Наталия (Все сообщения пользователя) , Публикация №432028

По общему правилу исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Это предусмотрено п. 2 Разъяснений Госкомтруда СССР № 30, Секретариата ВЦСПС № 39 от 29.12.65 (ред. от П.12.86, с изм. от 11.03.03) «О порядке оплаты временного заместительства», согласно которому назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается.

Ольга, все правильно, я так и написала...
Последний день отпуска - день увольнения, а приказ на увольнение и выдача трудовой в последний день работы.
А вот откуда, Вы, взяли, что данный отпуск не продлевается? Он ежегодный и согласно статье 124 ТК РФ должен.
Приведите, плиз, нормативный документ, в котором указано обратное?!
Спасибо.

Категорически нет! Если работник написал заявление на отпуск (или согласно графика отпусков) с последующим увольнением, то датой увольнения будет последний день отпуска! Так как в приказе на отпуск он будет с 01.04.09 по 28.04.09, т.е. 28 дней отпуска, и уволить 01.04.09 Вы его не имеете права!
Другой вопрос, что его ставка освобождается уже с 01.04.09 и к работе может приступить другой работник.
А главная проблема состоит в том, что во время этого ежегодного отпуска работник может ЗАБОЛЕТЬ и тогда по ТК РФ, Вы обязаны продить ему отпуск на число больничных дней!
Тогда, получается, что дата увольнения (т.е. последнего дня отпуска) сдвигается, а приказ на увольнение уже издан и запись в трудовой работника сделана!
Возникает вопрос, что делать??? А это законом не урегулировано, остается договариваться с бухгалтерией и сокращать ему срок отпуска и выплачивать компенсацию за неотгуленные дни (те, что будут по б/л), или аннулировать приказ об увольнении и марать работнику трудовую книжку, или делать приказ на увольнение датой окончания его отпуска и выдавать трудовую в посл. день отпуска.

На развороте не надо уточнять, на основании какого документа проводилось дополнение сведений об образовании на титуле. См. Правила заполнения тр. книжек.

Думаю, это существенное изменение условий трудового договора, в частности трудовой функции. Выполнить полную процедуру, уведомления за 2 мес., сбор всех актов об отказе работать по новым условиям или об отказе ознакомиться с ДИ и увольняется по ст. 77 ч.1 п. 7 с выплатой 2-ух недельного выходного пособия (ст.178)
_______________________________________________
Ну, представте себе, что изменилась процедура диагностики, и врач должен уметь пользоваться аппаратом МРТ, а она не умеет и не хочет учиться и что теперь делать? Либо она знает или обучается или увольняется. Здесь есть один подводный камень, она может написать заявление на обучение за счет работодателя новым функциям, согласно ДИ, придется учить! (если додумается)

Привет, а подскажите, пожалуйста, приказы по личному составу (прием,перевод,увольнение, премирование и.т.д.)-75 лет имееют единую нумерацию, или прием-перевод - одну, а увольнение другую?
И в журнале регистрации приказов приказы на прием и увольнение регистрируются подряд в одном журнале или лучше завести 2? Спасибо.

Спасибо!
Предупреждать за 2 месяца о внесении изменений в ШР, т.к. это повлечет за собой изменение обязательных условий трудового договора, т.к. оклад или должность. А причиной этих изменений будет аттестация.
По поводу аттестации самой комиссии я и хотела выяснить, чтобы записать в Положении. В разных Постановлениях по разному пишут, где членов комиссии аттестовывают, остальные члены, где пишут, что так поступать категорически нельзя, а можно аттестовывать независимыми экспертами, а лучше при учебном заведении с выдачей удостоверения...
Простите, я так и не поняла, после перевода работника на др. вакантную должность, через какое время его можно аттестовывать на соответствие ей? Спасибо.

Вопросы по аттестации работников.
1. Если целью аттестации является присваение работникам категорий и связанное с этим различие в з/п (например: на данный момент все инженеры по шт. расписанию с единым окладом, а планируются категории с разным уровнем окладов), то когда вносить изменения в штатное расписание: за 2 мес. до проведения аттестации, в момент аттестации или через 2 мес. после нее, по ее результатам? Т.е. нужно удалить из ШР ранее занимаемую всеми должность и ввести новые. Или внести в ШР новые должности заранее, а через 2 мес. после аттестации старые сократить?
2. Кто проводит аттестацию самих членов аттестационной комиссии? И кто выдает удостоверения?
3. Если работник не прошел аттестацию, его можно сразу увольнять или работодатель обязан предоставить ему повторную аттестацию?
4. Если работник не прошел аттестацию и выбрал другую вакантную должность (кот. он по мнению руководства не соответствует), то когда его можно аттестовывать уже по этой должности?
5. Если в ходе реорганизации компании, был оформлен перевод работников из одной компании в другую, то через какой срок можно проводить аттестацию? (Испыт. срок по ТК не назначается)
6. Можно ли проводить аттестацию работникам, работающим меньше года на предприятии, женщинам, вышедшим из отпуска по берем и родам или по уходу за детьми в течении 1-го года, категориям граждан, обладающих гарантиями (согл. ТК) беременные, одинокие, с малыми детьми, выпускники ВУЗов?
Не нашла ни одного современного документа, регламентирующего эти вопросы... Есть только ведомственные 90-хх годов и Постановления Советских времен.
Спасибо.