Андреева Наталья (Все сообщения пользователя) , Публикация №111336

Здравствуйте.
У меня такая ситуация.
Есть работник, который раньше у нас работал по совместительству. Здесь его перевели сначала на ведущего специалиста, затем на главного. По основному месту работы сделали записи о работе по совместительству и о переводе на должность ведущего специалиста, а главного не внесли. Затем он увольняется с основного места и работа у нас становится основным местом работы, о чем внесена запись. Теперь оказалось, что запись о переводе на должность главного специалиста тоже нужна.
Как я могу внести эту запись? Могу ли я внести ее после записи о том, что его работа является основной? Или надо делать запись о недействительности, вносить запись о переводе, а затем уже об основной работе? Нужно ли брать заявление от работника о том, что он хочет внести запись о переводе? Той организации уже нет, соответственно к ним обратиться уже не получится.

Вот и я о том же. Еще раз спасибо за ответы. Вы вернули мне уверенность.

Вот нашла такое на Онлайнинспекция.ру. Но ГОСТ же не обязателен к применению? Их специалист ошибается, или я чего-то не понимаю? У нас в приказе формулировка "Возложить исполнение обязанностей", если это важно.


Вопрос № 147937 от 22.04.2021 09:44

О временном исполнении обязанности
С ответом



Добрый день! Директор ушел в очередной отпуск, на этот период назначен исполнять обязанности заместитель директора. Вопрос: как заместитель директора, временно исполняющий обязанности директора, должен подписывать документы "и.о. директора" или "заместитель директора".

Ответ:

При подписании документа лицом, исполняющим обязанности директора, в том числе временное исполнение обязанностей в соответствии с приказом (распоряжением), необходимо указывать должность, по которой уполномоченное лицо исполняет обязанности, с приставкой «и.о.» (исполняющий обязанности) или «врио» (временно исполняющий обязанности).

Правовое обоснование:

Временное замещение отсутствующего работника может быть оформлено временным переводом на основании ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (то есть с освобождением от основной работы) либо путем совмещения на основании ст. 60.2 ТК РФ (без освобождения от основной работы).

Временный перевод на другую работу с освобождением от основной работы возможен по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ. Временный перевод без письменного согласия работника возможен в случаях, указанных в ч. 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

В соответствии с пп. 5.22 п. 5 ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденного Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст, при оформлении реквизитов документов подпись включает: наименование должности лица, подписывающего документ, его собственноручную подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилия).

При подписании документа лицом, исполняющим обязанности руководителя, подпись оформляется с указанием статуса должностного лица в соответствии с приказом (распоряжением) (например, в приказе (распоряжении) будет указано: "временно исполняющий обязанности руководителя").

С учетом изложенного полагаем, что при подписании документа лицом, исполняющим обязанности руководителя, в том числе временное исполнение обязанностей в соответствии с приказом (распоряжением), необходимо указывать должность, по которой уполномоченное лицо исполняет обязанности, с приставкой «и.о.» (исполняющий обязанности), «врио» (временно исполняющий обязанности).

Спасибо вам за ответы и понимание. Надеюсь, вместе с нашим юристом сможем убедить этих упертых товарищей.

Вот я на то же ссылаюсь, бесполезно. Говорят, что для других организаций должность Советник генерального директора - пустое место. То, что это проблемы той организации, никак не воспринимают. Знаете, есть такие упертые люди, которым бесполезно что-то доказывать. Тут только со ссылкой на конкретную норму. А ее как таковой нет. Просто нигде не написано, что обязательно писать и.о. И я уже никак не могу доказать, что без этого можно обойтись.

Здравствуйте.
Помогите, пожалуйста.
У нас в отпуск ушел директор и его обязанности возложили на другого человека. Меня сейчас некоторые сотруднику убеждают, что этот сотрудник должен обязательно писать и.о. генерального директора. Якобы это и в ТК написано. Я говорю, что нет там такого, а ГОСТ Р 7.0.97-2016 носит рекомендательный характер. Как мне убедить, что сотрудник может подписываться своей должностью? На что сослаться?

Это точно)))) Спасибо за консультацию.

Ну вот учредитель сказал так сделать. Мне это тоже кажется странным. Я бала за совмещение должностей, но мне сказали сделать так, как говорит начальство. Теперь лишь бы по закону все было.

Добрый день. Сейчас начальство подкинуло задачу. Необходимо внести в штатное расписание новую должность - заместитель генерального директора-начальник отдела. Законодательством такое допускается?

Добрый день!
Подскажите, пожалуйста, какие-нибудь ЛНА надо издавать в связи с переходом на электронные трудовые книжки? Директору какие-то юристы сказали, что все сложно будет, кучу всего оформлять. Ну и он мне теперь на мозг капает.

Спасибо за ответ. Осталось только, чтобы учредитель дал добро. А то с ним очень сложно спорить. На предыдущего генерального сделали приказ на перевод и оформили новый ТД. Это еще до меня было.

Со старым генеральным все проще. Там можно просто переводом оформить. А как с новым генеральным? Там сначала учредитель выносит решение о назначении на должность. На основании такого решения можно сделать перевод и оформить ДС? Или в случае с назначением только новый трудовой? Там еще и срочный ТД оформляется на три года.

Здравствуйте! Помогите, пожалуйста, произвести кадровые перестановки верно. У нас сейчас меняются местами ген.директор и его зам. С директором заключало договор ЗАО в лице единственного учредителя. Также было решение учредителя о назначении на должность. Мне сейчас достаточно сделать допник к этому договору? Или увольнять с должности генерального и следующим днем заключать договор с ЗАО на должность зама?
Будущего генерального тоже будут назначать на основании решения учредителя, и договор с ним будет заключать он. Его уволить и принять надо? Ведь, если новый трудовой договор, то заново принимать на работу надо - я верно мыслю?

Спасибо за ответ.

Здравствуйте!

Помогите, пожалуйста, разобраться с формулировкой ст. 99 ТК "Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд". Это означает, что можно ли ежедневно привлекать работника к сверхурочной работе на 2 часа? Или отработал он два дня подряд сверхурочно 4 часа, потом пропускается один день и можно еще два дня по 2 часа работать?

Нет, владелец фирмы сам сказал, что никаких документальных подтверждений у него нет. Но все же заставил нас оформить эту компенсацию, опираясь только на чьи-то слова.
В общем, вы только подтвердили мое мнение. Спасибо всем огромное.
Теперь, если придет проверка, штрафов не миновать. Хотелось бы надеяться, что руководство тогда очухается. Только вот краснеть придется мне.
А по поводу курсов, на которые ходила главбух. Я уже с ней несколько раз пересекалась по вопросам трудового законодательства. И она была не права. Судя по всему, деньги за обучение она отдала зря.

Валентина+Валентина, это я все знаю. И в споре с владельцем мы ссылались на ТК. Но он уперся, что инспекция такой ответ дала. В принципе, если оштрафуют, это его деньги. Хочет терять, пожалуйста. Просто хотелось бы понять, может и правда есть такая практика, и я не права.

Здравствуйте, уважаемые специалисты!
Ситуация такая. Есть у нас сотрудник, который в 2017 году отгулял 14 дней отпуска из положенных 28. А за оставшиеся 14 дней решил взять компенсацию. В заявлении написал - в связи с тяжелым материальным положением. Я и директор сказали, что по закону так нельзя. Но есть еще владелец конторы, который дал ему добро. Якобы он консультировался по вопросу компенсации с инспекцией и там ему ответили, что с формулировкой "тяжелое материальное положение" допускается. Плюс главбух головной конторы ходила на какие-то курсы и там ей тоже сказали, что подобное допускается. В общем, на нас надавили сверху и пришлось оформить эту компенсацию.
Вопрос у меня такой - кто-нибудь сталкивался с подобным? Может быть, у инспекций действительно есть такое негласное правило и при проведении проверок они закрывают глаза на подобные заявления?

Я директору уже предложила вариант с журналом. Будем думать над всеми вариантами и решать, что ввести. Спасибо вам огромное за консультацию.

Бесплатного питания нет. Но в офисе есть микроволновка, холодильник, кофемашина. То есть сотрудники могу спокойно разогреть, принесенное с собой и пообедать в отведенное для этого время. Что они и делают, когда находятся в офисе. Выезжая на объекты, сотрудники питаются, когда придется и где получится. Директор, чтобы как-то компенсировать неудобства, связанные с этими разъездами, хочет хотя бы оплачивать им обеды. Естественно, в положении будут расписаны и остальные компенсации, которые обязательно должны быть.
У нас журнала нет и, если даже и завести такой, никто там не будет расписываться. Специалисты не хотят заниматься лишней работой, а начальник отдела просто раздолбай. Заставить кого-то что-то лишнее делать - нереально. Вот и приходится как-то упрощать всем работу.

Значит подожду и другие мнения. Тем лучше - изучу вопрос со всех сторон. Лучше уж я сейчас изучу кучу информации, чем потом буду отвечать за неправильные решения.

Спасибо большое!
Приказ, положение и допники уже готовы. Осталось только выиграть битву с бухгалтером.
До чего ж приятно понимать, что я все-таки была права. Спасибо вам еще раз!

Спасибо как комплимент.
Вот и я не увидела, в этих статьях того, о чем они говорят. Но по их мнению, мы не правы. Какое-то противоречие.
Все же получается, мы вправе установить разъездной характер работы. Проблема еще и в том, что со мной спорит наш бухгалтер. Опять же, она вычитала, что не должно быть стационарного места работы. Но я нигде в законодательных актах не нашла подобного. Только частное мнение специалистов Гаранта, ну и вот еще и онлайн инспекция. Может, я действительно не права и это где-то есть?
Хочется все же разобраться полностью в этом вопросе. Подскажите, пожалуйста, на какие документы я могу ссылаться в разговоре с сотрудниками? Понятно, что ТК, но там мало информации. Есть еще письмо Роструда. Что еще можно посмотреть?

Собственно вот мой вопрос и их ответ.
Добрый день! Я уже обращалась с подобным вопросом, но ваши сотрудники мне так и не смогли помочь. Пробую еще раз задать вопрос. В нашей организации есть сотрудники, которые, примерно, половину рабочего времени проводят вне офиса. Они выезжают в другие конторы для обслуживания - устанавливают программное обеспечение на компьютеры, проверяют работоспособность техники и т.п. При этом у них есть рабочие места в офисе, где они так же выполняют свою трудовую функцию. Можем ли мы таким работникам установить разъездной характер работы? Какими нормативными актами это регулируется? Если не можем, то опять же, чем это регулируется?
Ответ:
Нет. Разъездная работа предполагает выполнение трудовой функции в разъездах, а не просто вне места расположения организации. Кроме того, работа, связанная с разъездами, должна носить постоянный характер. Следовательно, у работников с разъездным характером работы не может быть стационарного рабочего места. Данный вопрос регулируется ст. 166 и 168.1 ТК РФ.

Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 168.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает расходы, размер и порядок возмещения которых устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Уважаемые специалисты, помогите, пожалуйста, разобраться в этом вопросе. В идеале - со ссылками на законы.
Ситуация у нас в конторе такая - есть сотрудники, которые около половины рабочего времени работают вне офиса. Они выезжают в другие организации для проверки компьютеров и оборудования, установки систем и т.п. То есть, постоянно разъезжают по городу и в ближайшие населенные пункты (в пределах 60 км). При этом у них есть стационарные рабочие места в офисе. Можем ли мы таким работникам установить разъездной характер работы? Сделать мы это хотим для того, чтобы как-то урегулировать их нахождение вне постоянного места работы в рабочее время. Делать графики и писать служебные задания начальники отделов точно не будут. Плюс директор хочет компенсировать сотрудникам расходы на питание, поскольку у них не всегда получается вернуться на обед в офис и приходится питаться в столовых за свой счет.
Судя по тому, что я вычитала, вполне можем. ТК ничего конкретного по этому поводу не говорит. Письмо Роструда № 4209-ТЗ от 12.12.13 говорит, что если трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах, то работодатель вправе установить разъездной характер работы. Вот и наши сотрудники, вроде как, постоянно в разъездах.
Обращалась по этому поводу в инспекцию они говорят, что нельзя, поскольку разъездная работа - эта работа в пути. Например, у водителя. Но это же разные понятия. Обращалась в онлайн инспекцию - те пишут, что у работников с разъездным характером работы не может быть стационарного рабочего места. При этом ссылаются на ст. 166 и ст. 168.1. Но я там ничего про стационарное место не вижу.
При этом сколько читаю, в некоторых организациях устанавливаю разъездной характер работы и юристам, и учителям в сельских школах, и врачам. Те есть, тем должностям, у которых есть все же стационарное место работы.

Вот и хотелось бы разобраться, кто тут прав. И, если мы все же можем установить разъездной характер работы, то на какие законодательные акты мне опираться в случае возникших споров?