PLP (Автор тем) , Публикация №964478

Добрый день.
Помогите разобраться пожалуйста, подкинули работы по другой организации.
Есть магазины (часы работы с 9:00 до 21:00), там работают продавцы, вот выдержка из их трудового договора:
Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя при сменном режиме работы и с предоставлением выходных дней по скользящему, утвержденному Работодателем, графику.
Продолжительность смены составляет: 8 часов.
1 смена: начало - 9 часов 00 минут; окончание - 18 часов 00 минут;
2 смена: начало - 12 часов 00 минут; окончание - 21 час 00 минут;
В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который в рабочее время не включается.

Теперь там пришел новый управляющий и решил все переделать так:

1)Продавцы-консультанты осуществляют работу по графику 2/2, 5/2 с «плавающими» выходными.
2)При графике работы 2/2, сотруднику предоставляется перерыв на обед – не более 30 минут и два 15-минутных перерыва для отдыха. При графике 5/2, сотруднику предоставляется перерыв на обед – не более 30 минут и один 15-минутный перерыв для отдыха. Перерыв на обед и отдых входят в продолжительность рабочего дня. Перерыв на обед и отдых не отражаются в графике сменности.
3)Норма часов на месяц рассчитывается следующим образом: При графике 2/2: Кол-во дней месяца/2=Кол-во смен (кол-во смен округляется до полного числа в сторону увеличения – максимальное кол-во смен). Кол-во смен * 11 часов = Норма часов в месяц.
При графике 5/2: Кол-во рабочих дней месяца * 8 = Норма часов в месяц. Управляющий магазина осуществляет работу по графику 5/2 (с плавающими выходными днями).

Я никогда не имела дел с рабочим днем более 8 часов. Поэтому не могу сориентироваться, правомерно ли все что указано выше?
Нужно вводить суммированный учет рабочего времени? К примеру за месяц.
Является ли это существенным изменением условий труда? Нужно согласие работника? или достаточно за 2 месяца уведомить?

В моей организацией все просто, 8 часов в день и точка... Помогите утопленнику.

День добрый.

Обратились ко мне люди за советом, но т.к. я не знаю как решить этот вопрос спрашиваю у старших товарищей.

Организация. Генеральный директор и рабочие (инженеры).
С документальной частью там все плохо, с рабочими есть типовые трудовые договора в которых функции работника не расписаны совсем.
Написано что-то вроде соблюдать ПВТР и т.д. При этом самого ПВТР нет. Должностных инструкций нет.
Ситуация для многих фирм типичная, сначала работаем как Бог пошлет, а потом когда работники систематически отказываются выполнять трудовые функции (которые нигде не прописаны) директор думает как их принудить.

Ситуация: Директор получает заказ, смотрит загрузку работников и распределяет равномерно, кто и куда поедет. Все зашло так далеко, что инженеры в наглую посылают руководителя и отказываются ехать на то или иное задание, типа не прибыльно, тот Клиент лучше и тд. Сегодня утром вообще послали генерального мата и сорвали план, так у них там весело.

Вот ему нужно какое то решение этой проблемы. Может быть какое то положение составить в котором будет указано про дисциплинарные взыскания с занесением и без. Может быть должностные инструкции.

Хотя как заставить работников ознакомиться и подписать этот документ тоже не ясно.
Помогите мне немножко... Ну всегда что ни случай, то беда. Всегда надо что-то выдумывать и за кем то переделывать, сил нет уже.
Заранее спасибо.

Вечер добрый.
Снова обращаюсь за спасением... на этот раз ОТ.
Совсем ничего не понимаю
Есть организация, которая имеет три торговые точки в разных городах и головной офис.
штат:
генеральный директор
исполнительный директор
3 администратора магазина
7 продавцов.

У гендира и исп.дира есть удостоверения по пожарной безопасности и охране труда, они обучались в УЦ.
Приказом ответственным за ПБ и ОТ назначен исполнительный директор.

1. Может ли исполнительный директор (или генеральный директор) назначить ответственным за ОТ администраторов, если у них нет удостоверений?

2. могут ли вообще проинструктированные исполнительным директором администраторы (у которых нет удостоверений) проводить инструктажи продавцов? или этим должен заниматься только человек получивший "корочку"

День добрый. Вновь обращаюсь за советом...
Есть у нас работник который устроен с 01.04.2015г.
В августе берет авансом отпуск на 14 к.д.. В октябре месяце у старшего менеджера отпрашивался несколько раз с работы, говорил ему надо в военкомат, но мы до сих пор не знаем где он был и что делал, никаких справок так и не предоставил. Может ли это расцениваться как прогул?
На данный момент он снова находится в отпуске с 23.11.15 по 03.12.15. Должен был выйти 04.12.15 на работу, но позвонил и сказал, что выходить не собирается. сказал что 07.12.15 у него контрольная явка в военковат, а 14.12.15 его забирают в армию.

Он хочет уволиться по статье 83, но 04.12.15, чтобы не выходить на работу. Беда в том, что совершенно некому работать и нам это как снег на голову.
Подскажите с какого числа он может уволиться по 83 статье? Может ли уволиться 04.12. , если в армию ему с его слов 14.12.
Можем ли мы как то привлечь его к работе хотя бы 04.12.15?
И еще как быть с отпуском, он не отработал год, но насколько я знаю, с него уже ничего не вычесть. Остаток отпуска куда нам деть...
Помогите разобраться... так вот получилось, я конечно понимаю, что это наша проблема, что работать не кому, но...