Поделитесь - положением по оплате труда и премированию , Публикация №628603

Проверяйте почту!!! Выслал вам несколько вариантов.

Разработать положение об оплате трудаможно в одномПропишите там же.

Вадим А, можно мне тоже: vt57@mail.ru

У нас автодилерский центр.ООО. Может быть кому-нибудь пригодится. УТВЕРЖДАЮ ____________________ ООО «_____________» _____________ Положение об оплате и стимулировании труда персонала Введено 31.12.2008 г. Приказом № _____ от 31.12.2008 г. 1. Общие положения 1.1. Положение об оплате и стимулировании труда персонала (далее Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, налоговым законодательством, Уставом Общества. 1.3. Под персоналом в настоящем Положении следует понимать всех работников, принятых на работу в Общество на условиях трудового договора согласно приказу. 1.4. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду. 1.5. Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала является организация заработной платы. Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. Перечень должностей (профессий) работников Общества устанавливается штатным расписанием Общества. 1.6. Размер заработной платы работников определяется трудовым договором. Заработная плата включает в себя должностной оклад, постоянные надбавки к нему, а также премиальные выплаты, установленные настоящим Положением. Размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника Общества, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации. 1.7. В Обществе применяется премиальная система оплаты труда, предполагающая выплату работникам денежных сумм (премий) сверх установленного в трудовом договоре размера заработной платы. 1.8. Источником материального стимулирования является фонд заработной платы Общества - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий, и предусмотренных действующим законодательством надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и средства прибыли Общества - в части других стимулирующих выплат несистемного характера. 1.9. Заработная плата выплачивается работникам в денежной форме два раза в месяц. Первая часть заработной платы выплачивается в период до 15 числа отчетного месяца, вторая часть заработной платы выплачивается в период до 30 числа отчетного месяца. 1.10. Фонд заработной платы Общества расходуется на следующие выплаты: • месячный (должностной) оклад, установленный в трудовом договоре работника; • районный коэффициент в размере 15 % месячного (должностного) оклада работника; • выплаты стимулирующего характера (премиальные выплаты); • персональную надбавку за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника; • надбавку за наставничество; • доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других); • иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные локальными нормативными актами Общества. 1.11. Ежемесячный премиальный фонд устанавливается в размере, равном пятикратной сумме должностных окладов, установленных трудовыми договорами с работниками. 1.12. К несистемным выплатам из средств прибыли хозяйственного общества относятся: • премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий; • премирование работников за победу или участие в трудовом соревновании, а также к личным юбилеям, к трудовым юбилеям коллектива, к профессиональным праздникам. 2. Месячный (должностной) оклад работника 2.1. Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным (должностным) окладом. 2.2. Месячные (должностные) оклады устанавливаются персонально каждому работнику и указываются в трудовом договоре с работником в соответствии с установленным действующим штатным расписанием Штатное расписание Общества составляется по установленной форме (Приложение №1) и утверждается Директором Общества. 2.3. По итогам аттестации месячный (должностной) оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор. Порядок и сроки проведения аттестации работников устанавливаются Положением о квалификационной комиссии Общества. 3. Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника 3.1. Работникам за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности Общества (структурного подразделения), в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу. 3.2. Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу на определенный срок или на срок действия трудового договора. 4. Премирование 4.1.Общие е положения 4.1.1. Премирование работников осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда. 4.1.2. Источником выплаты премии является фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг). 4.1.3. Премирование персонала осуществляется ежемесячно при выполнении условий премирования на основании оперативных производственно-хозяйственных данных. При выполнении условий премирования решение о выплате премии персоналу общества принимает Управляющий Дилерским центром (далее ДЦ). 4.2. Условия премирования 4.2.1. Премиальный фонд Общества распределяется по направлениям деятельности (отделам) Общества в зависимости от показателей работы. 4.2.2. При оценке результатов работы подразделения принимается во внимание: • выполнение плана по выручке от реализации продукции (работ, услуг); • выполнение производственных показателей; • выполнение плана мероприятий по качеству; • наличие инициативных предложений (в том числе в сфере управления), способствующих эффективной работе подразделения, подтвержденных в установленном порядке соответствующими документами (приказом по обществу); • состояние трудовой и производственной дисциплины (выполнение решений органов управления, приказов и распоряжений руководителей и т.д.); • состояние охраны и условий труда, в том числе: уровень заболеваемости (количество дней нетрудоспособности в соотношении с численностью персонала структурного подразделения); работа без производственного травматизма; • культура коммуникаций в отношении внутренних и внешних клиентов, состояние оборудования (внешний вид, маркировка), состояние рабочих мест (чистота и порядок рабочего места), соблюдение правил внешнего вида Работниками подразделения; • плановая работа по профессиональному развитию персонала (обучение на рабочих местах, наставничество, организацию стажировок, аттестаций и пр.). Помимо вышеуказанных показателей для оценки деятельности подразделений учитываются: для отдела продаж запасных частей - рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины # Удалено # при одновременном контроле кредиторской задолженностей, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей, недопущение повреждения (уничтожения) товаров при хранении, строгое выполнение правил приемки товаров по количеству и качеству; для отдела продаж автомобилей - рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, соблюдение стандартов продаж, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей; для отдела послепродажного обслуживания - увеличение норм выработки, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии производственного оборудования, бережное отношение к производственному оборудованию и инструменту, экономное расходование материалов, повышение качества обслуживания, отсутствие претензий по качеству выполняемых работ (услуг) со стороны клиентов; для вспомогательных подразделений – качественное, оперативное и клиентоориентированное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу основных подразделений Общества. 4.2.3. Премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Общества. 4.2.4. Условия и показатели премирования устанавливаются и пересматриваются по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке в зависимости от значимости и приоритетности задач, стоящих перед Обществом. 4.3. Начисление премии 4.3.1. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения Обществом уставных задач и договорных обязательств, достижение Обществом устойчивого положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами трудовой деятельности Общества и его отдельных отделов. 4.3.2. Распределение премии между работниками подразделения производится дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты работы коллектива отдела путем применения к месячному (должностному) окладу работника повышающего коэффициента. 4.3.3. Качественное и в надлежащие сроки исполнение обязанностей в соответствии с должностной инструкцией (функциональными обязанностями Работника) отражает нормальную интенсивность труда работника, соответствует его месячному (должностному) окладу, установленному в трудовом договоре и не требует установления дополнительного повышающего коэффициента. Коэффициент к должностному окладу определяет степень усложнения условий труда, повышения его интенсивности, более высокого качества труда работника в сравнении с условиями, закрепленными в трудовом договоре. Основаниями для применения повышающего коэффициента, в частности, являются: • проявление личной инициативы в работе; • выполнение работы более высокой квалификации, повышенной сложности; • повышение индивидуальной выработки, интенсивности труда (в сравнении со средними параметрами, заложенными в технологическом процессе по данному рабочему месту или в должностной инструкции); • максимально эффективное использование рабочего времени; инициатива в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования; • профессиональное мастерство, выразившееся в высоком качестве выполняемых работ; • практическая помощь вновь принятым работникам, без закрепления наставничества соответствующим приказом по Обществу (наставничество в адаптации вновь принятых работников); • высокая культура труда на конкретном рабочем месте (должности); • качественное и оперативное выполнение особо важных и срочных работ, поручений непосредственного руководителя. По представлению руководителя подразделения работнику может быть установлен повышающий коэффициент к месячному (должностному) окладу за иные, не указанные в настоящем пункте, высокие достижения в труде. 4.3.4. Коэффициенты к должностному окладу устанавливаются непосредственным руководителем в зависимости от результатов деятельности Работника и соблюдения им трудовой и производственной дисциплины от 1,1 до 5,0. 4.3.5. Конкретный размер премии для каждого работника устанавливается приказом УДЦ по представлению (служебной записке) руководителя подразделения. Представление руководителя подразделения передается для утверждения УДЦ в срок не позднее 15 числа отчетного месяца. Приказ УДЦ о выплате премии работникам передается в бухгалтерию не позднее 20 числа отчетного месяца. 4.3.6. Приказ УДЦ о выплате премии по результатам работы за месяц в срок не позднее 10 дней с даты подписания размещается на информационном стенде (доске объявлений), либо иным способом доводится до сведения работников Общества. 4.4. Выплата премии 4.4.1. Премия выплачивается работнику в сроки, установленные в п. 1.9. настоящего Положения. 4.4.2. Премиальные выплаты учитываются при исчислении среднего заработка и вознаграждения по итогам работы за год. 5. Надбавка по коэффициенту эффективности работы Общества 5.1. Надбавка по коэффициенту эффективности работы Общества применяется к заработной плате работников, состоящей из суммы месячного (должностного) оклада, премии, персональной надбавки. 5.2. Обязательным условием выплаты надбавок по коэффициенту эффективности работы Общества является выполнение задания по доходам при одновременном получении прибыли Общества в целом. 5.3. Коэффициент эффективности работы Общества устанавливается приказом Генерального директора Управляющей компании по представлению финансовой службой оперативных отчетных данных за прошедший месяц. При определении коэффициента эффективности работы Общества учитывается устойчивость рынков продаж продукции (работ, услуг), выполнение плановых показателей по объему произведенной и реализованной продукции (работ, услуг), поступлению и расходованию денежных средств, финансовый результат (прибыль) за отчетный месяц. 5.4. При выполнении плановых показателей и положительном финансовом результате (прибыли) за отчетный месяц коэффициент эффективности признается равным единице или больше единицы. 6. Надбавка за наставничество 6.1. Надбавка за наставничество применяется в целях стимулирования пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами, успешного освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков. 6.2. Надбавка за наставничество применяется для стимулирования наставников производственного обучения в связи с руководством производственной практикой учащихся профессионально-технических училищ и подготовкой рабочих-учеников, а также для стимулирования инструкторов, консультантов теоретического обучения, руководителей курсовых занятий. 6.3. За руководство производственной практикой учащихся профессионально-технических училищ наставнику производственного обучения выплачивается ежемесячная надбавка в размере 5 % месячного оклада, установленного в трудовом договоре, в течение всего периода обучения. 6.4. За подготовку рабочих на производстве наставнику производственного обучения выплачивается ежемесячная надбавка в размере 10 % месячного оклада, установленного в трудовом договоре, в течение всего периода обучения. Дополнительно выплачивается единовременная надбавка в размере 3 % месячного оклада в случае, если обучившийся сдает квалификационный экзамен на "отлично". Если квалификационный экзамен сдан на "хорошо" или "удовлетворительно" дополнительная единовременная надбавка составляет 1 % месячного оклада. 6.5. Начисление и выплата надбавок за наставничество производятся по приказу УДЦ в соответствии со служебной запиской Руководителя отдела персонала, содержащей сведения о фактически отработанном времени, оценке квалификационной комиссии и прочих обстоятельствах, являющихся основанием для начисления надбавки. 7. Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда 7.1. Доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других) осуществляются по нормам и в соответствии с действующим трудовым законодательством или в соответствии с коллективным договором, если в нем предусмотрены более высокие, чем в законодательстве нормы. 8. Несистемные выплаты из средств прибыли 8.1. Трудовым коллективам отдельных подразделений и отдельным работникам могут быть выплачены разовые премии за выполнение особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершенствовании технологии, победу в трудовом соревновании. Выплата премии производится по представлению руководителей подразделений, на основании приказа УДЦ. 8.2. Премирование работников к личным трудовым юбилеям, юбилеям трудовых коллективов, к профессиональным праздникам осуществляется на основании приказа УДЦ. Размер премии устанавливается соответствующим приказом. 9. Заключительные положения 9.1.Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера Общества. 9.2.Настоящее Положение доводится до сведения работников Общества. Вновь принятые работники знакомятся с настоящим Положением при заключении трудового договора.

Открытое акционерное общество «Радуга» ОАО «Радуга» ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда и премировании работников 21.05.2009 № 10_ (дата) УТВЕРЖДАЮ Директор (должность руководителя) Петров О.В. Петров (подпись) (расшифровка подписи) 21.05.2009 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативными актами ОАО «Радуга» (далее – Компания.) 1.2. Настоящее Положение разработано с целью:  обеспечения усиления мотивации работников в решении стратегических и текущих задач, стоящих перед Компанией;  обеспечения материальной заинтересованности работников в творческом и ответственном отношении к выполнению трудовых (должностных) обязанностей;  достижения упорядоченности системы оплаты труда;  оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда. 1.3. Настоящее Положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на основании заключенных трудовых договоров. К работникам Компании, на которых распространяется настоящее Положение, относятся лица, осуществляющие трудовую деятельность в Компании по основному месту работы, а также работающие в Компании по совместительству. 1.4. Настоящее Положение устанавливает систему оплаты труда работников Компании с учетом специфики организации труда и его оплаты в Компании. 1.5. Условие оплаты труда является одним из обязательных условий для включения в трудовой договор. В трудовые договоры работников Компании включаются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в соответствии с настоящим Положением. Изменение условий оплаты труда работника допускаются по соглашению сторон трудового договора и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Изменение условий оплаты труда в одностороннем порядке по инициативе Компании допускается лишь в порядке и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. 1.6. Для целей настоящего Положения все должности работников Компании дифференцируются в соответствии с Положением о распределении по категориям и уровням должностей ОАО «Радуга» на следующие категории и уровни: 1. Категория «Высшее руководство» – уровни 9–11; 2. Категория «Линейные менеджеры» – уровень 7–8; 3. Категория «Специалисты» – уровень 3–6; 4. Категория «Сотрудники» – уровень 1–2. 1.7. Учет фактически отработанного времени работниками Компании ведется в табеле учета рабочего времени. Порядок заполнения табеля учета рабочего времени, а также список лиц, ответственных за его ведение, устанавливается соответствующим Регламентом. 1.8. Размер заработной платы работникам Компании определяется в соответствии с настоящим Положением в зависимости от уровня занимаемой должности, профессионального уровня, квалификации, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение бизнес-планов подразделения и Компании в целом. 1.9. Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Размер аванса устанавливается приказом генерального директора или уполномоченного им лица и не может составлять менее 40 процентов должностного оклада работников. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Компании: за первую половину месяца (аванс) – 20 числа текущего месяца; окончательный расчет – 5 числа месяца, следующего за расчетным. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Заработная плата выплачивается в кассе Компании бухгалтером-кассиром, а по заявлениям работников перечисляется на лицевые счета работников в банке в соответствии с условиями, определенными трудовыми договорами. 1.10. Удержания из заработной платы работника производятся в порядке и на условиях, предусмотренных действующим законодательством РФ. 2. ИСТОЧНИКИ СРЕДСТВ ДЛЯ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 2.1. Выплаты, предусмотренные настоящим Положением, осуществляются за счет средств Фонда оплаты труда и / или за счет собственных средств Компании. 2.2. В Фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления за производственные результаты, и другие расходы, связанные с содержанием работников Компании. 2.3 Фонд оплаты труда формируется из следующих выплат работникам:  должностной оклад (тарифная ставка);  премия по результатам работы за месяц (ежемесячная премия);  премия по итогам работы за год (премиальное вознаграждение по итогам работы за год);  дополнительные премии в соответствии с Приложениями к настоящему Положению;  персональные надбавки в соответствии с Приложениями к настоящему Положению;  доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ за работы в тяжелых природно-климатических условиях; непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;  доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за особые условия труда; отклонение от нормальных условий труда (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни);  прочие гарантии и компенсации (при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных или общественных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации); При выполнении условий, установленных действующим законодательством РФ, к расходам на оплату труда также относятся суммы платежей (взносов) Компании по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) Компании по договорам добровольного страхования (в том числе договорам добровольного медицинского страхования, негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации. Указанные выше выплаты осуществляются в случаях и порядке, предусмотренном настоящим Положением, Приложениями к нему и действующим законодательством РФ. Компания на основании решений генерального директора вправе устанавливать иные виды премий, доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством РФ. Выплаты, не регламентированные настоящим Положением или трудовым договором с Работником, осуществляются на основании приказа генерального директора Компании или уполномоченного им лица. 3. ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ И ГАРАНТИЙ, КОМПЕНСАЦИЙ, ДОПЛАТ И НАДБАВОК Для всех категорий работников устанавливается единый порядок предоставления социальных льгот и гарантий, компенсаций, доплат и надбавок. Действие настоящего пункта не распространяется на виды, размеры льгот и компенсаций, которые могут быть дифференцированы работодателем, в отношении различных уровней и категорий должностей работников. Решение о предоставлении работникам Компании социальных льгот, предусмотренных настоящим Положением, принимается Генеральным директором Компании или уполномоченным им лицом по представлению руководителя подразделения, согласованного с финансовым директором и директором по персоналу. Порядок предоставления ходатайств установлен в соответствующих Приложениях к настоящему Положению. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией Компании либо сокращением численности или штата работников Компании увольняемому работнику обеспечиваются все причитающиеся гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными законами, содержащими нормы трудового права. Дополнительные гарантии и компенсации предоставляются в случае, если они установлены трудовым договором и (или) локальными актами организации. По решению руководства Компании в исключительных случаях по письменному заявлению работника, часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении). Гарантии и компенсации, не регламентированные настоящим Положением, предоставляются и / или выплачиваются в соответствии с действующим законодательством РФ. 4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ Локальные нормативные акты, регулирующие оплату труда работников Компании, а также трудовые договоры с работниками подлежат приведению в соответствие с системой оплаты труда, установленной настоящим Положением, со дня введения в действие настоящего Положения. Все изменения и дополнения к настоящему Положению подлежат утверждению генеральным директором Компании или уполномоченным им лицом. С момента введения в действие настоящего Положения ранее изданные (утвержденные) локальные нормативные акты Компании по оплате труда применяются в части, не противоречащей настоящему Положению. Настоящее Положение вступает в силу с момента его введения в действие соответствующим Приказом по Компании и действует до его отмены. Приложения к настоящему Положению являются его неотъемлемой частью. Приложение №1 к Положению «Об оплате труда работников ОАО “Радуга”» РЕГЛАМЕНТ НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОАО «РАДУГА» ДОЛЖНОСТНОГО ОКЛАДА И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ФИКСИРОВАННОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Данный Регламент регулирует порядок начисления и выплаты должностного оклада и определения фиксированного вознаграждения работников ОАО «Радуга». 2. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД. ФИКСИРОВАННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ 2.1. Фиксированное вознаграждение (ФВ) включает в себя: – для должностей 7–11 уровней – ежемесячный должностной оклад; – для должностей 1–6 уровней – ежемесячный должностной оклад и ежемесячная премия. Ежемесячная премия, учитываемая в ФВ, устанавливается исключительно в порядке и на условиях Регламента «Начисления и выплаты работникам ОАО “Радуга” премии по результатам работы за месяц (ежемесячная премия)» (Приложение № 2 к «Положению об оплате труда работников ОАО “Радуга”»). 2.2. Должностной оклад выплачивается за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 2.3. Размер должностного оклада устанавливается работникам Компании в зависимости от уровня занимаемой должности, сложности и объема обязанностей, возложенных на работника трудовым договором и должностной инструкцией. 2.4. Диапазоны ФВ для должностей различных уровней утверждаются приказом генерального директора Компании или уполномоченного им лица, и определяются один раз в год на основании данных рыночного исследования оплаты труда. 2.5. Должностной оклад устанавливается по каждой должности в пределах диапазона ФВ по уровню должности. При этом размер ФВ не может превышать максимальной величины диапазона ФВ, установленного для соответствующего уровня должности, если иное не предусмотрено настоящим Положением или иными локальными нормативными актами Компании. При установлении размера должностного оклада его значение округляется до величины кратной 100. 2.6. Диапазоны ФВ планируются в рамках финансового планирования Компании ежегодно на следующий календарный год. 2.7. Изменение должностного оклада работника в связи с введением новых диапазонов ФВ по соответствующему уровню должности может производиться один раз в год в сроки, устанавливаемые Компанией. Датой введения в действие новых должностных окладов работников считается 1 апреля текущего года, если иная дата не установлена приказом генерального директора. 2.8. Размер должностного оклада работника устанавливается приказом генерального директора Компании или уполномоченного им лица в пределах диапазона ФВ уровня должности, занимаемой работником либо по иным критериям, утвержденным генеральным директором Компании. 3. ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ИЗМЕНЕНИЯ ФВ ИЛИ ДОЛЖНОСТНОГО ОКЛАДА 3.1. Величина должностного оклада по занимаемой должности может пересматриваться в течение года в рамках диапазона ФВ для уровня данной должности. 3.2. При переводе работника на должность другого уровня размер должностного оклада работника устанавливается генеральным директором Компании или уполномоченным им лицом в пределах диапазона ФВ уровня новой должности. Максимальное единовременное увеличение ФВ конкретного работника при переводе на должность другого уровня может составлять:  для должностей уровней 1–5 – до 20 процентов величины ФВ предыдущей должности, но не ниже минимального значения диапазона ФВ по уровню, на который перемещается работник;  при перемещении на уровни 6–7 – до 30 процентов величины ФВ предыдущей должности, но не ниже минимального значения диапазона ФВ по уровню, на который перемещается работник. 3.3. Изменение оклада на более высокий производится приказом генерального директора Компании или уполномоченного им лица по представлению руководителя подразделения, согласованного установленным порядком в случае:  повышения квалификации работника;  изменения объема работ;  участия в проектах. 3.4. Максимальный размер должностного оклада на следующий календарный год формируется, исходя из конкретных требований на планируемый период по конкретной должности с учетом возможных изменений согласно пункту 3.3. настоящего Регламента. 3.5. Изменение оклада по конкретной должности осуществляется путем внесения изменений в штатное расписание (при выводе должности, соответствующей предыдущему окладу и вводе должности, соответствующей новому окладу). 3.6. Инициатором изменения должностного оклада согласно пункту 3.3. настоящего Регламента является руководитель структурного подразделения. 3.7. Решение об изменении оклада принимает генеральный директор Компании или уполномоченное им лицо, по Представлению (Приложение № 1 к настоящему Регламенту) руководителя структурного подразделения, согласованного с финансовым департаментом и департаментом по персоналу. 3.8. В Представлении указывается причина изменения должностного оклада, перечень параметров, влияющих на изменение должностного оклада, при необходимости – дополнительные сведения. 3.9. Утвержденное генеральным директором Компании или уполномоченным им лицом представление служит основанием для формирования проекта приказа о внесении изменений в штатное расписание Компании. 4. ПОРЯДОК И СРОКИ ВЫПЛАТЫ 4.1. Выплаты, предусмотренные настоящим Регламентом, осуществляются исходя из фактически отработанного работником времени в оплачиваемом месяце. 4.2. Выплаты, предусмотренные настоящим Регламентом, осуществляются в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка Компании и настоящим Положением, относятся к расходам организации на оплату труда и включаются в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ. Приложение № 1 к «Регламенту начисления и выплаты должностного оклада и определения фиксированного вознаграждения» ПРЕДСТАВЛЕНИЕ об изменении оклада должности 1. Ф.И.О. работника 2. Подразделение (полное наименование) 3. Должность (наименование) Уровень Дополнительные параметры (при наличии) Должностной оклад 4. Количество контролируемых объектов управления 5. Участие в проектах (указать наименование проекта) 6. Квалификация, образование (указать последнее образование, включая курсы повышения квалификации, дату окончания) 7. Стаж работы В должности В Компании 8. Дополнительные сведения Предлагаемые: Должность Дополнительные параметры (при наличии) Должностной оклад Руководитель подразделения _____________ ________________ (подпись) (расшифровка подписи) Финансовый директор ______________ ____________________ (подпись) (расшифровка подписи) Директор департамента по персоналу ________________ ____________________ (подпись) (расшифровка подписи) Приложение № 2 к Положению «Об оплате труда работников ОАО “Радуга”» РЕГЛАМЕНТ НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОАО «РАДУГА» ПРЕМИИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ РАБОТЫ ЗА МЕСЯЦ (ЕЖЕМЕСЯЧНАЯ ПРЕМИЯ) 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Данный Регламент регулирует начисление и выплату премии по результатам работы за месяц работникам ОАО «Радуга». 1.2. Премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Компанией. 1.3. Ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и может быть начислена всем работникам Компании за исключением: – работников, занимающих должности 9–11 уровня; – отдельных работников, занимающих должности 7–8 уровня (по решению руководства); – отдельных работников, оформленных в Компании по совместительству (по решению руководства). 1.4. Основными условиями для выплаты работникам ежемесячной премии являются: – успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей; – положительные результаты работы Компании. 2. РАЗМЕР ПРЕМИИ 2.1. Работники премируются по основанию: За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце – в размере 30 процентов должностного оклада. 2.2. Работнику, отработавшему в связи с заключением и (или) расторжением трудового договора менее месяца, за который выплачивается премия, размер премии определяется за фактически отработанное им время в данном месяце либо не начисляется (и не выплачивается). 2.3. Размер премии определяется руководителем подразделения по результатам работы за месяц, в зависимости от личного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения. 2.4. Премия начисляется на должностной оклад, а также на доплаты к должностному окладу за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное, ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. 3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ТРУДА РАБОТНИКОВ И УСТАНОВЛЕНИЕ РАЗМЕРОВ ПРЕМИИ 3.1. Труд работников оценивается по следующим критериям: – объем выполненных работ; – качество работы; – исполнительская дисциплина; – трудовая дисциплина. 3.2. Если ни по одному из критериев указанных в пункте 3.1 нет замечаний, при наличии у Компании денежных средств премия начисляется в размере 30 процентов. 3.3. При наличии замечаний хотя бы по одному из критериев, указанных в пункте 3.1 настоящего Приложения, по ходатайству руководителя подразделения ежемесячная премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере, при этом с работника должны быть взяты письменные объяснения по факту неисполнения (ненадлежащего исполнения) своих обязанностей и (или) нарушения трудовой дисциплины. Отказ работника дать письменные объяснения не является основанием для изменения размера премии. 3.4. При наличии дисциплинарного взыскания в отчетном месяце ежемесячная премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере. 3.5. Вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания премия не выплачивается при установлении факта грубого нарушения трудовой дисциплины, в том числе: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. 4. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ И СРОКИ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ 4.1. До 25 числа текущего месяца руководители подразделений представляют в Департамент по персоналу служебную записку (с приложением объяснений работника) на имя генерального директора Компании на тех работников, размер премии которым устанавливается менее 30 процентов. 4.2. Непредоставление служебной записки или отсутствие оснований изменения премии означает, что всем работникам подразделения начисляется премия в размере 30 процентов должностного оклада. 4.3. С 26 числа текущего месяца Департамент по персоналу начинает формирование приказов по итогам работы за месяц. 4.4. Если работник допустил нарушение после 25 числа текущего месяца, снижение премии осуществляется в следующем месяце. 4.5. Приказ об изменении премии ответственное лицо из Департамента по персоналу доводит до работников (под родпись) через руководителей соответствующих подразделений. 4.6. Ежемесячная премия относится к расходам организации на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ. Приложение № 3 к Положению «Об оплате труда работников ОАО “Радуга”» РЕГЛАМЕНТ НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОАО «РАДУГА» ГОДОВОГО ПРЕМИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Данный Регламент регулирует начисление и выплату годового премиального вознаграждения (далее – ГПВ) работникам при условии выполнения Компанией (подразделением) установленных целевых (бюджетных) показателей деятельности по итогам работы за календарный год. Премирование работников производится за общие результаты по итогам работы за год в целях обеспечения материальной заинтересованности персонала в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, повышения ответственности за порученный участок работы. Годовое премиальное вознаграждение не является гарантированной выплатой, предоставляемой Компанией. 2. УСЛОВИЯ НАЧИСЛЕНИЯ ГОДОВОГО ПРЕМИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 2.1. Право на получение ГПВ имеют все работники, находящиеся в штате Компании, в том числе принятые на работу на условиях совместительства. 2.2. Размер ГПВ устанавливается в твердой денежной сумме и не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника. 2.3. Размер ГПВ устанавливается, исходя из должностных окладов, установленных в соответствии со штатным расписанием на последний месяц расчетного периода, за который производится выплата вознаграждения. 2.4. Размер ГПВ устанавливается работникам Компании в зависимости от уровня занимаемой должности, личного вклада работника в осуществление уставных задач Компании, а также индивидуальных производственных показателей работника. 2.5. ГПВ выплачивается работникам, проработавшим в Компании не менее 6 (шести) месяцев и состоящим в штате Компании на момент выплаты ГПВ, если иное не установлено настоящим Положением или иными локальными нормативными актами Компании. 2.6. Работникам, проработавшим в Компании неполный календарный год (шесть и более месяцев), ГПВ выплачивается пропорционально отработанному в году времени. В исключительных случаях по решению генерального директора Компании или уполномоченного им лица премия может быть начислена работнику, проработавшему в Компании менее шести месяцев. 2.7. При переводе работника в установленном порядке на работу в другое подразделение Компании выплата ГПВ ему производится по последнему месту работы. Если работник в течение оцениваемого периода был переведен из одного подразделения в другое, оценка производится соответствующими руководителями подразделений пропорционально отработанному в каждом подразделении (должности) времени. 2.8. Работникам, принятым на работу на условиях совместительства, а также работающим неполное время (день, неделя), размер ГПВ устанавливается исходя из окладов (ставок), исчисленных пропорционально отработанному рабочему времени. 2.9. Из периода исчисления ГПВ может быть исключен весь период временной нетрудоспособности работника, если он суммарно составляет более 30 рабочих дней в течение календарного года. 2.10. Работникам, работающим в условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, выплата ГПВ производится с учетом районных коэффициентов и северных надбавок согласно Трудового кодекса РФ. 2.11. Годовое премиальное вознаграждение не выплачивается: – работникам, принятым на работу сроком до одного года; – работникам, имеющим два и более не снятых дисциплинарных взыскания в отчетном году; – работникам, допустившим в течение года грубое нарушение трудовой дисциплины, вне зависимости от применения к ним мер дисциплинарного взыскания. 3. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ И СРОКИ ВЫПЛАТЫ ГОДОВОГО ПРЕМИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ 3.1. Основанием установления работникам годового премиального вознаграждения и определения его размера является представление руководителя структурного подразделения на имя генерального директора Компании или уполномоченного им лица, согласованное с Финансовым департаментом и Департаментом по персоналу. 3.2. Основанием для начисления и выплаты ГПВ является приказ генерального директора Компании или уполномоченного им лица. 3.3. Выплата ГПВ производится до 1 апреля года, следующего за истекшим календарным годом. 3.4. Сумма выплаченного ГПВ относится к расходам организации на оплату труда и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ. Приложение № 4 к Положению «Об оплате труда работников ОАО “Радуга”» РЕГЛАМЕНТ НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОАО «РАДУГА» ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРЕМИИ 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Данный регламент регулирует порядок начисления и выплаты дополнительной премии работникам ОАО «Радуга». 1.2. Компания вправе начислять следующие дополнительные премии: – за выполнение особо важных заданий; – за активную и инициативную работу; – за качественную и эффективную работу; – за высокие творческие и производственные достижения, в том числе по итогам профессиональных конкурсов; – за высокие результаты работ; – за большой личный вклад в осуществление уставных задач Компании. 2. УСЛОВИЯ НАЧИСЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРЕМИИ 2.1. Дополнительная премия выплачивается за выполнение работ, превышающих стандартные повседневные должностные обязанности работника (коллектива работников), но не позволяющих четко определить их экономическую эффективность. 2.2. Размер дополнительной премии устанавливается в твердой денежной сумме и определяется исходя из выполненного дополнительного объема работы или по усмотрению непосредственного руководителя по согласованию с Департаментом по персоналу и Финансовым департаментом. 2.3. Дополнительная премия не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника. 3. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ И СРОКИ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ 3.1. Основанием для подготовки проекта приказа о начислении дополнительной премии является служебная записка руководителя подразделения на имя генерального директора Компании или уполномоченного им лица, согласованная с Финансовым департаментом и Департаментом по персоналу. 3.2. Дополнительная премия утверждается приказом генерального директора Компании или уполномоченного им лица отдельным штатным работникам в индивидуальном порядке в пределах имеющихся бюджетных ресурсов. 3.3. Дополнительная премия, начисленная в соответствии с настоящим Регламентом, относится к расходам организации на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ. Приложение № 5 к Положению «Об оплате труда работников ОАО “Радуга” РЕГЛАМЕНТ НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОАО «РАДУГА» ПЕРСОНАЛЬНОЙ НАДБАВКИ К ДОЛЖНОСТНОМУ ОКЛАДУ 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Данный регламент регулирует порядок начисления и выплаты персональной надбавки работникам ОАО «Радуга». 1.2. Персональная надбавка устанавливается штатным работникам в исключительных случаях за высокие производственные показатели. 1.3. Компания вправе устанавливать следующие виды персональных надбавок к должностному окладу:  за высокую профессиональную квалификацию;  за интенсивность, напряженность труда;  за специальный режим работы;  за работу с конфиденциальными сведениями и сведениями, составляющими коммерческую тайну Компании;  за привлечение работника к выполнению срочных и ответственных заданий. 2. УСЛОВИЯ УСТАНОВЛЕНИЯ НАДБАВОК 2.1. Персональная надбавка, за исключением надбавки за работу на особо сложных участках работ, устанавливается отдельным штатным работникам в твердой денежной сумме в пределах имеющихся финансовых ресурсов на соответствующий финансовый год. 2.2. Персональная надбавка за работу на особо сложных участках устанавливается в процентном соотношении к должностному окладу 2.3. Персональная надбавка не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника. Включение средств на выплату указанной надбавки в годовой фонд оплаты труда по всем штатным должностям не является основанием для установления этой надбавки конкретно каждому работнику Компании. 2.4. Персональная надбавка может быть снижена, либо отменена ранее установленного срока при невыполнении критериев ее выплаты, а также при отсутствии средств на эти цели. 2.5. Персональная надбавка, установленная к должностному окладу, начисляется пропорционально отработанному времени, без учета ежемесячной премии, иных доплат и надбавок. 3. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ И СРОКИ ВЫПЛАТЫ НАДБАВОК 3.1. Основанием для подготовки проекта приказа о начислении надбавки является служебная записка руководителя подразделения на имя генерального директора Компании или уполномоченного им лица, согласованная с Финансовым департаментом и Департаментом по персоналу. Надбавка начисляется с 1 числа месяца, следующего за месяцем утверждения надбавки приказом генерального директора. 3.2. При перемещении работника на должность, по которой надбавка не предусмотрена, Департамент по персоналу готовит приказ об отмене выплаты надбавки. Надбавка устанавливается до конца календарного года (по 31 декабря текущего года). 3.3. С 1 января следующего года до утверждения финансовых ресурсов надбавки устанавливаются на период, согласованный руководителем подразделения с финансовым департаментом. 3.4. Персональная надбавка, установленная в соответствии с настоящим Регламентом, относится к расходам организации на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ. Приложение № 6 к Положению «Об оплате труда работников ОАО «Радуга» РЕГЛАМЕНТ НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОАО «РАДУГА» ДОПЛАТ И НАДБАВОК ЗА ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА И ОТКЛОНЕНИЕ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Данный регламент регулирует порядок начисления и выплаты надбавок и доплат за особые условия труда и отклонение от нормальных условий труда в ОАО «Радуга». 1.2. Компания в случаях, установленных действующим законодательством, обязана осуществлять работникам стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы или условиями труда: – за сверхурочную работу; – за работу в ночное время; – за работу выходные и нерабочие праздничные дни; – за работу в тяжелых природно-климатических условиях; – за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. 2. УСЛОВИЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ДОПЛАТ ЗА ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА И ОТКЛОНЕНИЕ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА 2.1. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. 2.2. Оплата сверхурочных работ производится в рамках, установленных действующим Трудовым кодексом РФ: за первые два часа сверхурочной работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. 2.3. При суммированном учете рабочего времени в полуторном размере оплачивается время сверхурочной работы, которое не превышает двух часов за каждую рабочую смену по графику сменности в соответствующем учетном периоде, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются в двойном размере. 2.4. За работу в ночное время работникам устанавливается доплата в размере 40 процентов оклада (тарифной ставки) за каждый час работы в ночное время. В соответствии с Трудовым кодексом РФ ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов. 2.5. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, установленные Трудовым кодексом РФ, оплачивается в двойном размере. 2.6. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. 2.7. При установлении органами государственной власти субъектов РФ дополнительных выходных (нерабочих дней) на соответствующей территории, руководители филиалов Компании обязаны заранее согласовать использование дополнительных нерабочих дней работниками филиалов, расположенных в этом субъекте РФ. 2.8. Для работников с суммированным учетом рабочего времени выходными днями считаются дни, определенные графиком работы. 2.9. При суммированном учете рабочего времени работа в общеустановленные выходные (суббота, воскресенье) и нерабочие праздничные дни может планироваться графиком сменности и включаться в месячную норму рабочего времени. В этом случае доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится в размере одинарной дневной или часовой тарифной ставки сверх оклада. Если работа для данного работника в выходные или нерабочие праздничные дни окажется произведенной сверх месячной нормы рабочего времени, то работник имеет право на отгул и оплату в одинарном размере или на доплату в двойном размере без предоставления отгула. 2.10. Порядок на

Вадим А, да, очень актуально.

Положения

Всем привет!!! Поделитесь, пожалуйста, действующим положением об оплате труда (у нас оклады и часовая тарифная ставка). НО самое главное, чтобы было прописан пункт про индексацию заработной платы. Посмотрела в интернете образцы, но я в них не вижу пункта про индексацию. Либо слепая, либо .... Либо читать не умею

Добрый день! Мне поручили привести в порядок кадровую документацию в организации. Организация коммерческая( торговля). Может кто нибудь сможет мне помочь с положением о премировании. Буду очень благодарна.