Можно ли устанавливать надбавки и премии приказом, а не штатным расписанием? , Публикация №92763

Сама нашла ответ. Можеть быть кому-то еще понадобится.

Приказом директора группе работников установлены персональные надбавки к должностным окладам за выполнение особых работ на I квартал (без изменения штатного расписания). Возможно ли выплачивать надбавки на основании только приказа или необходимо внести эти дополнения в штатное расписание? Обязательно ли оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору с прописанными персональными надбавками на I квартал? Будут ли указанные надбавки к заработной плате учитываться в целях исчисления налога на прибыль?

Ответ: Основные права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях, а также содержание трудового договора предусмотрены ст. ст. 21, 22, 57 Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.
В связи с этим в случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий, в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.
В силу ст. 129 ТК РФ оплата труда работника (заработная плата) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
На основании вышеприведенных норм можно сделать следующие выводы:
- надбавка является составной частью заработной платы работника;
- надбавки бывают двух видов: компенсационные и стимулирующие;
- условие о надбавках должно быть отражено в трудовом договоре работника;
- система оплаты труда, включая надбавки компенсационного и стимулирующего характера, должна быть закреплена в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте работодателя;
- надбавки могут быть установлены действующим законодательством РФ или введены по усмотрению организации.
Что касается надбавки за выполнение особо важных работ, то можно констатировать, что данная надбавка является стимулирующей и вводится по усмотрению работодателя. Причем данная надбавка является срочной, так как выплачивается за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
Стоит сказать: несмотря на то что условие о надбавках должно найти свое отражение в трудовом договоре, заключенном с работником, будет вполне достаточно, если конкретные размеры надбавок, а также основания для их выплаты будут прописаны в локальном нормативном акте компании (например, в Положении об оплате труда), на который будет ссылка в трудовом договоре.
Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника, а по всем остальным выплатам (размер и основания для выплаты), входящим в состав заработной платы, делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт, например, на Положение об оплате труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (обратим внимание, что это должно быть сделано до момента подписания трудового договора - ст. 68 ТК РФ).
Заметим, что нередко в Положении об оплате труда работодатель указывает на то, что установление и отмена надбавок, срок их действия осуществляются на основании приказа руководителя, что является не совсем корректным.
Некоторые надбавки предусмотрены действующим законодательством, поэтому при наличии оснований для их выплаты они должны быть выплачены в обязательном порядке, а не по усмотрению руководителя организации. Что же касается надбавок, которые вводятся по усмотрению работодателя, то их выплата будет осуществляться при наличии оснований, предусмотренных трудовым договором, Положением об оплате труда и на основании приказа руководителя организации, коллективного договора.
По вопросу о необходимости отражения надбавок в штатном расписании организации.
Прежде всего напомним, что унифицированная форма штатного расписания N Т-3 была утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Отметим, что штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также надбавок, причем как установленных действующим законодательством РФ, так и введенных по усмотрению организации (в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты).
Таким образом, можно констатировать, что все надбавки, как установленные действующим законодательством РФ, так и введенные по усмотрению организации, должны быть отражены в штатном расписании организации.
Штатное расписание утверждается руководителем организации, причем любые последующие изменения штатного расписания также оформляются приказами. Следует учитывать, что при возможной выездной налоговой проверке налоговики обязательно проверят соответствие размеров окладов работников по штатному расписанию размерам окладов, указанных в трудовых договорах, и фактически начисленной заработной плате.
При этом условие о надбавках должно быть закреплено в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в коллективном договоре. Если это сделано не будет, то, выплатив надбавку работнику на основании приказа руководителя, организация не сможет учесть свои расходы при налогообложении налогом на прибыль.
Напомним, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в целях исчисления налога на прибыль в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
При этом к расходам на оплату труда, в частности, относятся:
- начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ);
- начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ (п. 3 ст. 255 НК РФ);
- другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ).
На основании п. п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.
Таким образом, на основании норм НК РФ можно констатировать, что для того, чтобы организация смогла учесть расходы, связанные с выплатой надбавки своим работникам (которая выплачивается по усмотрению работодателя), возможность ее получения должна быть закреплена в трудовом договоре с работником либо в коллективном договоре, а расходы по ее выплате должны отвечать требованиям, установленным п. 1 ст. 252 НК РФ.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод. Для того чтобы узаконить выплату надбавки работодателем для целей обложения налогом на прибыль, в случае если надбавки стимулирующего характера не отражены в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, необходимо внести изменения в трудовой договор, дополнив его пунктом о видах надбавок, которые при наличии к тому оснований будут выплачиваться работнику. При этом отметим, что в данном случае будет достаточно не прописывать все условия выплаты надбавки в трудовом договоре, а просто сделать ссылку на Положение об оплате труда организации. Кроме того, если позволяет свободное место в штатном расписании, надбавку также необходимо отразить и в нем. Причем если размер надбавки заранее неизвестен, то в соответствующей графе (6, 7 или 8) можно поставить прочерк, а в графе 10 штатного расписания дать ссылку на Положение об оплате труда. И только после этого и при наличии оснований, предусмотренных для выплаты надбавки, которая введена работодателем, руководитель издает приказ (распоряжение) о ее выплате работнику за выполнение особо сложной работы за тот период времени, когда выполнялась указанная работа.

Л.Никитина
Аудиторская компания "Верген Аудит"
12.12.2008

Обобщу в двух словах вышесказанное : размеры премий оговариваются в Положении об оплате труда или о премировании. Там же должны быть оговорены критерии, по которым выплачиваются премии. А вот потом уж премия выплачивается на основании приказа (обязательно приказ должен быть!), а вот приказ издается на основании Положения (за что и сколько грубо говоря).
В ШР указываются только обязательные надбавки (например районный коэффициент и т.д.) Не выплачивать эти надбавки не имеют права. А вот премия - она может быть (за хорошие дела), а может и не быть.

Конечно !!!! Обязан!!! Это основной документ, согласно которому и начисляется з/п.

Гость, такие надбавки в ШР не вносятся. А что касается надбавки за ненормированный день, так она вообще законом не предусмотрена. За ненормированный рабочий день предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск в размере не менее 3 календарных дней. Надбавки стимулирующего и компенсационного характера , предусмотренные Положением об оплате труда, например, устанавливаются приказом.

Помогите разрешить спор. Заранее благодарю

Помогите разобраться в ситуации. Есть штатное расписание, в нем работникам учтена доплата в размере 10% за руководство бригадой, при приеме на работу данная доплата отражена в трудовом договоре. Бухгалтерия требует ежегодно издавать приказ о назначении доплаты за руководство бригдой работникам, при этом даже если работник проработал на предприятии более 10 лет и ему постоянно производится данная доплата бухгалтерия требует отменить прошлогодний приказ и издать новый, если не издаем просто не платят, ссылаясь на отсестствие приказа. А как же штатное расписание, трудовой договор?

Вот и я так думаю, но бухгалтерия уперлась, ничего не могу доказать, может у кого-нибудь есть ЛНА по данной теме. Упираться не хочу, делаю лишнюю работу, а не сделаешь страдают люди.

Я даже не представляю, что это еще за ЛНА должен быть..... Любая надбавка (доплата), которая установлена по должности в ШР, а так же в ТД - она обязательна к выплате. Почему она не требует ежегодного приказа об окладе???? Ведь оклад и надбавка, закрепленная ШР и ТД, - равнозначные части заработной платы. Не может быть ЛНА на все случаи жизни для очевидных вещей.

Слово "доплата" мною было применено лишь в плане "простонародного" названия надбавки (для непонимающих взято в скобки). И мое разъяснение ничуть не противоречит Вашему.