".....Итак, поиск ответа на вопрос, что это за явление - "внештатный работник", позволил уяснить следующее: существуют внештатники разных видов - внутрироссийские и заграничные, с которыми в советский период возможно было заключать трудовые соглашения, аналогичные трудовым договорам, просто трудовые соглашения и какие-то специальные соглашения.
Анализ же современного законодательства позволяет предположить, что данная категория работников, не будучи субъектом трудового права, является, прежде всего, легализованным объектом учета лиц, включаемых в отчетность организаций на основании актов Правительства РФ, финансового, статистического и иных ведомств. К такому выводу можно прийти, проанализировав многие документы, в частности Приказ Минздравсоцразвития России от 3 февраля 2005 г. N 112 "О статистических формах службы медицины катастроф Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 12 февраля 1994 г. N 101 "О фонде социального страхования Российской Федерации" (в ред. от 2 августа 2005 г.), а также Письмо Госкомэкологии России от 26 июля 1999 г. N 04-14/24-204 "Рекомендации по формированию учетной политики по территориальному природоохранному органу, бюджетной организации".
Наиболее яркий пример ошибочного понимания современного статуса этого объекта учета (и "тупого" следования сложившимся стереотипам) содержится в Методических рекомендациях по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденных Постановлением Правления ПФР от 30 января 2002 г. N 11п. В этих Рекомендациях дан Примерный перечень документов, на основании которых может быть осуществлена проверка достоверности индивидуальных сведений о стаже и заработке застрахованных лиц. Согласно этому Перечню в числе иных документов, подлежащих проверке, находятся:
- штатное расписание организации с лицами, заключившими трудовой договор;
- список внештатных работников (не разъяснено, на основе какого правоустанавливающего акта они сотрудничают с данной организацией, что предполагает для них какой-то свой вид трудовых соглашений);
- список работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также сами договоры с актами приема-сдачи работ.
Отсюда следует, что в отдельных современных актах Российской Федерации имеется разделение работников на штатных, внештатных и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Из обобщения разъяснений, содержащихся в разных нормативных правовых актах, следует, что "внештатник" - это такой работник, который при возникшей необходимости привлекается юридическим лицом для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников предприятия. При этом внештатник может привлекаться только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период. Но с учетом ранее рассмотренного, если внештатник будет привлечен на срок более пяти дней, работодатель будет обязан завести на него трудовую книжку при условии, что у него отсутствует иное (основное) место работы, где должна быть его трудовая книжка (такой зависимости в современных актах нет). В этом случае с внештатником необходимо заключать трудовой договор, а рассмотренные нормы подзаконных актов обязывают работодателя заключать "трудовое соглашение" и в отдельных случаях даже "специальное" (?). Отсюда же "произрастает" и укоренившаяся за последние полтора десятилетия глупость, носящая наименование "лизинг персонала", или его разновидности - "аутстаффинг", "аутсорсинг" и пр. подобные вариации на данную тему.
При отсутствии определений этого словосочетания (как специального термина) в современных нормативных правовых актах, а также неотнесении этого словосочетания к устойчивым выражениям (фразеологизмам), содержащимся в соответствующих словарях, правоприменитель может допустить нарушение требований ведомственных актов, например статистического учета специалистов, привлекаемых к работе в конкретной организации, относя внештатников к той или иной категории подотчетных лиц. Такое несогласованное с основополагающими кодифицированными актами действующего законодательства, и в частности, с трудовым и гражданским законодательством, применение понятия "внештатный работник" инициировало потребность уточнить содержание ответа, что же на самом деле за ним скрывается, но уже в современном законодательстве.
На практике внештатник может появляться (исключая работающих за границей) только по причине, когда возникает производственная необходимость для конкретного трудового коллектива в выполнении в его интересах работ или оказании услуг силами специалистов, отсутствующих в штате этой организации. При этом возможно и наличие такого обстоятельства, что необходимый специалист есть среди штатных работников, но выполнение необходимых для коллектива работ или оказание услуг не входит в перечень его служебных обязанностей. Регулирование общественных отношений, связанных с трудом, осуществляется либо трудовым, либо гражданским законодательством. Что же необходимо предусмотреть для правомерного оформления отношений, связанных с трудом необходимых внештатных специалистов?
Из указанных актов следует, что штатное расписание должно составляться с момента создания организации и может изменяться по мере финансовых возможностей и штатно-организационных потребностей работодателя. Отсюда следует, что у любой нормально функционирующей коммерческой организации не должно быть проблем с изменением в любое время штатного расписания и введением в него должности требуемого специалиста. Поэтому нужда в комплектовании штата лицами внештатного состава может возникнуть только у бюджетных учреждений и иных некоммерческих организаций, финансируемых собственником имущества или иными разрешенными способами. У таких организаций собственником определен лимитированный фонд заработной платы и в соответствии с ним утверждено штатное расписание персонала. Возможна также распланированная смета иных расходов, куда могут входить затраты на непредвиденные работы (услуги). Для проведения нештатных работ или оказания услуг некоммерческая организация может на основании, например, п. 3 ст. 50 и п. 2 ст. 298 ГК РФ осуществлять с учетом положений учредительных документов предпринимательскую деятельность, приносящую доходы. Эти доходы, поступая в самостоятельное распоряжение этой организации, должны учитываться на отдельном балансе и могут также быть источником оплаты труда внештатников. При отсутствии такого разрешения в статутных документах некоммерческая организация будет вынуждена "выбивать" дополнительные сметные деньги у финансирующего ее собственника и, естественно, вести раздельный учет выплачиваемых денежных средств.
Теперь, когда определена штатно-финансовая сторона вопроса, выясним, как же следует правильно оформлять необходимого специалиста. Согласно действующему трудовому законодательству и с учетом вышеизложенных требований иных актов Российской Федерации возможно принятие этого специалиста по трудовому договору, а именно:
1) на основании норм гл. 44 и ст. 98 ТК РФ как внутреннего или внешнего совместителя - в зависимости от того, чей он работник: данной организации или сторонней;
2) на определенный срок, в соответствии с требованиями, содержащимися в ст. 59;
3) если известен четко период работы, укладывающийся в срок до двух месяцев, то по правилам гл. 45 ТК РФ - как работника с четко определенным периодом работы, не превышающим срок два месяца.
Но если нужный специалист не имеет возможности или желания оказать услугу или выполнить работу в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, тогда заинтересованным сторонам возможно заключить один из видов договоров об оказании услуг или выполнении работ, предусмотренных в ГК РФ. Можно заключить и смешанный вид договора, учитывающий разные виды работы и услуг (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Если и такое решение не устраивает, то возможно заключение договора, не предусмотренного законом или иным правовым актом (п. 2 ст. 421 ГК РФ). В этом случае договор должен лишь соответствовать общим обязательным (императивным) для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами, действующими в момент его заключения (п. 4 ст. 421, ст. ст. 422 и 434 ГК РФ).
Из вышеизложенного следует, что действующее трудовое законодательство практически не оставляет правомерной возможности для изобретения "оригинального" договора типа "трудовое соглашение" <2>, заключение которого позволяло бы не зачислять в штат работника. В то же время на основании норм гражданского законодательства возможно заключить любое соглашение, которое будет ограничено только императивными требованиями данной отрасли права и позволит выбрать режим оказания услуг (выполнения работ), не соответствующий условиям труда штатных работников. Отсюда следует, что только оказание трудовых услуг (выполнение работ), обусловленных гражданско-правовым договором и учитываемых налоговым законодательством, не требует зачисления исполнителя этих услуг (работ) в штат организации. Следовательно, появление в нормативных актах таких взаимосвязанных терминов, как "трудовое соглашение" - "внештатный работник", по существу, подменяет введенные законом понятия "трудовой договор - работник" или "договор гражданско-правового характера" - "исполнитель", внося тем самым путаницу в правоприменительную практику.
--------------------------------
<2> Не секрет, что многие работодатели, да и чиновники, до сих пор не в силах правильно употреблять терминологию, не говоря уже о том, чтобы вникать в суть того, чем они занимаются. Отсюда и конфликты, основанные на элементарном невежестве и тех, кто работу дает, и тех, кто их проверяет. Те же, кто предоставляет свою рабочую силу либо услуги, как правило, не задумываются над оформлением отношений, поскольку для них главное - регулярность, своевременность и полнота оплаты. А налогообложение, оформление и прочие "заморочки" они (совершенно справедливо) предпочитают оставлять на совести тех, кто их берет на работу.
Сделанный вывод подтверждают и проанализированные судебные споры, из которых следует, что применение понятия "внештатный работник" при определении правовых последствий, вытекающих из отношений трудового характера, обусловленных гражданско-правовым или трудовым договором, вызывает определенные проблемы. Так, на вознаграждения, выплаченные внештатным билетным контролерам на транспорте, внештатным экспертам, работодатели (юридические или физические лица), заключившие с ними договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, нередко ошибочно считают, что они не являются плательщиками страховых взносов ни в Пенсионный фонд, ни в Фонд социального страхования Российской Федерации с выплаченных ими сумм вознаграждений в пользу этих категорий работников по названным договорам (см., например, Постановление Федерального арбитражного суда Дальневосточного округа от 11 мая 2005 г. N Ф03-А04/05-2/809; Решение Верховного суда РФ от 21 января 2000 г. N ГКПИ99-1107 и др.). Таким образом, привлекаемых к работам (услугам) лиц, выполняющих сложно отличимые друг от друга трудовые функции, относящиеся к различным отраслям права, можно отграничить только за счет ясного и четкого заключения соответствующих договоров, при этом не называя их ненормативными терминами типа "внештатный работник" или названий подобной ему модификации.
Подведем итоги.
Внештатный работник не является легальным субъектом современных трудовых и гражданско-правовых отношений.
"Внештатник" - это прежде всего законом не легализованный объект финансового и статистического учета лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, что должно быть характерно для специфики деятельности учреждений, финансируемых из бюджета, и подобных им некоммерческих организаций.
Словосочетание "трудовое соглашение" не является легальным (зафиксированным в законе) синонимом юридического термина "трудовой договор". Поэтому данные термины не имеют права без их официальной регистрации в законодательстве, определяющем их правовой статус, появляться в нормативных правовых актах, связанных с регламентацией трудовых и иных правоотношений."
Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно. 
