novokadr (Все сообщения пользователя) , Публикация №221856

Туристка, просьба к Вам - сменить тон и не тыкать носом. Условия работы инвалидов мне известны и полностью соблюдаются, без нарушения кодексов!! Но не мной лично он был принят работу и должность эта внесена в список ненормированности тоже не мной. Человек может приобрести инвалидность, находясь на руководящей должности, без мед.заключения о запрете работы. И когда "мы примем" на работу другого человека, мы сами решим, что и как ему устанавливать. Выше задан был конкретный вопрос, как сделать и кто прав, чтоб "спастись от штрафов". Подскажете?
P.S. Кадровики учатся все время работы. Не все профи с рождения. Надо учитывать...

Вот и мы разобраться не можем, что в приоритете. Его инвалидность, или все таки то, что он руководитель и у него по должности ненормированный рабочий день? С т.зр. инвалидности да, мы не можем ему установить ненормированный график. Но он начальник подразделения. И есть необходимость остаться иногда дольше своей 7мичасовой нормы. И в перечне должностей с ненорм графиком его должность есть и отпуск ему положен. В ТД никому из перечня не указываем. Считается на предприятии автоматом. Вопросов в итоге два: 1.Что главное - инвалидность или должность? 2. Можем мы заранее предоставлять отпуск за ненорм график (в принципе)?

Поясните, пожалуйста, что за новый закон? И причем тут вообще полный или неполный день/неделя? Во внутреннем документе (Колдоговоре) прописан перечень должностей, работа на которых сверх нормы ( 8 часов 5 дней) не является сверхурочкой, а считается ненормированным рабочим днем. Она не оплачивается как сверхурочная, а за нее полагается доп. отпуск минимум три дня. Просто потому, что такая должность. Это по закону. Это как бы понятно. Речь идет о факте предоставления такого отпуска (дополнительного на ненормированность) в начале рабочего года, а не в середине или конце, например. Правило - доп отпуск после основного - соблюдено. Как отдел кадров, мы не понимаем, почему нельзя давать, так как есть такое право у человека, и закон это не уточняет. Экономисты не разрешают. Кто ту прав и на что ссылаться?

У него 7ми-часовой рабочий день, как у инвалида. Пятидневка. Его должность в перечне должностей, которым полагается отпуск за ненормированный рабочий день, согласно нашему КД. Как быть? Запутались...

Добрый день. Начальник цеха - инвалид 2й группы. Оформил ежегодный отпуск с февраля, рабочий год начался в январе. Имеет ли он право сразу взять отпуск за ненормированный график, вместе с ежегодным сейчас? Экономисты не пропускают приказ, мол "а если уволится в течение года?". Как правильно, подскажите, пожалуйста.

Добрый день. Подскажите такой момент. По закону оформление ежегодного очередного отпуска (подача заявления) должна быть не позднее, чем за две недели и выплата отпускных не позднее, чем за три рабочих дня. Это известно. Но если у человека форс-мажорные семейные обстоятельства и он просит оформить отпуск (при наличии) "сегодня назавтра" и прикладывает служебную с указанием причин. Предыдущий главный бухгалтер разрешал так делать, если к заявлению приложена такая служебная. И отпуск оформлялся в соответствии с правилами. Сейчас бухгалтерия не принимает заявления позднее 14ти дней до отпуска. Есть ли законодат. акты или иные, которые могут разрешить оформление таким образом отпуска? (форс-мажорное).

Серега, всех работников всех служб на данный момент принимают по СТД. Я сама пришла в кадры 2 недели назад и тоже по срочному до 29.12.2017. Сотрудница принята месяцем ранее, руководство ею уже недовольно. Вот в этом то и стоит главный вопрос - если сотрудница обратится в суд по факту увольнения по истечении срока ТД находясь в декрете (если не знает, что так делается), смогут ли наши юристы доказать правомерность заключения такого договора с сотрудником на должности начальника ПЭО - работа, которая носит постоянный характер (как и кадровая). Недоумение кадровиков касательно решений руководства о приеме всех на срочные ТД крайне сильно. КАк бы не влететь...Но объяснение простое "так проще уволить человека, если он не подошел". Как поступить в вышеописанной мною ситуации - не знаем. С т.зр. процедуры увольнения - понятно. Предлагаем ей уйти догуливать декрет, чтоб не присутствовала на фирме, и потом увольняем согласно 79 статье ТК РФ. Как Вы сказали, надо действовать аккуратно, чтоб не навлечь проверку всех на предприятии...А как же тогда делать?))

Срочный трудовой договор - ч.1 ст. 59 ТК РФ - "для проведения .....работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг

Предложить ей решение такое ситуации, так как увольняться она не хочет - написать заявление на отпуск по уходу за ребенком, чтоб фактически не работать, и дождаться окончания срока договора и уйти. Вопрос главный - истечение срока трудового договора является приоритетом или права декретницы тут главнее?

Основания нет. Просто срочный трудовой договор.

Добрый день. Подскажите, как поступить. Сотрудница принята по срочному трудовому договору. Придя к нам, она уволилась с другого предприятия, находясь там в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3х лет. На данный момент у нее недогулянный декрет (до достижения ребенком 3х лет, где-то около года). Ситуация такова, что на данный момент она не устраивает руководителя и он хочет уволить ее. Сама она уходить не хочет. Вопрос вот в чем. Можем ли мы отправить ее догуливать декрет (чтоб не присутствовала на предприятии) и по истечению срока трудового договора (примерно через 4 месяца) уволить ее ? Не будет ли это противоречить правилам увольнения по истечению срочного договора женщины, имеющей ребенка до 3х лет?