fata_Morgana (Автор тем) , Публикация №273716

Доброго времени суток, уважаемые коллеги:). ГД поставил мне задачу сделать приказ на ограничение доступа в соц.сетям всем работникам офиса, кроме начальников подразделений.И за нарушение требований этого приказа будет применяться дисциплинарное взыскание...мою речь о том, что проще и правильнее сказать сисадмину, чтобы просто заблокировал доступ в сети выслушал, но приказ такой все равно сказал сделать...:cry:Может у кого-то в организации есть подобный документ, поделитесь пожалуйста.Ну очень надо,завтра проект на утверждение тащить, а я даже не знаю с какого бока подступиться.

Доброго времени суток, уважаемые коллеги. Помогите пожалуйста не ошибиться во внесении записи в трудовую книжку.Первый раз столкнулась с такой ситуацией, а попытавшись получить консультацию в ГИТе была, утрируя и не вдаваясь в подробности, послана лесом)))К нам пришел работать бывший офицер, открываю военный билет, чтобы внести запись о времени службы в ТК и...такая картина: с 01.08.1985 по 03.09.1992 служба в ВС РФ; с 06.01.1993 по 25.12.1995 служба в ВС Украины; с 12.03.1996 по 05.082013 служба в ВС РФ. Вот я и растерялась...все три периода в книжку писать?

Здравствуйте коллеги:handshake:
Открываю ТК работника и вижу такую картину:1.запись о приеме на работу 2006г., 2.запись о переводе в другое структурное подразделение на другую должность 2006г., 3. запись о присвоении разряда 2007г., 4.запись о реорганизации предприятия декабрь 2009. Но в январе 2009 структурное подразделение(СП) в котором работал работник было объединено с другим СП и называться стало по другому, хотя ни название должностей(профессий), ни трудовая функция работников не изменились и никаких записей и ДС не делалось. А мне необходимо перевести работника на другую должность в этом же СП...Как же правильно это оформить? Ведь согласно записям в ТК работник до сих пор работает в том СП, в которое был переведен в 2006 году.

Всем доброго)))Подскажите пожалуйста,может кто-то сталкивался с такой же проблемой:
у нас льготники по 1 списку, и с 4 октября у меня на неполное рабочее время(4 полных дня в неделю) вышла мамочка, чтобы до 1,5 лет получать и з/плату и пособие.А вот как ее в Перечне сейчас оформлять?В ПФР вообще сказали,чтобы я ей льготу не ставила, но работает-то она полный рабочий день:?:.Неужели придется создавать такую кучу периодов?Раньше,бух говорит,что тем,кто выходил на неполную рабочую неделю они с кадровиком просто всё оформляли одним льготным периодом,но и тут мне непонятно...ведь она вообще-то еще в отпуске по уходу,который не входит в льготный стаж...Что же мне делать?

Ситуация хоть реви...Никак не могу понять,как же правильно рассчитывать день выхода на работу при наличии доп.отпуска(((
Вот пример:
Ежегодный - с 02.12.2011 по 01.12.2012 - 28 дн. - с 01.11.2012 по 29.11.2012.
дополнительный у него 9 рабочих дней.Я его считаю так: эти 9 рабочих перевожу в календарные прибавляя на каждые 6 дней 1 день,в данном случае получается 9 рабочих/10 календарных.Далее эти 10 календарных я складываю с 28 днями основного отпуска и получаю полный отпуск 38 дней.И потом считаю по календарю дату окончания отпуска.У меня получилось вот так: 01.11.2012 по 09.12.2012.Но бух пришла и снова мне говорит,что я неправильно посчитала,что на работу человеку не 10.12.2012, а 11.12.2012, потому что 09.12.2012-воскресенье и оно тоже добавляет день к отпуску.А я не понимаю,как оно может добавлять день к отпуску,если доп.отпуск уже переведен в календарные дни.
Кадровики,работающие с доп.отпусками,слезно прошу,объясните,как же правильно считать эти доп.отпуска.Когда же на самом деле моему работнику выходить на работу?

Уважаемые кадровики,подскажите пожалуйста, выдается ли б/л работнику работающему по совместительству без основного места работы?Просто у меня уборщица-пенсионерка-внешний совместитель уволилась с основного места работы, а у нас так и осталась совместителем, а теперь бух говорит,что не может ей оплатить больничный,т.к. у нее нет основного места работы.

На предприятии будет вводиться сменная работа.Может ли быть смена с, допустим, 6-00 до 14-00 с двумя тех.перерывами по 15 минут, входящими в рабочее время, без обеда?Или перерыв на обед обязателен?Но тогда смена увеличится на час, и получится с 6-00 до 15-00,а работники этого не хотят...
И еще вопрос: 8-ми часовой рабочий день...Я так понимаю,что в 8 часов работник должен приступить непосредственно к своей работе,в 10 часов уйти на 15 минут,на тех.перерыв,который входит в рабочее время,потом обед,еще один перерыв и в 17-00 со спокойной совестью работник уходит домой)))Или в 8-00 работник просто должен переступить порог кабинета,или цеха, и всё...рабочее время пошло.

Уважаемые кадровики помогите разобраться с ситуацией:
Поступила служебная записка от начальника ОКЗ с пометкой ГД "В приказ".Суть сводится к тому,что несколько работников нарушили инструкции по ОТ, должностные инструкции. Мерой наказания ГД избрал невыплату премии в 100% размере(одному из работников) и снижением на 50% премии за июль остальным работникам указанным в этой СЗ. Я написала приказ "О дисциплинарном взыскании",в котором указала основание для депремирования (факты нарушения изложенные в СЗ) и "ПРИКАЗЫВАЮ" непосредственно кого, на сколько и за что лишить премии. ГД подписал. Но несколько работников отказались расписаться в приказе(ознакомиться). Я всего неделю назад пришла на работу в ОК и совершенно растерялась в этой ситуации. Начала искать инфу и поняла,что во - первых, я, получается, неправильно составила приказ, т.к. депремирование по ТК не относится к дисциплинарным взысканиям;во-вторых,совершенно не представляю как быть,когда сотрудник просто отказывается расписываться в том,что он ознакомлен с приказом.Мне тут(на форуме) подсказали,что нужно составить об этом акт, но проблема заключается в том,что те,кого лишили премии работают на тех.территории, куда я пройти не могу, а они отказываются идти ко мне.Подскажите пожалуйста:
1.Как правильно оформить такой приказ(буду безмерно благодарна за образец)? Как он вообще называться должен или можно его оставить как есть:"О дисциплинарном взыскании"? Руководствуясь какими док-ами можно говорить о депремировании,как об одном из видов наказания?Нужно ли заносить запись в Т.Книжку?
2.И что же всё-таки делать, когда работников "выловить" проблематично?