перевод в другую местность , Публикация №701772

В Пакете Кадровика есть пошаговая процедура перевода вместе с работодателем в другую местность. если у вас он есть, посмотрите. возможно, пригодится. Если Пакета нет, могу пошаговую прислать

будьте добры... ))
vig-law@mail.ru

спасибо большое ))
но всё-таки, кто-нить ответит мне, ЗА КАКОЙ СРОК ДО ПЕРЕВОДА НУЖНО ПРЕДУПРЕДИТЬ РАБОТНИКА? )))) аУ??? ))))
ПРИМЕР: приходят к Вам через пару минут и говорят: вот приказ о переезде фирмы в г. N-ск, пиши согласие или завтра у тебя последний день работы, получишь 2-недельную компенсацию...
по логике, должны применятся правила ст. 74 (два месяца)... мне так кажется... если иначе, то становится реальной описанная ситуация... поможите, плз )) направьте на путь истиный ))

место работы - это условие ТД (согласно ч.2 ст. 57 ТК)
изменение условия ТД по инициативе работодателя (в связи с изм-ем орг. условий, ктр. и есть в этом случае) возможно только при обязат. уведомлении работника за 2 месяца (ст. 74 ТК)

и ещё, Николай Сергеевич, на счёт "конечно за два месяца"... )) чем обосновать это "конечно"? Масяня интересную ссылочку на 57-ю подсказала, спасибо, Масяня, но хотелось бы привязать эти два месяца к конкретной 74-й статье и связать её с переводом... т.е. придётся судится, а там аргумент "конечно за два месяца", боюсь, не пройдёт...
образумьте дитя? ))

рефер, выкладываю информацию - просто сейчас убегаю. Кроме того, я уверена, что Вы сможете и сами правильно воспользоваться этой информацией. ))))

Отсутствие единства в применении норм пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, естественным образом обусловливающее нарушение прав работников предприятий с территориально-рассредоточенной структурой, во многом объясняется неполнотой правового регулирования. Так, если действия работодателя в случае принятия решения о ликвидации или реорганизации (в том числе о смене собственника) регламентированы в Трудовом кодексе РФ (пусть и не в той степени, которая необходима), то действия работодателя в случае принятия решения о передислокации в другую местность не имеют вообще никакой регламентации.
На практике, решая вопросы с переводом организации или какой-либо ее части в другую местность, руководство и кадровые службы нередко действуют так, как это определено для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора - то есть по процедуре, определенной статьей 74 Трудового кодекса РФ (работник предупреждается об изменении местности, в которой находится работодатель; в случае получения согласия работника с переводом в другую местность производится перевод, а в случае отказа работника от перевода оформляется увольнение по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ). Распространение работодателями на себя порядка, установленного статьей 74 Трудового кодекса РФ, в случае смены местности нахождения не так уж и бессмысленно: в подавляющем большинстве случаев вместе со сменой места нахождения работодателя и, следовательно, места работы работника меняются и другие условия трудового договора (о месте работы (в территориальном аспекте), структурном подразделении, режиме работы, заработной плате, пр.). Что же касается случаев "чистого" изменения места нахождения работодателя при условии неизменности других условий трудового договора, определенных в соответствии с частями второй и четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, то применение соответствующих норм статьи 74 Кодекса затруднено, поскольку формально местонахождение работодателя не названо в числе существенных условий трудового договора.

На основании вышеизложенного можно сделать важный вывод - прекращение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ может иметь место только в случае изменения работодателем исключительно места своего нахождения (при этом все определенные сторонами условия трудового договора должны оставаться неизменными).
Поскольку законодатель не определил процедуру, по которой работодатель должен информировать работников о своем перемещении в другую местность, когда такое перемещение не сопряжено с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно.
Исходя из содержания части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, работодатель должен сообщить работнику о своем решении перевестись в другую местность (с указанием таковой) и предложить перевод вместе с ним. Поскольку Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя доводить свое решение до работника в письменной форме (в отличие от предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), то консультации с работником могут быть проведены в устной форме. Однако во избежание споров с работниками все же целесообразным представляется документирование всей процедуры - доведения до работника решения о своем переводе в другую местность и предложения перевода в указанную местность и волеизъявления работника относительно предложенного перевода (о согласии или об отказе). Письменно работник может выразить свое решение в соответствующем заявлении. Если работник отказывается от перевода и не желает подписывать какие-либо документы, то такой отказ желательно актировать.
Поскольку, как уже упоминалось выше, Трудовой кодекс РФ не определяет сроки, в которые работодатель должен определить соответствующие действия, полагаем, что при решении вопросов, связанных с переездом, он должен руководствоваться логикой и общими положениями законодательства.
Так, очевидно, что при решении вопроса о сроках предупреждения работника о предстоящих изменениях работодателю следует исходить из того, сколько ему времени необходимо для решения правовых и технических задач, связанных с переездом. Что касается даты перевода (в случае согласия) или увольнения (в случае отказа), то при ее определении необходимо учитывать тот факт, что при возникновении трудового спора в связи с обоснованностью увольнения работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ суд обязательно будет исследовать вопрос о том, было ли перемещение работодателя в другую местность реальным на момент увольнения работника. Поскольку, как уже отмечалось, для разрешения вопроса о переводе работника в другую местность вместе с работодателем - организацией (часть первая статьи 72.1 ТК РФ) или об увольнении работника, отказавшегося следовать за работодателем в другую местность (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ), значение имеет изменение места нахождения юридического лица, то юридическим подтверждением факта перевода работодателя в другую местность следует считать государственную регистрацию изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, или уведомление регистрирующего органа об изменении места нахождения и внесение соответствующих изменений в Единый государственный реестр юридических лиц. При этом, если разрыв во времени между указанными событиями и фактическим началом деятельности в новой местности будет значительным, то суд может затребовать от работодателя документы, подтверждающие, что деятельность работодателя по прежнему месту была прекращена (с работниками не производятся расчеты, коммунальные и иные услуги не оплачиваются, пр.). И если будет установлено, что после увольнения работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель продолжал осуществление своей деятельности в прежней местности, то суд с большой степенью вероятности примет решение в пользу работника. Аналогичное решение суд примет и в том случае, если работодатель произведет увольнение работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ и при этом продолжит осуществлять свою деятельность в прежней местности или отменит свое решение о смене местности, не изменив при этом свое решение о прекращении трудового договора с работником.

Помимо причитающейся заработной платы и компенсаций за неиспользованные отпуска работодатель должен выплатить работнику, увольняемому по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, соответствующее выходное пособие. Эта обязанность возлагается на него частью третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ, согласно которой при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 данного Кодекса) такому работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.


Представляется необходимым обратить внимание работодателей на то, что часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и части вторая и третья статьи 72.2 данного Кодекса не вполне применимы в случае переезда работодателя в другую местность.
Из части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ следует, что перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 данного Кодекса. Названными нормами же определено, что работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях:...

Как следует из приведенных положений, перевод работника возможен без его согласия только в экстренных случаях и для предотвращения и устранения вышеперечисленных обстоятельств и последствий. Крайне сложно представить себе ситуацию, при которой работодатель вместе со своим решением о переезде в другую местность вынужден решать задачи по предотвращению перечисленных в частях второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ обстоятельств или устранению названных в этих же нормах последствий. Полагаем, что попытки работодателя перевести работников без их согласия в другой населенный пункт, руководствуясь частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, не принесут работодателю ничего, кроме проблем.
Кроме того, хотя это прямо и не сказано в части первой статьи 72.1 и пункте 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, очевидно, что в основном она рассчитана на случаи постоянного перевода работодателя в другую местность. Впрочем, поскольку в тех же статьях 72.1 и 77 Трудового кодекса РФ не сказано иное, нельзя исключать ситуации, при которых работодатель может быть заинтересован в переезде в другую местность на определенный (заранее известный) срок и планировать свое возвращение в прежнюю местность по истечении указанного срока. Если такая ситуация возникнет, то работодатель, по нашему мнению, должен проинформировать работников о том, что его переезд в другую местность осуществляется на определенный срок, а также предоставить им иную информацию, основываясь на которой работники смогут принять правильное решение.

Уточните, пожалуйста, у Вас вся организация переезжант в другую местность (т.е. происходит смена адреса местонахождения) или в другой местности находится Ваше структурное подразделение и у Генерального директора фактически меняется "место работы".

Если ВСЯ организация меняет местонахождение, то никакой записи в трудовую книжку делать не нужно (запись делается в случае, если в этой другой местности открывается филиал, т.е. фактически осуществляется перевод в обособленное структурное подразделение, либо если сотрудник отказывается от переезда и его увольняют по соответствующему основанию).