t.s_zvereva (Все сообщения пользователя) , Публикация №825771

Подскажите, СЗВ-ТД на прием внутреннего совместителя направляется в ПФР на следующий день, или в отчете за прошедший месяц?

Обратитесь в архив и узнайте какие они требования предъявляют к сдаче этих самых журналов.

Или может у вашего комитета образования есть регламент или инструкция по архиву или делопроизводству, где должны быть прописаны эти правила.

Подскажите, нужно ли издавать приказ по предприятию о нерабочем дне 24 июня (а потом про 1 июля)?
Мол, на основании указа президента тра-та-та-та или не обязательно?

Подскажите еще пожалуйста, нужно ли оформлять дополнительно соглашение о прекращении этой дополнительной работы в порядке совмещения должностей?

Или достаточно уведомления+приказ?

Все понятно, больное спасибо за объяснение!

Скажите, а оговорка в доп соглашении и приказе, что совмещение "по дату выхода на работу основного сотрудника" является причиной не направлять уведомления и не издавать приказа об отмене доплаты при приеме основного сотрудника на эту вакантную должность?

Есть ио нач АХЧ, взяли на должность нового сотрудника, вот как теперь с совмещением тем правильно поступить.
(Приказ был много лета назад О поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей, и доп соглашение)

И еще вопрос подскажите пожалуйста.
Был срочный ТД, перевод на другую постоянную должность оформляется просто доп соглашением и приказом о переводе?
(указывается, что перевод постоянный) или есть еще какие то нюансы?

Вопрос. Смена кадровика в организации.
Какие приказы нужно заново на него издать? и нужно ли их издавать?

1) НАЗНАЧАЕМ ОТВЕТСТВЕННОГО ЗА ВЕДЕНИЕ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК
2) НАЗНАЧАЕМ ОТВЕТСТВЕННОГО ЗА ВЕДЕНИЕ ВОИНСКОГО УЧЕТА
3)НАЗНАЧАЕМ ОТВЕТСТВЕННОГО ЗА ОБРАБОТКУ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ
нужно их переиздавать на нового сотрудника?

может нужны еще какие-нибудь обязательные?

Спасибо.

Всем здравствуйте!
Нужно разделить отпуск 50 дней.
Я же могу взять 12 и 38? Или, допустим, 7 и 43?
Согласно 125 тк она часть не меньше 14 дней, все подходит, но начальник "упирается", якобы все из частей должны быть не меньше 14 (т. е. 14 и 36)
Как объяснить? Есть где то комментарии к статье или практика какая судебная?

Танюхи захватят форум.

+1

Спасибо Вам за объяснения.

т.е. выхода нет.

а я могу, допустим, "полюбовно" со всеми работниками изменить тд (в доп соглашении "изложить в новой редакции") в пункте про начисление стимулирующих? Указать там, что они начисляются в соответствии с положением об оплате труда. да. вряд ли кто согласится. но, как я вижу, это единственный законный способ выйти из этой ситуации для работодателя. опять же, на основании чего заключать это доп соглашение..точнее, причина для его заключения.

считают, что утверждение нового штатного расписания и исключение надбавок из него и из тд является изменением организационных условий труда.
разве нет?
в тк четко не регламентировано, что подразумевается под этими условиями, но есть глубокое словосочетание "другие причины"

Валентина+Валентина, и что же тогда делать?
получается, нужно ВСЕМ работникам изменить ТД в пунктах про выплату стимулирующих (потому что они там указаны все, как и все указаны в штатном), указать что стимулирующие теперь в соответствии с положением об оплате труда.., но как это сделать, если не по 74 статье? Это же уменьшение зп, соответственно ухудшение для работника, и кроме как через эту статью по инициативе работодателя это не "протащить".

если б надбавок не было в штатке изначально, и соответсвенно, их не было в ТД, сейчас бы небыло (опять это слово?) такого головняка, сделали бы доп соглаш об увеличении оклада, а в соответствии с положением об оплате труда в приказе проставили меньше надбавки (и "влезли" бы таки в фот) (вот сволочи! моего оклада и зп это тоже касается..)

вот они и не знают как выкрутиться, потому что надбавку за высокие результаты (которые по положению об оп приказом должны проходить) они утвердили штатном расписании! и прописали всем в тд!
в обще, и убавлять то нечего.
но, я так поняла, что директор хочет и другие надбавки уменьшить, которые по штатке идут (за особые условия труда, за интенсивность) как мне объяснить им что это не законно? на что ссылаться? перелопатила кучу инфы в интернете и точного ничего не нашла.
в уведомлении планирую написать, что " в связи с изменениями определенных условий тд по причинам.. и далее по 74 тк рф", типа организационные условия труда меняются, утверждается новое штатное расписание.
у вас буде клад такой то
надбавки такие-то
согласны? и тд по форме.

Уважаемые, подскажите.
МКУ
В штатном расписании несколько выплат стимулирующего: за особые условия труда, за интенсивность, за выслугу лет, за вредность, за высокие результаты, премирование (оно всегда по нулям).

Сверху пришел приказ оклады повысить.
"ОК", сказало руководство и село разрабатывать новую штатку.
НО! фонд оплаты труда прежний, проблема по всей стране. Оклады повышают, надбавки уменьшают.
Законно ли?
я специалист по кадрам, работаю в данной организации пару недель, и пытаюсь донести до них процедуру.
Уведомляем за два месяца (надбавки прописаны у всех в тд и в положении об оплате труда и стимулировании работников), в уведомлении прописываем все основания и изменения, и тд и тп.
Директор же сама еще толком ничего не знает какие надбавки именно будут снижать и, соответственно, не может издать приказ исходя из которого мне и требуется писать эти уведомлялки..
т.е. они сидят и просто играют в тетрис с новым штатным расписание, чтобы не "вылезти" за рамки ФОТ.
допустим, у электрика был оклад 5500, новый оклад должен быть 7500 и началось.. тут уберем 10% интенсивности, 20% высоких результатов, и, вуаля, в итоге получится прежняя сумма.

законно ли они так играются с надбавкам? я понимаю, еслиб они премию убирали (которая в штатке по нулям)
но разве снизилась у работника интенсивность? или результаты у него стали другими?

в замешательстве.

подскажите варианты исходов и законных выходов из данной ситуации.
(кроме похода работников в гит и прокуратуру)

да, я имею ввиду штамп.
Но его нет, и приходится писать от руки

Штампа нет, пишу, к сожалению, от руки.

Ничего не вшито, хорошо, что сотрудников не много и не у всех есть вкладыши. Открыла курсы кройки и шитья н послеобеденное время. =)

спасибо за ответы!

Ситуации две.

1) Бывший работодатель вкладыш выдал, но не зафиксировал выдачу в трудовой книжке.
Написать мне и поставить свою печать?

2) Бывший сотрудник ОК нашего учреждения вкладыш выдал, но не зафиксировал выдачу в трудовой книжке.
(прошла пара лет)
Написать мне и поставить печать?
Или "догнать" того нашего сотрудника и принудить расписаться? (возможность есть, еще работает в конторе )

Вопросы вроде простые, но мне очень нужны ваши ответы, чтобы удостовериться в правильности своих действий.

всем спасибо

Здравствуйте!
Пишу в этой теме, потому что сабж мне подходит.
Ситуация следующая.

Воспитатели все работают по трудовым договорам в которых установлен рабочий день и все остальное.
НО, иногда, в "связи с производственной необходимостью и больничным листом воспитателя Ивановой И.И." некоторым воспитателям приходится дополнительно работать 3,6 часа. (рабочий день 7,2)

Как все это оформляют: Пишут доп. соглашение к ТД о том, что такого-то числа воспитатель Попова П.П. дополнительно работает 3,6 часа (при этом указывая статьи из ТК про совместительство) в доп соглашении так же пишут, что оплата согласно табеля раб времени, надбавки и тд.
Следующим этапом выносят приказ в котором говорится что на время больничного листа Ивановой и в связи с производственной необходимостью наложить исполнения обязанностей воспитателя Ивановой на воспитателя Попову 0,5 ставки (знаааю, что ставок но глав бух утверждает, чтоб писали так) воспитателя такого то числа и оплата согласно табеля.

Как пришла на работу меня начало это смущать, совместительство (?) оформляют как совмещение и годами у них это все "прокатывает".

как правильно оформлять такие подработки?

спасибо, опытные люди.
у нас тут нет кадровика.
Заведующий, и приказы печатающий делопроизводитель.
сделаем откат назад, отменим приказ, выдадим ей уведомление о предложении должности (0,5 усп)

вопрос другой, как сделать перевод?
точнее как в приказе указать формулировку временного перевода до окончания беременности?

Статья 126ТК РФ

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом). (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

у нас этим занимается бухгалтерия. (муниципальное учреждение)
делопроизводитель собирает документы и передает бухгалтеру.

Ситуация следующая.
Младший воспитатель А ушла в декрет, на ее место по срочному ТД взяли младшего воспитателя Б.
(формулировка в тд "до выхода из декрета основного работника А, нет конкретной даты)
мл воспит А выходит из декрета по заявлению. с 1 февраля, мл воспит Б увольняем 31 января п.2ст77.
вроде все ровно, даже уведомление ей сделали числа так, 15-20.01.
и тут работник Б приносит нам справку о беременности (справка от 27,01)
а мы ее уже уволили (приказом от 19.01, она его подписала и уведомление подписала)

что теперь делать? расчет ей уже практически произведен (бухгалтерии спустили на это деньги, только трудовую отдавай.)

Работница Б говорит, что пойдет обжаловать, мол, не имеете права.
по бумажкам у нас все ровно.
Должности мл воспитателя свободной нет (да и уволили же мы ее практически!)

какие варианты решения проблемы есть?

свободные должности в наличии только дворник и 0.5 усп, но беременную мы туда никак не можем взять по санпину.

подскажите, опытные люди

наступает лето
можно как всегда
снова не поехать
в отпуск никуда