табель делается один на всех и делает его кадровик (то есть я получается) в руководители мы ставим директора. 2) работника кадров - то есть я. 3) ответственное лицо - вот это кто? Это история с приказом с которой я начала, типа надо обязательно кого то назначить? И, если это кадровик, то он в двух местах что ли расписывается?
6. А да. Еще график отпусков, тут не соблюдается, это невозможно его соблюдать. Обязательно ли фиксировать каждое мероприятие? До меня кадровик просто составлял этот график как формальность, а в отпуск все ходили по заявлению. А вы фиксируете, то есть берете заявление с просьбой перенести отпуск, делаете перенос отпуска в 1С? Просто у нас срочные проекты на год и отпуск, даже если я буду бегать за моими 400 сотрудниками и просить их переносить отпуск, то они будут его переносить бессчетное количество раз и в итоге увольняться с компенсацией. Это практика. Я не в силах изменить положение дел((( График отпусков делается только на офис. А на поля даже и не делали раньше. Хотя надо же по идее. Ну сделать опять таки для формальности можно, но повторю соблюдать точно никто не будет.

Есть сотрудница работает по срочному трудовому договору. Договор истекает во время отпуска по беременности и родам. Мы продлеваем срок до окончания отпуска по БиР. Тут все ясно. Но руководитель хочет чтобы она ушла еще и в отпуск по уходу за ребенком, но при этом чтобы у нее был срочный договор. Тоесть вопрос в продлении. Можно ли продлить трудовой договор до достижения ребенком трех лет? Или, если мы ее отправим в отпуск по уходу за ребенком, то ее договор станет автоматически бессрочным? И обратный вопрос, может ли сама сотрудница в какой то момент, скажем сразу после родов, до окончания отпуска по БиР написать заявление на отпуск по уходу за ребенком? Можно ли ей отказать?

Доброе утро.
Коллеги подскажите варианты, которые я могу предложить руководству.
Уволился специалист по охране труда. Хотят ответственность возложить на меня формально, то есть только на бумаге, делать я ничего не буду, да и нет такой возможности - я завалена своей работой по горло. Конечно я не хочу брать эту ответственность на себя. Только не говорите, что я имею право отказаться и уволить за это меня не могут. Я знаю, но, естественно, никто не уволит меня с записью "уволена за то, что отказалась", если вы понимаете о чем я))
Как можно грамотно поговорить с руководством, чтобы оно осталось "довольно"?
Чем грозит не назначение вообще ответственного? То есть, понятно, что штрафом, но есть ли разница между совсем не назначать ответственного и схватить штраф и назначить ответственного который все равно не будет вести эту охрану труда и соответственно все равно штраф? Разница в размерах штрафа? Можно ли предложить аутсорсинг руководству, это выгодный вариант или нет, если нанимать отдельного сотрудника они не хотят? Возможно ли назначить ответственного без совмещения или совместительства и соответственно без доплат?

Коллеги вопроса три. 1. Есть ли какой то порядок изменения надбавки за эффективность? Если прописана в трудовом договоре надбавка за эффективность может ли работодатель ее просто не выплатить без предупреждения и объяснений? Он считает что может, типа мне не нравится как работает, но никаких претензий не было, замечаний, дисциплинарных взысканий тоже.
2. Если на доп. соглашении к трудовому стоят подписи сторон но отсутствует печать оно считается не заключённым?
3. Директор хочет подвести сотрудника к увольнению, он не отправляет его на обучение на которое пришёл вызов, а явка обязательна, а сотрудник единственный в этой должности. Ну и он снял ему надбавку которая составляет половину зарплаты. У нас девушка одна ребёнка воспитывает и снимает квартиру и ей вот так все рубанули. ЗП получит в размере 2000₽. Как можно доказать что он именно такими действиями склоняет человека уволиться? Никак?

Уважаемые коллеги, мне уже страшно задавать тут вопросы, ибо у нас полный кошмар, как оказывается, но вся надежда на Ваши советы, Вы очень помогаете!

1. У сотрудника в договоре прописана оплата труда: оклад и надбавка за эффективность, допустим, полная сумма зп 50 000р.
В штатке конечная сумма тоже 50 000р, но вот в штатке есть графа среди надбавок , которой нет в положении об оплате труда. То есть зарплата сотрудника распределена по всем графам в том числе и на ту которой нет в положении об оплате труда. Например по договору только оклад и 1 надбавка за эффективность, а в ШР расписано оклад + надбавка за эффективность и + надбавка за особые условия. Сменилось руководство и новый директор снимает с сотрудника эту надбавку просто приказом. Законно ли это? Таких сотрудников у нас не один. То есть получается он уменьшает зарплату, на основании ошибки в штатном расписании. Разве договор тут не играет роли? Или он может предъявить претензию, что договор составлен не верно?

2. Двум сотрудникам предыдущий директор изменил стимулирующую надбавку за эффективность приказом, но допники к ТК не сделали. Новый директор издал приказ о том, что данные приказы утратили силу. Сделал это одним днем без предупреждения.

Что с этим все можно сделать?

Здравствуйте.
Пол года назад, предыдущий кадровик оформил перевод одного сотрудника на заместителя директора, а второго принял на и.о. главбуха. Чего делать было нельзя. Однако все это все же просуществовало все это время и документы подписывались данными должностями. Сейчас сменилось и руководство и кадры. Мне нужно как то исправить данную ситуацию. Исправить приказы и переподписать уже не получится, так как того директора уже нет. Как можно это исправить с новым директором, чтобы у этих людей было назначение на совмещение вместе с основными должностями задним числом? Или что вообще делать? Первый раз сталкиваюсь с подобным, буду очень благодарна за советы.

Здравствуйте.
В апреле попросили оставить два приказа (номера) для приема на работу двух сотрудников. Их долго собеседовали и только сейчас пришло распоряжение принять на работу. У меня в апреле так и осталось два "пустых" приказа, можно их использовать? Вопрос скорее в том, какое нарушение больше - оставить пустыми или записать приказ №60 от 25/06/19, хотя дальше приказы например 70 от 03/04/19
И еще вопрос, если у меня сейчас последний приказ №100 от 26.06.19 а мне нужно приказ от 20.06.19 оформить. Как Вы делаете в таких случаях? Приказ 101 от 20.06.19 это получается та же ерунда, что в моем первом вопросе - нарушение хронологии. Или какой нибудь приказ от 20.06..19 с буквой и просто вписываете порядково его в журнал приказов?

Здравствуйте коллеги. Вопрос собственно в теме. Исчез по необъяснимым обстоятельствам график отпусков. Что делать? В интернете не могу найти такой случай, в основном вопросы по составлению. Можно его составить заново, распечатать и подписать задним числом? Или что делать то?

Здравствуйте. Помогите исправить ошибки с двумя трудовыми книжками. В обоих книжках записи нашей организации первые. Но просто заменить их не выйдет, так как они уже внесены в книгу учета движения трудовых
1. Надорвана страница. Запись читаема. Нужно выдать дубликат? Куда в этом случае деть старую книжку: отдать владельцу или уничтожить? Напомню, что других записей там нет.
2. Уволившийся кадровик записала образование и профессию ошибочно. В интернете в некоторых источниках пишут, что можно исправить - написать на обложке, что данные внесены ошибочно и все. А в некоторых пишут, что это недопустимо. Как поступить? Тоже выдать дубликат, учитывая, что книжка чистая?
Или может можно заменить оба бланка и как то внести изменения в книгу учета трудовых?
Благодарю.