Сотрудник не выходит на работу ОЧЕНЬ ДАВНО... Что делать? , Публикация №674559

eup.ru/Documents/STRATEGY.CC/49402.asp
я не уверена были ли новые постонавления
Вместе с тем нужно соблюдать общие требования о наложении дисциплинарного взыскания. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня, когда руководитель работника узнал о совершенном проступке (п.34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). Как правило, это день составления акта об отсутствии работника на работе. Но вот если работодатель узнал о прогуле после шести месяцев со дня его совершения, то речи об увольнении "по статье" быть не может.
"34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, # Удалено # его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы."

Собственно говоря - само уведомление там и должно быть. Можете дополнительно вложить копии Актов об отсутствии на рабочем месте.

Добрый день. Хотели бы уточнить, если на работу длительное время (уже более 4 часов отсутствия на рабочем месте) не выходит беременная женщина. Документов, подтверждающий уважительность причин нет. Мы составляем акты об отсутствии на рабочем месте и отправляли письмо-уведомление, для объяснения причин отсутствия.
В связи с этим вопросы:Уволить не можем?
До какого времени будем составлять акты и уведомления?
И еще такой момент - беременная выходит на связь и отказывается выходить на работу?
Спасибо за ответы.

Валентина+Валентина, спасибо. Дело в том, что объясняли и не раз, что без уважительных причин оплачивать дни отсутствия работодатель не обязан. Т.е. сейчас человек прогуливает, по сути. А простите за какой больничный она получит меньше?

Валентина+Валентина, получается отпуск по БиР рассчитывается за 2 года, бухгалтерия собирается начислять за 2013 и 2014 год, а получается они не правы!? За 2014 и 2015 гг., так должно быть?
Справку если и дадут о предоставлении "легкой" работы - то должность "менеджер по продажам" не относиться к тяжелым условиям, к тяжелой работе?

К сожалению нет и многие этим пользуются, но имеем полное право оформить дисциплинарку.

Акты составляем до появления на работе, сначала каждый день, потом раз в неделю и т.д. Уведомление отправляете за первый прогул, потом через неделю можно ещё. Далее сидим и ждём, т.к. ОБИР оформлять всё равно появится или объявится.

У нас руки связаны, хотя это есть откровенное ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ, но .......
Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Не только по сути, но это и юридически именно ПРОГУЛ.

Почему не правы правы именно бухи.

В справке будет указано какие факторы мы должны исключить, вот на основании этого и будем делать вывод подходит или нет.
Вообще многие ленятся оформлять дисциплинарку таким работникам, но не забывайте, что нам сней работать и дальше, а эти нарушения потом сыграют против неё когда надо будет учитывать её работу и поведение.
Да и "трудными" работниками, чем больше документов тем лучше! 8)

И еще один вопрос, специалисты! Мы все про тот случай, который обсуждался выше.
Руководство принимает решение взять на работу сотрудника по срочному договору на время отсутствующей беременной сотрудницы, которая не появляется на работе. Т.е. заявления на отпуск по БиР и листка трудоспособности нет. Сотрудница еще не находится в декретном отпуске.

Можем ли мы взять на работу временно замещающего сотрудника? Получается то, что беременная просто не выходит на работу, а также еще не в декрете. А если она придет?!! Возможно ли именно сейчас:!: взять на ее место сотрудника по срочному трудовому договору? Либо как сказал Серега, ждать пока беременная появиться для оформления БиР и добавлять в штатное расписание единицу?
Подскажите, уже запутались.
Спасибо.