Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно.
Не оставляйте в сообщениях активных ссылок на другие ресурсы. Участники, которые на форуме активно и грамотно отвечают на вопросы коллег, получают подписку на журнал "Кадровик-практик" в подарок
Можно ли объявлять выговор, если еще не было объявлено замечание
Гость
Гость
0
03.10.2008 21:00:26
Работник опоздал на час. До этого нарушений не совершал. Можно ли ему объявить выговор? Или за первое нарушение нужно делать замечание, а выговор можно только за второе нарушение?
Гость пишет: Прочитала весь пост и все равно не поняла "За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. ст.193 ТК" . Работник полгода назад совершил дисциплинарный проступок, сейчас тот же самый проступок можно ли снова вынести ему замечание?
Это другой проступок - имеется ввиду, за один прогул нельзя применить два взыскания, а если прогулов несколько, то каждый из них это отдельный дисциплинарный проступок. Начинаете процедуру сбора "улик" и применяете, то дисциплинарное, какое посчитаете нужным.
"Пусть умоется кровью тот, кто усомнится в моем миролюбии."
Уважаемые форумчане, настал и мой черёд интересоваться тонкостями дисциплинарных взысканий. У нас начинают "копать под" одного из сотрудников. Догадываюсь, откуда дует ветер - не от высшего руководства, а от "серого кардинала" фирмы, под дудку которого пляшет руководство. Сразу скажу - я против выживания этого сотрудника, поскольку: 1) нашли его с большим трудом, перепробовав несколько людей на его рабочем месте до него, дольше исп. срока никто не задерживался (масса причин, все - наши внутренние); 2) работает уже 1,5 года без объективных нареканий, его направление расцвело с его приходом, не болеет, всегда бодр и весел, по факту работает 9 рабочих часов в день и более, т.к. у него большие объёмы работы, ПВТР не нарушает, ранее дисц. взысканий не имел. 3) если его уволят, значительная часть его работы будет перекинута мне (без доплаты и без растягивания рабочего времени). А мне и без этого хватает забот. Минус один - вдруг стал "слишком умным" для "серого кардинала", хотя при наборе именно это качество ставилось во главу угла.
Итак, руководство издало уведомление о даче объяснительной по поводу невыполненного задания, упомянув, что делает это в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник дал не объяснительную, а пояснительную записку, указав, что места для объяснительной нет, поскольку работа не невыполнена, а её выполнение длится в настоящее время. И указал, что в данном случае применение ст. 193 неправомерно. Я в курсе этого задания, т.к. тоже имею некоторое отношение к нему. По факту прав работник, поскольку нигде нет письменного распоряжения по поводу точных дат окончания предоставления готового результата. Также нигде в ТД, ДО, ДИ нет точного указания на выполнение именно этого задания (чтобы вот было слово в слово). Что мне теперь делать? И сотрудника не хочется потерять, и указания руководства не могу не выполнить, и всё должно быть выполнено в правовом поле.
Пигги пишет: Работник дал не объяснительную, а пояснительную записку, указав, что места для объяснительной нет, поскольку работа не невыполнена, а её выполнение длится в настоящее время. И указал, что в данном случае применение ст. 193 неправомерно.
Да не суть как он ее назвал. Главное, что он дал свое объяснение ситуации. И учитывая изложенное Вами, работодателю сложно будет его наказать с таким объяснением : сроки не установлены, работа движется. В чем нарушение? И даже если Вы издадите приказ (мы секретари-машинистки зачастую))), то работник наверняка будет его обжаловать. Ну и пусть руководство бодается.
Снеженка, так ведь через меня "бодается", как известно. Пыталась ему (директору) сразу сказать, что нечего предъявить - ведь даже докладной-то никакой и нет - но куда там! А у меня и других, более реальных занятий, полно.
Подписчик журнала "Кадровик-практик", Пользователь ИКС
0
12.10.2016 09:47:18
Цитата
Пигги пишет: руководство издало уведомление о даче объяснительной по поводу невыполненного задания, упомянув, что делает это в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
Прелестно.
Цитата
Пигги пишет: Работник дал не объяснительную, а пояснительную записку, указав, что места для объяснительной нет, поскольку работа не невыполнена, а её выполнение длится в настоящее время. И указал, что в данном случае применение ст. 193 неправомерно.
Прикольно, а лично я бы ещё написал:"Прошу разъяснить кто и когда мне его давал и устанавливал мотивированные сроки и вообще а причём здесь Я???"
Цитата
Пигги пишет: По факту прав работник, поскольку нигде нет письменного распоряжения по поводу точных дат окончания предоставления готового результата. Также нигде в ТД, ДО, ДИ нет точного указания на выполнение именно этого задания (чтобы вот было слово в слово).
Однозначно просто.
Цитата
Пигги пишет: Что мне теперь делать?
Как всегда, пытаться между струйками просочиться или кардинально послать всех на ........
Цитата
Пигги пишет: И сотрудника не хочется потерять, и указания руководства не могу не выполнить, и всё должно быть выполнено в правовом поле.
Ну указания можно выполнять так, что либо ишак сдохнет, либо шах. Вот то то и оно, самое главное не оказаться крайней в пищевой цепочке.
Цитата
Снеженка пишет: Да не суть как он ее назвал. Главное, что он дал свое объяснение ситуации.
толку от такого объяснения??? Сам люблю подобные писать, чтоб у "слишком хитропопых" мозг, если он есть, взрывался.
Цитата
Снеженка пишет: И учитывая изложенное Вами, работодателю сложно будет его наказать с таким объяснением : сроки не установлены, работа движется. В чем нарушение?
Да скажу более не возможно, если конечно работодатель не мазохист и идиот по жизни.
Цитата
Снеженка пишет: И даже если Вы издадите приказ (мы секретари-машинистки зачастую))), то работник наверняка будет его обжаловать.
Однозначно и суд будет на его стороне.
Цитата
Снеженка пишет: Ну и пусть руководство бодается.
Если бы оно, разруливать как раз нам и придётся с юристами, если есть.
Цитата
Пигги пишет: так ведь через меня "бодается", как известно
Займите позицию передаточного звена и если спросят комментирующего. Подготовьте судебные решения по дисциплинарке, возможно остудят пыл работодателя.
Цитата
Пигги пишет: Пыталась ему (директору) сразу сказать, что нечего предъявить - ведь даже докладной-то никакой и нет - но куда там!
А что нам даёт докладная??? Только сигнал о чём то и не более того.
Цитата
Пигги пишет: А у меня и других, более реальных занятий, полно.
Ну вообще для кадров это вполне реальное занятие, разруливать дурь и прочие бредни сторон трудовых отношений. Как то типо того этого!
marinad пишет: Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок. Порядок увольнения.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. При увольнении работника ему выплачивается заработная плата за отработанный период рабочего времени и компенсация за неиспользованный отпуск.
marinad пишет: Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок.
Вряд ли у вас в организации это получится, поскольку задаете вопрос......
Уволить по данному основанию работника возможно лишь при наличии определенных документов. Примерно это должно выглядеть так : при приеме работнику выдается план прохождения испытания, назначается лицо ответственное (типа наставника), по выполненным мероприятиям пишет работник отчеты, а наставник пишет докладные в случае нарушений. Тогда от работника требуются объяснительные почему он не сделал то или иное. Причем, нарушение трудовой дисциплины (опоздание, прогул, нежелание работать) не являются основанием для увольнения как непрошедшего испытание. Только недостаточность квалификации, неспособность так сказать работника выполнять именно эту работу, будет служить подтверждением такого основания увольнения.
Непосредственно процедура оформления и увольнения в НПА не прописана, что только затрудняет возможность увольнения по данному основанию. Поэтому если в организации все это четко не фиксировалось, нет ЛНА, в которых прописывается порядок прохождения испытания в организации, оченно не советую Вам увольнять работника по данной статье. Старайтесь расстаться с ним "по собственному" желанию.
Уволить по данному основанию работника возможно лишь при наличии определенных документов. Примерно это должно выглядеть так : при приеме работнику выдается план прохождения испытания, назначается лицо ответственное (типа наставника), по выполненным мероприятиям пишет работник отчеты, а наставник пишет докладные в случае нарушений. Тогда от работника требуются объяснительные почему он не сделал то или иное. Причем, нарушение трудовой дисциплины (опоздание, прогул, нежелание работать) не являются основанием для увольнения как непрошедшего испытание. Только недостаточность квалификации, неспособность так сказать работника выполнять именно эту работу, будет служить подтверждением такого основания увольнения.
Ой, да господь с Вами. Достаточно просто зафиксированного факта ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Все остальное напридумывали кадровики-бумагомаратели. И да, кстати, факта правомерно вынесенного дисциплинарного взыскания с очевидностью свидетельствует о ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей.
Nimphelos пишет: Достаточно просто зафиксированного факта ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.
Павел, Вы о чем????? Ненадлежащее выполнение обязанностей - это дисциплинарка. Увольнение как непрошедшего испытания по данному основанию будет незаконным.
Разрешая спор, с учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, в том числе, объяснений сторон, письменных доказательств в виде служебной записки, составленной дата руководителем проектами, ФИО6 (совместно с которым ФИО3 должен был разработать Бизнес планы)., заключением о результатах испытания ФИО3, утвержденным генеральным директором ООО "ММЦ Профилактическая медицина" дата, протоколом Совета директоров ООО ММЦ "Профилактическая медицина" от дата об оценки работы менеджмента за период с февраля по март 2015 года, руководствуясь положениями ст. ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ, должностной инструкцией заместителя генеральным директором ООО "ММЦ Профилактическая медицина", с которой истец ознакомлен дата г., суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований. Так, судом установлено, материалами дела подтверждено и истцом признается, что на февраль - апрель дата года ФИО3, в целях проверки его соответствия поручаемой работе по должности заместителя генерального директора ООО "ММЦ Профилактическая медицина", была поручена работа, входящая в его должностные обязанности. А именно: 1). Подготовить стратегию развития "Аптечного направления" группы компаний; 2). Разработать и утвердить скорректированный Бизнес план на Клинику профилактики; 3). Разработать и утвердить Бизнес план "Клиника СИМ"; 4). Реорганизация работы "Са11 сеште"; 5). "Хорошо" войти в коллектив Административного аппарата ООО "ММЦ Профилактическая медицина"; 6). Разработать и утвердить структуру ГК "Профилактическая медицина". Заключением о результатах испытания ФИО3, утвержденным генеральным директором ООО "ММЦ Профилактическая медицина" дата, установлено, что вся порученная истцу работа, изложенная в шести пунктах (за исключением пункта 5 -"хорошо войти в коллектив") выполнена им с оценкой "ниже нормы", что позволило работодателю прийти к заключению о том, что ФИО3 не выдержал испытания и не соответствует поручаемой работе в должности заместителя генерального директора ООО "ММЦ Профилактическая медицина" и принять решение о расторжении с ним Трудового договора до истечения срока испытания по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Так что это не бюрократия, а доказательство того, что работник не прошел испытание.
Nimphelos пишет: Достаточно просто зафиксированного факта ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.
Павел, Вы о чем????? Ненадлежащее выполнение обязанностей - это дисциплинарка. Увольнение как непрошедшего испытания по данному основанию будет незаконным.
Это Вы о чем? В ходе испытания работодатель оценивает способность работника надлежащим образом выполнять свои обязанности. Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей явно свидетельствует о неспособности работника выполнять поручаемую ему работу. На эту тему просто километры судебной практики можно найти. Даже не знаю, о чем тут можно спорить.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 06 марта 2014 г. по делу N 33-5268/14
Цитата
Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей.
Апелляционное определение Московского городского суда от 20 марта 2015 г. N 33-9003/15
Цитата
В силу положений действующего законодательства при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств. Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 29 января 2015 г. по делу N 33-253/15
Цитата
В силу положений действующего законодательства при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств. Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 28 января 2015 г. по делу N 33-168/2015
Цитата
Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 28 июля 2015 г. по делу N 33-2193/2015
Цитата
Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п. ), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 04 июня 2015 г. по делу N 33-2863/2015
Цитата
Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Кодексом работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п. ), но и качество выполнения им своих обязанностей.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 11 марта 2015 г. по делу N 33-1261/2015
Цитата
В ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п. ), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 23 октября 2014 г. по делу N 33-5572
Цитата
В ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п. ), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-4409/2014
Цитата
В ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п. ), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07 августа 2014 г. по делу N 33-10682/2014
Цитата
Причинами, послужившими основанием для признания истца не выдержавшим испытание, явились: невыполнение должностных обязанностей, выразившихся в том, что истец не справился с работой, что привело к напряженным межличностным отношениям и плохому психологическому климату в коллективе, несвоевременном предоставлении отчетности, а также в нарушении правил внутреннего трудового распорядка.
Указанные в уведомлении обстоятельства подтверждаются представленными в материалы доказательствами: служебной запиской начальника учебного отдела, служебной запиской главного бухгалтера, журналом посещений занятий слушателями, приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, актом о непредставлении письменного объяснения, отчетом о проделанной работе, заявлением преподавателя, а также показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей, протоколом заседания аттестационной комиссии.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 24 апреля 2014 г. по делу N 33-2406
Цитата
Судебная коллегия полагает, что суд может вмешаться в данные правоотношения и признать увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным лишь в случае нарушения работодателем процедуры увольнения либо установления фактов злоупотребления работодателем своим правом и совершения им действий с целью причинения вреда работнику.
Таких обстоятельств при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции установлено не было, процедура увольнения истицы не нарушена, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудовых отношений, поскольку работником допущено неоднократное неисполнение предусмотренных по занимаемой истцом должности трудовых обязанностей.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда от 28 января 2014 г. по делу N 33-245/2014
Цитата
Из заключения по результатам испытания, составленного начальником отдела опеки и попечительства администрации и согласованного заместителем главы администрации, следует, что в период испытательного срока истец зарекомендовал себя с отрицательной стороны как неисполнительный, недисциплинированный, конфликтный и безответственный сотрудник. К исполнению обязанностей относился поверхностно, не вникая в суть проблем, не занимаясь изучением нормативных документов, регламентирующих деятельность органов опеки и попечительства. Возложенные обязанности исполнял ненадлежащим образом, нарушая должностную инструкцию. В связи с этим сделан вывод о том, что истец не выдержал испытание, предусмотренное трудовым договором, и подлежит увольнению в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Проанализировав представленные ответчиком доказательства, суд верно пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для расторжения с истцом трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Определение Московского городского суда от 15 сентября 2014 г. N 4г-9303/14
Цитата
Рассматривая настоящее дело, суд, на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований; при этом суд исходил из того, что ст. 70 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе; в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; поскольку в период испытательного срока истица не проявила себя как работник, выполняющий свою трудовую функцию на надлежащем уровне и соблюдающий должностную инструкцию бухгалтера, с которой она была ознакомлена при приеме на работу, постольку у работодателя имелись основания для увольнения истицы в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 11 августа 2015 г. по делу N 33-11593/2015
Цитата
Довод апелляционной жалобы о нарушении процедуры увольнения по причине отсутствия единого оценочного листа по результатам испытания, был предметом оценки суда первой инстанции, которым обосновано отказано в признании его убедительны, поскольку ст. 71 ТК РФ не предусмотрено составление оценочного листа, соответственно указанное обстоятельство не может свидетельствовать о нарушении работодателем процедуры увольнения; оценка профессиональных качеств истца относится к праву ответчика, которым он воспользовался, уволив ее по указанному основанию; согласовывая условие в трудовом договоре об испытательном сроке, истец должна была понимать, что при ненадлежащем исполнении ею должностных обязанностей, которые могут быть негативно оценены работодателем, она может быть уволена.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07 мая 2015 г. по делу N 33-6471/2015
Цитата
Из материалов дела следует, что истец и ранее допускал ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, что подтверждается служебной запиской, переданной истцу для работы по вопросу расторжения договора с индивидуальным предпринимателем и взыскания задолженности.
Суд первой инстанции правильно дал правовую оценку деятельности истца в период испытательного срока, указав, что работник не смог в должной мере реализовать возложенные на него трудовым договором и локальными нормативными актами обязанности, а также на прерогативу работодателя по оценке профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 16 марта 2015 г. по делу N 33-1145/2015
Цитата
Факты ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, отраженные в заключении о результатах испытания, тщательно проверены судом первой инстанции, в том числе путем прослушивания представленной истцом аудиозаписи разговора трехсторонней встречи между директором ООО, истцом и председателем профсоюзной организации и путем допроса свидетелей.
Принимая во внимание данные обстоятельства, судебная коллегия считает, что ответчик доказал неудовлетворительный результат испытания работника, что и послужило основанием для его увольнения с работы, соответственно, у суда первой инстанции не имелось правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 15 сентября 2014 г. по делу N 33-3131/2014
Цитата
Оценивая представленные доказательства суд пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя имелись основания для составления акта о неисполнении истцом должностных обязанностей.
Исходя из содержания указанных доказательств истец не продемонстрировал профессиональные и управленческие компетенции, необходимые для выполнения должностных обязанностей, не подтвердил достаточного опыта и знаний, не справился с выполнением поставленных задач, возложенных на него должностной инструкцией.
Судом тщательно проверены указанные в уведомлении основания, послужившие причиной для принятия работодателем решения о расторжении с истцом трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса РФ, дана надлежащая оценка всем доводам сторон и доказательствам, представленным ими в обоснование требований и возражений, на основании которых суд пришел к обоснованному выводу о том, что указанные в уведомлении основания для признания истца не выдержавшим испытание подтверждены письменными доказательствами, что было учтено работодателем при решении вопроса о расторжении с истцом трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса РФ в качестве доказательств неудовлетворительного результата испытания, в связи с чем законные основания для увольнения истца у ответчика имелись.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 17 сентября 2014 г. по делу N 33-8247
Цитата
Оценив представленные доказательства в их совокупности, а именно письменные документы, проанализировав должностные обязанности истца, показания свидетелей, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о доказанности ответчиком факта ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, возложенных на нее должностной инструкцией, в период испытательного срока.
Предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ обязанность работодателя предупредить работника в письменной форме о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, а также указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Из материалов дела следует, что ответчик предупредил истца в письменной форме с указанием конкретных причин, послуживших основанием для признания ее не выдержавшей испытание.
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия - Алания от 12 марта 2014 г. по делу N 33-267/2014
Цитата
В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Истец был уведомлен о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, при этом факт ознакомления с уведомлением истцом в судебном заседании не оспаривался.
Оценив представленные суду доказательства в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ненадлежащее исполнение и невыполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором, послужившие основанием для расторжения трудового договора с истцом, имели место быть.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 06 марта 2014 г. по делу N 33-5268/14
Цитата
Ввиду обнаружения факта ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, повлекшего за собой финансовые издержки компании и нанесение вреда собственности компании, выразившегося в повреждении растений биологическими вредителями, руководитель службы эксплуатации офиса обратился к директору по персоналу ЗАО с ходатайством о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что истцу лично было вручено уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания и прекращении трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Приказом трудовой договор прекращен (расторгнут) ввиду неудовлетворительного результата испытания согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Судом первой инстанции обоснованно указано на несостоятельность доводов истца о том, что он не был обеспечен работодателем средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей. Указанные доводы опровергаются показаниями свидетелей, а также материалами дела. В частности, личной карточкой учета выдачи средств индивидуальной защиты, карточкой учета санспецодежды, инструмента и инвентаря в эксплуатации.
Апелляционное определение Московского городского суда от 20 марта 2015 г. N 33-9003/15
Цитата
Из докладной записки усматривается, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, о чем составлен акт. В связи с чем истице было вручено уведомление об объяснении причин отсутствия на рабочем месте.
Приказом начальника ФАУ истец уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд, оценив представленные доказательства, в том числе показания свидетелей, правомерно указал, что у работодателя имелись достаточные основания для прекращения с истцом трудовых отношений в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, с учетом ненадлежащего выполнения ею возложенных на нее трудовых обязанностей, а также исходя из прерогативы работодателя в оценке деловых качеств работника и самостоятельности принятия кадровых решений.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 28 мая 2015 г. по делу N 33-7272/2015
Цитата
Согласно заключению за время работы истица неоднократно нарушала правила внутреннего трудового распорядка: систематически опаздывала на работу, при выполнении поручений во время выезда задерживалась сверх положенного времени.
Оценивая доводы истца о недоказанности изложенных в заключении по результатам испытания выводов начальника, суд первой инстанции указал, что данные доводы являются несостоятельными, поскольку в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации испытание устанавливается для целей проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя. Поскольку действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, позволяющих сделать вывод о признании работника не прошедшим испытание, при подведении итогов испытания работодатель учитывает все имеющие для него значение обстоятельства, характеризующие деловые и профессиональные качества работника, а не только факты нарушения работником трудовой дисциплины и привлечения его к дисциплинарной ответственности (как указывает истец в апелляционной жалобе).
Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 19 мая 2014 г. по делу N 33-6266/2014
Цитата
Ответчиком в адрес истца направлено уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Для признания результатов испытания неудовлетворительными основанием послужили опоздания на работу.
Приказом работодателя истец уволен на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, поскольку работодателем истец не был уволен в связи совершением дисциплинарного проступка, при котором соблюдение процедуры увольнения со стороны работодателя является обязательным.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 14 мая 2014 г. по делу N 33-3983/2014
Цитата
Причинами, послужившими основанием для признания работника не выдержавшим испытание, указанными в уведомлении, явились: допущенные нарушения трудовой дисциплины, которая выразилась в неоднократных опозданиях на работу как в утренние часы, так и задержки с обеденного перерыва; бытовые разбирательства в присутствии работников предприятия и посторонних лиц в рабочее время, с привлечением сотрудников правоохранительных органов; неграмотное составление юридических документов, слабое ориентирование в нормативно-правовой базе, безынициативная и посредственная работа; отсутствие субординации и культуры при общении с коллегами по работе.
Дав оценку представленным по делу доказательствам по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и руководствуясь ст. ст. 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для признания увольнения незаконным, восстановлении истца на работе и как следствие оплаты за время вынужденного прогула, не имеется, поскольку факт неудовлетворительного результата испытания истца нашел свое подтверждение, порядок увольнения ответчиком соблюден.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 28 января 2015 г. по делу N 33-168/2015
Цитата
Как усматривается из уведомления об увольнении, приказа об увольнении, основанием к увольнению истца послужило невыполнение им должностных обязанностей, а именно невыполнение плана за месяц цехом, начальником которого являлся истец, а также нахождение истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данные обстоятельства являлись предметом исследования суда первой инстанции.
С учетом представленных по делу доказательств суд пришел к обоснованному выводу о том, что послужившие основанием для увольнения факты нашли свое подтверждение, подтверждены документально, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюден.
Nimphelos пишет: В ходе испытания работодатель оценивает способность работника надлежащим образом выполнять свои обязанности.
Да с этим то никто и не спорит!
Цитата
Nimphelos пишет: Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей явно свидетельствует о неспособности работника выполнять поручаемую ему работу.
Нет, не свидетельствует! Работник может идеально выполнять всю порученную ему работу, но при этом прогуливать. И в этом случае увольнение должно быть именно за прогул. При наличии нескольких дисциплинарных взысканий возможно увольнение по статье п.5 ч.1 81. Но никак не про испытание речь. Если в совокупности и то, и другое - вне всяких сомнений можно выбрать любое из оснований. Но для того, чтобы фиксировать именно несоответствие должности - выше и писала. Кроме того упомянула
Цитата
Снеженка пишет: Примерно это должно выглядеть так .......
Непосредственно процедура оформления и увольнения в НПА не прописана
А километры приведенных Вами примеров (спасибо) как раз подтверждают мои слова - все должно подтверждаться километрами )))) доказательств. А не как хотят некоторые работодатели : отработал 2 месяца, выдали уведомление - не подходишь, и на этом все.
Так что это не бюрократия, а доказательство того, что работник не прошел испытание.
Вы, простите, что этим хотите доказать? Работодатель принес некие бумажки, демонстрирующие неисполнение работником его обязанностей вследсвтие чего работник был уволен по ст. 71. Суд их принял. Отлично. Что дальше? Это как-то подтверждает, что нельзя доказать то же самое с помощью других бумажек? Можно. Я Вам могу привести десятки судов, где без всяких положений об испытании, планов испытания и прочей мутотени увольнение работников признавалось вполне законным на основании иных документов, фиксирующих факт неисполнения работником его обязанностей (докладных записок, актов, табелей учета рабочего времени и т.д.) и свидетельских показаний - в общем, всего того же самого, чем может подтверждаться факт неисполнения обязанностей при применении дисциплинарного взыскания. И?
Nimphelos, я написала ПРИМЕРНО!!! Пусть это будет не план, а другая
Цитата
Nimphelos пишет: и прочей мутотени
но только которая подтверждала не факт неисполнения обязанностей, а факт того, что работник не соответствует данной должности. У Вас же в руках вся судебная практика . Неужели Вы не видели решений судов, в которых говорится, что просто нарушение трудовой дисциплины это совсем другое???? Я читала и неоднократно. Но в целом - убеждать никого ни в чем не буду. Каждый выбирает свои грабли ))))
Нет, не свидетельствует! Работник может идеально выполнять всю порученную ему работу, но при этом прогуливать.
И это значит, что он не прошел испытание. Соответствие поручаемой работе - это не только способность собственно выполнять эту работу, но и способность должным образом выполнять трудовые функции в целом. Если бы внимательно прочитали те самые километры судебной практики, то нашли бы про это там очень много. В основу увольнения работника по ст. 71 могут лечь и прогулы, и опоздания, и появление на работе в нетрезвом виде, и нарушения ПВТР, и любые иные нарушения дисциплины? Еще раз соответствующие суды процитировать?
Цитата
километры приведенных Вами примеров (спасибо) как раз подтверждают мои слова - все должно подтверждаться километрами ))))
А с этим никто и не спорит. Факты неисполнения работником своих обязанностей должны подтверждаться допустимыми доказательствами. Только вот это могут ЛЮБЫЕ доказательства. И никаких положений, листков, планов и т.д. для этого не требуется, если работодатель может подтвердить факт неисполнения обязанностей иным способом.
Nimphelos пишет: В основу увольнения работника по ст. 71 могут лечь и прогулы, и опоздания, и появление на работе в нетрезвом виде
Тогда объясните разницу в таких случаях между основаниями увольнения по данной статье (испытание) и прогул, пьянство и прочее. На выбор работодателя по Вашему? )))))
Неужели Вы не видели решений судов, в которых говорится, что просто нарушение трудовой дисциплины это совсем другое???? Я читала и неоднократно
Читали? Предсотавьте. Давайте посмотрим. Мне-то это сделать нетрудно:
Цитата
Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п. ), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 28 июля 2015 г. по делу N 33-2193/2015
Цитата
В ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п. ), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его
дисциплинированность
.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Калининградского областного суда от 11 марта 2015 г. по делу N 33-1261/2015 Апелляционное определение СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 23 октября 2014 г. по делу N 33-5572
Апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-4409/2014
Цитата
Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Работодатель при оценке деловых качеств работника вправе учесть все обстоятельства прохождения им испытательного срока, в том числе
дисциплину
труда.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 14 января 2014 г. по делу N 33-125
Цитата
Причинами, послужившими основанием для признания работника не выдержавшим испытание, указанными в уведомлении, явились: допущенные нарушения трудовой дисциплины, которая выразилась в неоднократных опозданиях на работу как в утренние часы, так и задержки с обеденного перерыва; бытовые разбирательства в присутствии работников предприятия и посторонних лиц в рабочее время, с привлечением сотрудников правоохранительных органов; неграмотное составление юридических документов, слабое ориентирование в нормативно-правовой базе, безынициативная и посредственная работа; отсутствие субординации и культуры при общении с коллегами по работе.
Дав оценку представленным по делу доказательствам по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и руководствуясь ст. ст. 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для признания увольнения незаконным, восстановлении истца на работе и как следствие оплаты за время вынужденного прогула, не имеется, поскольку факт неудовлетворительного результата испытания истца нашел свое подтверждение, порядок увольнения ответчиком соблюден.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 14 мая 2014 г. по делу N 33-3983/2014
Цитата
Из докладной записки усматривается, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, о чем составлен акт. В связи с чем истице было вручено уведомление об объяснении причин отсутствия на рабочем месте.
Приказом начальника ФАУ истец уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд, оценив представленные доказательства, в том числе показания свидетелей, правомерно указал, что у работодателя имелись достаточные основания для прекращения с истцом трудовых отношений в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, с учетом ненадлежащего выполнения ею возложенных на нее трудовых обязанностей, а также исходя из прерогативы работодателя в оценке деловых качеств работника и самостоятельности принятия кадровых решений.
Апелляционное определение Московского городского суда от 20 марта 2015 г. N 33-9003/15
Цитата
Как усматривается из уведомления об увольнении, приказа об увольнении, основанием к увольнению истца послужило невыполнение им должностных обязанностей, а именно невыполнение плана за месяц цехом, начальником которого являлся истец, а также нахождение истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данные обстоятельства являлись предметом исследования суда первой инстанции.
С учетом представленных по делу доказательств суд пришел к обоснованному выводу о том, что послужившие основанием для увольнения факты нашли свое подтверждение, подтверждены документально, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Предусмотренный законом порядок увольнения по основаниям ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюден.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 28 января 2015 г. по делу N 33-168/2015
Тогда объясните разницу в таких случаях между основаниями увольнения по данной статье (испытание) и прогул, пьянство и прочее. На выбор работодателя по Вашему? )))))
Разница в том, что увольнение по ст. 71 не является дисциплинарным взысканием и не требует соблюдения соответствующей процедуры. То есть на период испытания для работодателя установлена возможность увольнения работника именно в упрощенном порядке, несмотря на все стенания отдельных безграмотных авторов о том, какое это сложное основание для увольнения и как якобы нереально уволить по нему работника.
Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста,напишите нам >>
Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно. 
