Serg987 (Все сообщения пользователя) , Публикация №121717

Бывает, но такая уж участь работодателя. И рад бы договориться, но договоришься с одним, а за ним еще сотни последуют, и все фирма банкрот. Контракт расторгнут, работы нет, а ты должен за 2 месяца предупредить, и еще 3 месяца оплатить. А это сфера услуг и 85% уходит на зарплату. Резерв на социальные гарантии работникам в размере квартальной выручки создать не возможно.

Мы его уже 2 раза восстанавливали, восстановим и в третий.
А в указанной ссылке процедура восстановления и образец приказа не правильные. Работник восстанавливается не путем издания приказа о восстановлении на работе, а путем отмены приказа об увольнении (ч1. ст.106 Федеральный закон от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве")

http://base.garant.ru/12156199/13/#block_106

Работодатель в другую местность не переезжал, а всегда там находился. Не думаю, что это хороший вариант. Так же должно быть уведомление и т.п.
Может попробовать взять работника измором? Работник обладает специальным правом, которое должен периодически подтверждать. Мы восстанавливаем его на работе и отсылаем уведомление о необходимости подтвердить специальное право и лично предоставить подтверждающие документы, а до этого момента в соответствии со ст. 76 ТК до работы его не допускаем и простой по вине работника не оплачиваем. Далее, в случае не подтверждения специального права, увольняем по п.9 ст.83 ТК или если лично появится, вручаем уведомление о сокращении.

Там ситуация была сложная, связанная с перемещением сотрудника без его согласия в рамках одного структурного подразделения (ч3,ст 72.1 ТК), были допущены ошибки.
Сейчас возник вопрос, если пойдем по первому варианту (см. топик). То нужно сотрудника уведомлять по новой, но это осложняется тем, что работник проживает в регионе, где мы деятельность уже свернули. Придется высылать уведомление почтой, заказным письмом с описью, а ТК требует вручать уведомление о сокращении штатов персонально под роспись (ч2. ст180 ТК). Прецеденты с восстановлением в судах из-за направления уведомления по почте есть, а учитывая, что работник намерен злоупотреблять правом, получается надо кадровику ехать в командировку, отлавливать работника и персонально вручать ему уведомление.

Нашел вот этот прецедент: Пермский краевой суд по кассационной жалобе по делу 33-1752/2011 отменил решение суда первой инстанции, посчитавшего срок уведомления о сокращении штата по истечении 2-х месяцев просроченным.
docs.cntd.ru/document/468687620
Наверное суд не прав?

В законе сказано, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения, при этом крайний срок процедуры увольнения по сокращению штатов законом не ограничен. На основании решения суда, мы отменяем приказ о его увольнении и приказ о сокращении штатов, в части его должности, далее поскольку работник уже предупрежден о сокращении делаем новый приказ о сокращении его должности.
Где нас опять суд поправит?

Работник в августе был уведомлен о предстоящем сокращении его должности. После этого на работу не выходил и был уволен за прогул. Обжаловал решение в суде и был восстановлен в должности. Должность в октябре реально была сокращена. Как быть сейчас? Представляются два варианта событий.
Первый. Восстанавливаем должность и заново начинаем процедуру сокращения штатов.
Второй вариант. По скольку работник восстанавливается в должности путем отмены приказа о его увольнении, то восстанавливаются все правовые отношения между работником и РД на дату его увольнения. А т.к. работник был письменно уведомлен о предстоящем увольнении и закон не ограничивает процедуру сокращения штатов 2-мя месяцами, то уволить его сразу после восстановления на следующий день по сокращению штатов.
Какой вариант правильный?