Хочется верить (Все сообщения пользователя) , Публикация №802168

Как же тяжело работать кадровикам с такими вот руководителями. Надо СОУТ по рабочему месту кадровика проводить с учетом характера руководителя и устанавливать доплату за вредность в отдельных случаях.))))

Ну вот сейчас кадровик отдаст Вам своего сварщика))) Я очень сомневаюсь, что тут тусуются сами сварщики))

Пока дождешься ответа (((( Вот в этом беда форума. Чат был лучше!

Вы все правильно поняли.

У меня описана конкретная ситуация, а у Вас ... все смешалось- кони, люди)))) Ksenia Вам правильно написала в каком случае применяется 113 статья ТК РФ.

Здрасти, приехали, с чего это вдруг?))) У вас график работы заранее составляется и никаких приказов в этом случае на привлечение не делают. Приказы на привлечение делают только если график работы пятидневка, сб, вс- выходные, а в нашем случае праздничные или выходные это просто рабочие дни по графику, разве только оплата в праздники двойная.

Есть 4 оператора котельной которые работают в отопительный сезон длящийся полгода (с 15 октября по 14 апреля), следовательно ТД заключаем на сезон - 6 мес.. График работы ставим сутки-трое, суммированный учет с учетным периодом 6 мес. Есть одно но.... при подсчете рабочих часов за полгода выходит примерно 130 часов переработки, при допустимых 120 в год ( практически все праздники в году приходятся на этот период). Как составить график работы для четверых работников, чтобы не превышать норму рабочих часов. Отлучаться с рабочего места в течении работы им нельзя, поэтому обеденное время устанавливаем , но включаем в рабочее , т.е на обедах тоже не сэкономишь.

Пока сокращение, а что там в 19-20 гг будет... кто ж их знает, может уже и ликвидация.
Вот как должен выглядеть приказ о таком сокращении: приказываю внести изменения в штатное расписание, сократить следующие должности : - менеджер-консультант отдела продаж , 1 шт.ед. с 11.12.2018 г., должность секретаря-делопроизводителя административного отдела , 1 шт. ед. с 15.06.2019г. и 1 шт. ед. с 28.02.2020г....... Мне кажется это полным абсурдом. И. повторюсь, если мы их предупреждаем за год-полтора до предполагаемого сокращения, а они решат выйти ранее и уволиться, то обязаны ли мы выплатить компенсацию за все оставшееся время до момента сокращения , или в ст.180 ТК РФ речь идет только о 2-х месячном ( а не более) сроке до сокращения?

Сфера деятельности компании и условия оплаты?

Всем, здравствуйте ! Хочу услышать мнение форумчан по поводу сокращения численности( штата). Что имеем : компания, которая по некоторым причинам прекращает своё существование. Есть в этой компании декретницы, которых необходимо сократить......в момент окончания их отпуска по уходу за ребёнком до 3х лет. Директор настаивает на их уведомлении о предстоящем сокращении уже сейчас, несмотря на то что 3 года их деткам исполнится в 18—19—20 гг. По сути, никто не запрещает уведомить их за год- два, главное же, чтобы не МЕНЕЕ, чем за 2 месяца. Но..... возникает у меня вопрос: нормально ли в одном приказе о сокращении численности работников и внесении изменений в ШР указывать разные даты ( года) об исключении их должностей. Да и мало ли что за эти года может ещё произойти, возможно ещё не раз придётся изменять ШР , запутаться можно. Кроме того, не возникнет ли у работодателя обязанности при столь раннем уведомлении, при решении работника расторгнуть ТД ранее даты сокращения ( предположим работник решил уволиться за восемь месяцев до сокращения), выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Можно , конечно развернуть полемику по правильной интерпретации фразы "исполнение государственных или общественных обязанностей", но кому это надо? Автор просил только подсказать как табелировать, а так как точного ответа нет ( поскольку нет его на законодательном уровне) мы можем долго и *** предлагать каждый свои варианты. Главное на чем мы сошлись , что это время работодатель не оплачивает, и за такое отсутствие не привлекает к дисциплинарной ответственности. Самым правильным, на мой взгляд, утвердить свое обозначение для табеля в таких случаях, и будет всем счастье.

Почему же ерунда? Согласно ст. 3.2 Кодекса РФ об административных правонарушениях административный арест является одним из видов административного наказания. Следовательно гражданин нарушил, его наказали по его же виновности. так почему же его работодатель должен страдать по вине такого работника. Так что тут однозначно- простой по вине работника. Работник, совершая правонарушение, обязан был знать о последствиях.

в этом случае это не исполнение государственных обязанностей, а исполнение наказания за виновное действие. Так что мухи-отдельно, котлеты-отдельно.

Отправьте им заказным письмом с описью и уведомлением о вручении письмо -запрос: "Мною от вас были получены справки...... в которых указано 2 периода работы в вашей организации, однако в трудовой книжке имеется запись только об одном периоде работы у вас....... Из телефонного разговора с работником отдела кадров выяснилось............. В связи с этим прошу предоставить документы связанные с работой в указанное в справках время, Т.е Трудовой договор по всем периодам работы, приказы о приеме, переводе ( если такие имелись), увольнении. Карточки Т-2 с вашими подписями. Если они утверждают, что вы были уволены за прогулы, то еще и материалы по наложению дисциплинарного взыскания в связи с прогулами. В течении 3-х дней с момента получения вашего запроса они обязаны отправить на ваш адрес требуемые документы. Попросите в запросе продублировать на ваш эл адрес все эти документы в скане. А дальше будет видно.

Отсутствие работника в этом случае - это неисполнение им трудовых обязанностей по собственной вине. Поэтому, в табеле это время можно обозначить буквенным кодом "ВП" (цифровой "33").

В названии документа нет указания на его содержание ( уведомление о чем?) В тексте документа не указана дата расторжения трудовых отношений в соответствии с уведомлением о прекращении трудового договора, образец которого получает работник.

если речь об отпуске без сохранения заработной платы, то в ст. 128 ТК рФ все понятно написано на этот счет. Кому работодатель ОБЯЗАН предоставить такой отпуск, а кому может отказать и в каких случаях.

Для начала поясните, что это за отпуск такой " административный"? в ТК нет такого вида отпуска, насколько я помню.

Вот что за страна .
Не далее, как 20 июля была на семинаре по особенностям трудоустройства безвизовых иностранных граждан. где озвучили, что по белорусам уведомлять все-таки надо.
Спасибо за материал, сохранила, на всякий случай. Хотя, проще подать уведомление, чем потом отстаивать свои права в судах.

А вы уведомление работнику отправили не менее чем за две недели до начала отпуска?

Ну если у вас так, это не значит , что так и должно быть.
ТД с иностранным гражданином должен содержать все необходимые сведения и обязательные условия, предусмотренные ст.57 ТК РФ. кроме того , в ТД необходимо включить сведения и условия для иностранцев : - сведения о патенте . - условие о предоставлении работнику мед. помощи в течение срока действия ТД, в том числе реквизиты полиса ДМС, причем этот полис должен обеспечивать.... почитайте ст.327 (2). там все хорошо и понятно написано.

В московских патентах должность не указывается, поэтому принимать таких работников вы можете на любую должность. В командировки в другие регионы отправлять не можете, если только у них будет патент по тому городу или региону в который вы собираетесь их отправлять.

Можно ли ввести должность "заместитель генерального директора" в один из филиалов ООО, расположенных в другом городе ?. Вариант "заместитель директора филиала" , не рассматривается. На мой взгляд, это не логично. Так все-таки, зам. ген.дира общества с местом работы в филиале другого города - это нормально и допустимо ?

Где логика? Друзья и родственники уже должны там работать. Что-то перестарались вы с агитацией.)