iguan (Все сообщения пользователя) , Публикация №765103

ksenia***, к сожалению(или наоборот к счастью) меня не спрашивают как и что делать. Директору сказали так(или он сам сказал, чтоб деньги не платить-история умалчивает). Результат один: спецоценка проведена именно так, как описано выше.
Вопрос остается прежним: нужен ли допник если условия труда не изменились, а изменилась только дата СОУТ?

Добрый день. Нужен ли допник, если проведена повторная оценка и условия труда не изменились? Изменилась только дата. В нынешнем пункте ТД написано:
"Условия труда на рабочем месте являются допустимыми- 2 класс согласно отчету о проведении специальной оценки условий труда, утвержденному 25.12.2012 г."
Кстати, нам тоже проводили оценку только тех мест, где сейчас работают люди. Т.е. если у нас 50 рабочих мест (столы с компами), а ныне работает только 30 человек, то оценивали только 30 рабочих мест. В каждой карте указан сотрудник, который должен ознакомиться с результатами и его СНИЛС. Несколько сотрудников сейчас в процессе увольнения. Как потом других на их места принимать, что с картами делать пока слабо себе представляю.

Добрый день. Прошу прощения, если подобная тема есть. Не нашла. У самой разобраться в этом не получается.
У нас ЗАО, не отнесенное к категории гражданской обороны. В организации 20 чел. Собираемся назначить ответственного по ГО и ЧС (по совместительству). Мы обязаны его обучить на курсах?
Сейчас звонила в один из учебный центров. Сказали:
1. что помимо того,что должны обучить сотрудника ,чтоб назначить ответственным, должны обучить (в нашем случае его же) на а) право обучения других сотрудников; б) проведение инструктажей.
2. что требуется обучить руководителя организации, как руководителя(я не поняла этот момент) и как руководителя ГО и ЧС.
3. требуется обучить председателя Г Ч С.
Подскажите пожалуйста действительно ли все это требуется? Почему нельзя обучить только одного сотрудника ,чтоб назначить его ответственным? Обязательно ли нужен председатель и для чего? Почему для директора именно 2 вида обучения должно быть?

Добрый день. Подскажите пожалуйста формулировку к приказу об отмене приказа. Ситуация: в середине декабря 2017 сотрудник написал заявление на отпуск без сохранения з/п на 25,26 января 2018. Был выпущен приказ, после которого были другие приказы, т.е. нумерация его, к примеру 515, а после него приказов до 530 индекса. 23.01 сотрудник пришел на работу и сказал, что ему не нужны эти 2 дня за свой счет, и приказ нужно аннулировать. Я правильно понимаю мне нужно взять с сотрудника заявление, что он отказывается от этого отпуска, а потом. на его основании выпустить приказ об отмене приказа? Какая должна быть формулировка у заявления и приказа? Заявление: я такой-то отказываюсь от использования отпуска б/сохран. з/п 25.01.2018-26.01.2018? Приказ: отменить отпуск б/сохран. з/п 25.01.2018-26.01.2018 на основании заявления?

Добрый день. Подскажите пожалуйста следующее постановление носит для руководителей частных организаций рекомендательный или обязательный характер? http: // npa.volganet.ru/ViewDocumNorm.aspx?id=61351. Опять в директором разошлись во мнениях.

Спасибо Вам огромное!

Сергей, как раз трактовку закона я и не поняла. Несколько раз перечитала ТК, но написала сюда для того,чтобы опытные кадровики либо опровергли, либо подтвердили мои сомнения. На данном этапе я еще очень неуверенна в своем понимании законов, а посоветоваться(конкретно в этом вопросе) не с кем. Не каждый кадровик имеет дело с дистанционкой.
Работодателю надо,т.к. якобы сотрудница ценная и практически уникальная. Начальство в ней души не чает, а она пользуется этим в полной мере. Имеют место и опоздания, и уходы с работы задолго до окончания рабочего дня, ежегодный отпуск за 2018 уже частично был использован, затем взято время в счет отработки, которое никто не думает отрабатывать. У меня на сей счет свое мнение, но я должна действовать согласно закону и заданиям руководства)
Если подробнее, то у меня в штате почти одни инженеры-проектировщики разных уровней(некоторые согласно штат.расписанию называются уже руководителями группы). Естественно большая часть документации(проекты,рабочая часть и др.) будет присылаться через интернет, будут какие-то согласования путем телефонных разговоров и общения через интернет.Пункт в соглашение о предоставлении или компенсации использования оборудования,связи, программ с начальством боязно обсуждать, поскольку тут из-за каждой копейки скандалы. Сегодня даже что зак ознакомление с датой своего отпуска в графике отпусков гендир отказался подписываться. Сказал, что его подписи в шапке хватит. Нечего тут везде подписываться))))
Насчет "хулиганить". Вот как-то сомневаюсь я,что учитывая практически родственное отношение к этой даме, начальство скажет указать в соглашении время и периодичность выходов на связь. Всегда верили ей на слово, подтверждая ее слова, что она никогда не срывала сроки сдачи проектов.

Всем добрый день. Надеюсь меня не побьют за то, что не создала новую тему, но вопрос как раз таки про перевод на дистанционную работу.
Есть сотрудница. Живет в Влг. Собирается уезжать на ПМЖ в другой город, но увольняться не хочет, а выражает желание перевестись на удаленку. Подозреваю,что хочет в скором времени в декрет и пособия.
Я вычитала в интернете,что можно перевод оформить допсоглашением. В него включаю график работы(устанавливается самим сотрудником, а кое-где пишут,что данное условие может и работодатель диктовать,но тогда придется оплачивать переработки), режим отдыха(выходные,праздники,отпуска, которые будут по графику). В ТК написано, что могу включить туда пункт о том,каким оборудованием и в каким прогах будет работать сотрудник, периодичность, время и способы контактов с работодателем. Я же правильно понимаю, что могу и НЕ вносить эти пункты? Подскажите пожалуйста что еще я пропустила из того что обязательно нужно внести в соглашение? Не поняла в каких случаях нужна электронная подпись.

Ой, а подскажите пожалуйста и мне. Как уже в одной из тем рассказывала,меня только приняли кадровиком, а я с этой должностью никогда ничего общего не имела.
Сотрудница принята на работу 25.04.2016 период работы 25.04.2016-24.04.2017.
За этот период отпусков без сохранения з/п аж 62 дня=3+12+5+5+4+16+13+1+2+1. Даты:

27.04.2016	29.04.2016
04.07.2016	15.07.2016
18.07.2016	22.07.2016
27.10.2016	31.10.2016
10.01.2017	13.01.2017
16.01.2017	31.01.2017
01.02.2017	13.02.2017
20.02.2017	20.02.2017
27.02.2017	28.02.2017
14.04.2017	14.04.2017

Следующим стоит ежегодный отпуск за период работы с 25.04.2016 уже по 07.07.2017. Я не пойму почему до июля. 62-14=48. Сдвигаем на 48 дней. Но разве сдвигаем период за 2016-2017? Это не ошибка? Почему не 2017-2018?

О том, что договор заключен точно есть.

Нет. У них кадры вручную велись.

Добрый день. Меньше месяца назад меня приняли на работу кадровиком. До того дня с данной отраслью деятельности не сталкивалась. Бывший кадровик уволилась около года назад и переехала в другой город. Вела дела, по заверению тех,с кем она тут дружила, замечательно. Но я обнаружила уже кучу ошибок(поскольку я пока понимаю мало мне помогают знакомые, которые с этим работают). После нее здесь распоряжались все кому не лень.
Подскажите пожалуйста как быть в случае обнаружения нехватки доков по резиденту Украины. Работал по срочному договору до конца 2015 года. С начала 2016 есть договор новый уже как с гражданином РФ. На данный момент ни в копиях,ни в оригиналах не могу обнаружить приказ о расторжении с ним срочного договора(в декабре 2015), и приказ о приеме в 2016. Ответ руководства: где-то были. Но их нет.
Как лучше оформить данный факт? Знаю,что за сие ответственности не несу, но хочется сделать все хорошо и с минимальными кровопотерями для организации. Знакомые,которые оказывают периодически помощь, в данной ситуации подсказать ничего не могут.