mgnt (Все сообщения пользователя) , Публикация №747854

Коллеги, добрый день!
К организации 1 присоединяется организация 2, т.е. организация 1 будет правопреемником. Работников организации 2 уведомили о предстоящей реорганизации, которая пока НЕ завершилась, и в ЕГРЮЛ пока не внесена соответствующая запись.
Как Вы считаете:
1) работников организации 2, которые откажутся от продолжения работы в связи с реорганизацией, то уволить их сможет организация 1 (правопреемник) только после завершения реорганизации (после внесения записи в ЕГРЮЛ)?
2) или их сможет уволить организация 2 (текущий работодатель) в процессе еще не завершенной реорганизации?
Не сталкивались ли Вы с подобной ситуацией на практике?

Подскажите, пожалуйста, у Вас не появилась возможность сообщить хотя бы реквизиты "письма о запрете мешать винегрет из дистанционной и обычной работ"?..

Буду весьма признательна, если сможете скинуть хотя бы реквизиты таких писем!

Простите, не поняла, что именно Вы считаете столь простым?..

Сергей, это будет происходить часто, поэтому не хотим часто заключать допники. Хотим сразу в приложении к ТД указать положения, которые будут касаться дистанционной работы с соответствующими периодами такой работы. Полагаем, что "прижать" работника можно только при наличии письменной договоренности

Я думала об этом, но это будет слишком накладно. Представьте, мы устанавливаем работнику основное место работы по месту нахождения организации, там он работает 1 день в неделю. В остальные 4 дня мы должны будем оформлять ему служебные поездки с возмещением всех расходов по ст. 168.1 ТК РФ. К тому же, разъездная и дистанционная работа не являются аналогичными понятиями.

Есть сотрудник, который в некоторые периоды может работать у нас в офисе, а некоторые - из дома. Мы хотим заключить с ним такой трудовой договор, в котором сразу были бы прописаны периоды когда он работает в офисе работодателя, а когда - дистанционно из дома.
Коллеги, как Вы считаете, есть ли риски/несоответствия при таком варианте оформления трудового договора?