звездочка (Автор тем) , Публикация №946896

Уважаемые форумчане, у меня вот какая проблемка:Сотрудника уволили по сокращению - обязанности перераспределили между остальными. Все подписали новые должностные, а один гражданин против. Хотели сделать уведомление за 2 месяца о существенных изменениях условий трудового договора - но согласно ст.74 ТК РФ трудовая функция работника к таковым не относится. Доплачивать начальник не хочет, что делать? Как без согласия работника, без доплаты добавить ему один пункт должностной???

Уважаемые форумчане, у меня вот какая проблемка:Сотрудника уволили по сокращению - обязанности перераспределили между остальными. Все подписали новые должностные, а один гражданин против. Хотели сделать уведомление за 2 месяца о существенных изменениях условий трудового договора - но согласно ст.74 ТК РФ трудовая функция работника к таковым не относится. Доплачивать начальник не хочет, что делать? Как без согласия работника, без доплаты добавить ему один пункт должностной???

Уважаемые коллеги, у меня такая ситуация: график работы на нашем предприятиии с 8.00ч. до 17ч., многие работники должны выполнять свои трудовые функции в спецодежде. Вопрос такой - во сколько они должны приступать к своей непосредственной работе? многие опаздывают на 5-10 минут, обосновывая это тем, что в бытовые помещения для переодевания они приходят к 8.00ч. без опозданий. В ПВТР конкретно эта ситуация не расписана, начальнику надо дать ссылку на официальный документ -входит ли в рабочее время - время на переодевание в спецодежду

Уважаемые кадровики, помогите разобраться!
Гражданка Н ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, на её место пригласили из нашего филиала переводом гражданку А. Пришло время выходить гражданке Н, но гражданка А (хороший сотрудник ) хотела бы остаться на нашем предприятии. Тем более, что освобождается место в отделе кадров, но только через 4 месяца. Вот это время гражданка А решила скоротать в отпуске по уходу за ребенком - внучкой (ей 10 мес).
Как правильно оформить документы. Нужно ли гражданку А переводить на её основное место работы, а потом в декрет, либо оформлять ей отпуск по уходу за ребенком на нашем предприятии?

Дорогие кадровики, подскажите – что делать?
Под сокращение попала одинокая мать (далее гражданка -Н), имеющая ребенка инвалида до 18 лет. Я категорически отказалась её увольнять по сокращению ( согласно Ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими ребенка-инвалида до восемнадцати лет по инициативе работодателя не допускается), предлагала другую работу, но гражданка-Н сама изъявила желание уйти по данной статье. Это связано с наличием выплат по ТК + кол.договор (приличная сумма денег) . По соглашению сторон уволить не могу (не спрашивайте почему, мы лишь структурное подразделение, с такой формулировкой никого не увольняем) . В общем ,гражданка-Н пишет заявление с просьбой уволить её по ст81 п.2 + письменно заявляет, что претензий к нам далее иметь не будет, что её права никто не ущемляет. Профсоюзный комитет все подписал и дал согласие.
Вопрос – «Может ли гражданка –Н восстановиться на работе, сославшись на давление со стороны работодателя, и т.п.» ( от данной персоны можно ожидать чего угодно : )

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 N 83 утвержден Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования). Так вот, у нас имеются работники, принятые по договору подряда, и выполняющие данного вида работы (мы их принимаем на период увеличения объемов). Должны ли они проходить медкомиссию, либо это удел только штатных работников:?: