m.gsr (Все сообщения пользователя) , Публикация №875390

Добрый день, сотрудница получает второе высшее образование, ей был предоставлен учебный неоплачиваемый отпуск в 2019 году, надо ли отображать его в СЗВ-СТАЖ за 2019 год (с кодом УЧОТПУСК) ?
Формировали отчет в 1С, там этот отпуск подтянулся.
Кто сталкивался с этим?

Поняла, благодарю вас за разъяснения.
Еще один вопрос, теперь оплачиваемый отпуск должен составлять не менее 30 кал. дней.
Как его правильно отразить непосредственно в приказе?
например А. - ежегодный основной оплачиваемый с 01.07.2019 по 28.07.2019 (28 дней)
Б. - дополнительный отпуск с 29.07.2019 по 30.07.2019 (2 дня)
В. Всего отпуск с 01.07.2019 по 30.07.2019 (в количестве 30 календарных дней).
Так можно в приказе по форме Т-6 писать?

Всем доброе утро.

Помогите пожалуйста разобраться в следующем вопросе:
работник принес справку МСЭК о том, что ему присвоена 1 группа инвалидности.
написал заявление, в котором просит установить ему:
- оплачиваемый отпуск 30 к. дней,
- по заявлению отпуск без сохранения з/п 60 к. дней
- сокращенную продолжительность рабочего времени 35 часов в неделю.

Но! ИПР (индивидуальную программу реабилитации) не принес, говорит, что не получал ИПР.

Как такое может быть? Разве выдают справку МСЭК без ИПР?

И вообще, как правило инвалиды 1 группы нетрудоспособны, их увольняют по этому основанию с выплатой 2 нед среднего заработка.
Возможно по этой причине и не предоставляет ИПР? т.к. там может быть сказано, что человек утратил трудоспособность???
Как быть? без ИПР я не могу его уволить, и потом это риск, если завтра человеку станет плохо и он попросту потеряет на работе сознание из за инвалидности, а отвечать будет работодатель (т.к. например, упал, ударился головой, в рабочее время, на рабочем месте).

звонила в ГИТ - там сказали, что ответственность работодатель не несет т.к. работник в заявлении написал, что отказывается предоставлять ИПР.

Кто сталкивался с такой ситуацией, подскажите
Заранее благодарю всех за помощь.

Да, абсолютно верно. Мой работник ездит периодически домой, т.е. более 90 дней по факту в Краснодаре не находится, и временную регистрацию делать не хочет. В этом то и вопрос, он же состоит на учете в Москве (по месту регистрации), необходимо ли теперь его ставить на учет в Краснодаре? Кроме того, если и ставить его на учет в Краснодаре - перед этим, он должен быть снят с учета в Москве - это он должен делать самостоятельно?

Уважаемые коллеги, добрый день.
Помогите разобраться в следующем вопросе.
У меня работник зарегистрирован в Москве (там же стоит на учете в военном комиссариате - по месту регистрации), фактически работает в Краснодаре. Должны ли мы поставить его на воинский учет в Краснодаре ( в связи с внесенными изменениями от 06.02.2019)?

это не перевод в другую местность по сути, сам работодатель находится в г. Симферополе, и это указано в его ТД - как место работы.
в Севастополе у нас просто второй офис. Вакансий в Севастополе нет.
Ни функционал, ни ЗП, ни должность ни отдел - ничего не меняется, положение работника не ухудшается.
НО, из за того, что было подписано доп согл с адресом рабочего места, теперь необходимо подписать новое доп соглашение с новым адресом рабочего места, которое совпадает с местом работы в ТД,
Выходит, что из за того, что такое доп соглашение уже есть, теперь адрес рабочего места - это одно из основных условий трудового договора. И/ если работник отказывается, я могу его уволить? Я правильно понимаю?

Доброе утро.
Помогите разобраться.


в трудовом договоре работника сказано:
1.1. работник принимается на должность заместителя начальника отдела продаж.
1.2. местом работы работника является ООО "Инжиринг" расположенное по адресу: г. Симферополь ....

затем было подписано дополнительное соглашение :
дополнить трудовой договор подпунктом 1.2.1. следующего содержания:
1.2.1 Рабочее место работника расположено по адресу: г. Севастополь......
(это второй офис компании в другом городе)

должность и структурное подразделение работника не менялись, а сейчас нам необходимо вернуть работника в г. Симферополь. Он отказывается возвращаться в г. Симферополь

Должны ли мы уведомить работника за 2 месяца? Обязаны ли мы получить его согласие? (т.к. должность, отдел и оклад не изменились и меняться не будут.)
Если работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору с новым адресом рабочего места в г. Симферополе - можем ли мы его уволить по истечению срока 2-х месяцев по п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ, а именно отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора?

Добрый день.
Ситуация такова - работникам в нашей организации установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день.
У некоторых начальников отделов 5 дней, а у некоторых 7.
На данный момент директор распорядился установить всем одинаковое количество дней доп отпуска за ненорм. рабочий день. (т.е. уменьшить тем, у кого доп. дней больше, дабы было все справедливо).
Как я понимаю, мы должны уведомить письменно работников об изменении кол-ва дней доп. отпуска, а также обосновать это - указав причину, и только лишь по истечении двух месяцев заключить доп соглашение к труд. договору с новым (меньшим) кол-вом дней доп отпуска за ненормированный рабочий день.
Законно ли это?
мне все же кажется, что уменьшение кол-ва дней - это ситуация, когда положение работника ухудшается, к этому могут придраться при проведении проверки.
Заранее благодарю Всех за помощь и советы.

Добрый день. У нас был GR-Директор, в штатке так и было указано. И проверки проходили, замечаний по этому поводу не было.

вероятнее всего будет либо продление организации, либо ликвидация.
Вопрос в другом, как прописать в трудовом договоре нового работника (он по сути срочный на время декрета), что основной работник также по срочному ТД трудоустроен, само по себе рабочее место существует только до 31.12.18

Всем доброго дня!
Уважаемые коллеги, прошу Вашего совета.
Работница работает по срочному трудовому договору до 31.12.2018 г. (основание ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно в связи с поступлением на работу в организацию, созданную на заведомо определенный период), 1 февраля 2018 она уходит в отпуск по беременности и родам. Как принять на работу на данное декретное место нового работника, как оформить с новым работником трудовой договор ?
Заранее благодарю за помощь.

наш юрист мне дал эту статью из гаранта:

Всем доброго дня.
Принимаю на работу зам начальника Отдела сбыта.
У начальника Отдела сбыта оклад 40 000, у его нового зама теперь также 40 000 (по распоряжению генерального приняли новую штатку - оклад зама и начальника теперь одинаковый).
А главбух говорит, что не может быть у начальника и заместителя одинаковый оклад, мол у начальника отдела в любом случае должен быть выше.
Кто из них прав? и как убедить главбуха, что одинаковый оклад не является нарушением и так может быть?
Всех заранее благодарю за помощь!

Спасибо Вам огромное за помощь !

Всем добрый день!

Иванов ИИ работает у меня в организации с 08.04.2016. Имеет 28 к. дней основного и доп отпуск за ненормированный рабочий день 5 кал. дней.

Доп. отпуск ни разу не использовал. Теперь просит денежную компенсацию за доп отпуск (за ненормированный рабочий день) не только за 1-й рабочий год с 08.04.2016 по 07.04.2017, а и за второй ТЕКУЩИЙ рабочий год с 08.04.2017 по 07.04.2018, т.е. за 10 дней.

Имеем ли мы право выплатить денежную компенсацию за текущий рабочий год???

Уважаемые коллеги, всех благодарю за помощь и разъяснения! )

нет. отзыв заявления на выплату это не условие, бывшая работница сама так предложила.

При увольнении все выплатили, она встала на учет в теч. двух недель и пришла с трудовой книжкой (без записи о трудоустройстве за выплатой), а теперь узнала о вакансии и отзывает заявление (говорит не платите ничего а на работу возьмите)

их уволили по сокращению 10 августа, а ввели новую должность 10 октября.
Смущает тот факт, что работник состоит на учете в центре занятости (мы же при подаче отчетов - вакансии показываем, но подбирать персонал не просим)
сейчас бывшему работнику должны выплатить второй среднемесячный на период трудоустройства, но работник говорит я отказываюсь, заберу мол заявление, только возьмите на работу обратно. по 178 ТК РФ среднемесячный заработок на период трудоустройства - это обязанность работодателя, но порядок заявительный, обратился - выплатили бывшему работнику, не обратился нет (как я понимаю).
После, при проверке, не будет проблем что второй среднемесячный не заплатили( например - скажем работник не просил), а на работу обратно взяли?

Добрый день!
Помогите разобраться, ситуация не стандартная!
В августе провели процедуру сокращения штата, уволили работников с выплатой компенсации. Все они встали на учет в центр занятости.
Сейчас бывшие работники обратились с заявлением о выплате среднего заработка (по ст. 178 ТК РФ)
Но! директор ввел новую должность и хочет взять обратно одного из сокращенных. Сокращенный готов отказаться от второй выплаты (по 178 ТК РФ), самостоятельно "сняться" с учета в центре занятости и снова работать у нас.
Главбух категорически против, говорит, что потом при проверке у нас будут проблемы.
Какая ответственность может быть применена в сложившейся ситуации к работодателю?
Можно ли взять обратно бывшего работника?
И как доказать директору, что этого делать нельзя? (не могу найти судебной практики по данному вопросу)
Всех заранее благодарю за помощь!

Благодарю Вас за помощь )

по 1С понятно.
Но самого приказа о кадровом переводе быть не должно, все таки бухгалтерия не права.
В прошлом на одной из должностей (у инженера) также был увеличен оклад, оформлено доп. соглашение и бухгалтерия оформила приказ о переводе. Это не правильно. Задним числом ничего не исправить. Какова ответственность за данное нарушение? (в случае проверки?)

Всем добрый день.
Возник следующий спор с бухгалтерией:
завхоз получает оклад 20 000 руб в месяц.
приказом о внесении изменений в штатное расписание установили оклад завхозу 30 000 руб в месяц.
подписали с завхозом дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор в связи с увеличением оклада.
А бухгалтерия требует приказ о переводе.
Но, в данной ситуации нет никакого кадрового перевода.
Я думаю, что достаточно дополнительного соглашения к трудовому договору и все.
кто из нас все таки прав?









Нравится Показать список оценивших

Соглашение есть. Благодарю вас за ответ

Всем добрый день.
помогите разобраться в ситуации:
работник был принят к нам в организацию в ноябре 2016 года внешним совместителем (имея основное место работы в другой организации).
в июне 2017 года, уволившись с основного места работы, стал работать в нашей организации по основному месту работы (оформили приказ - считать сотрудника Иванова ИИ работающим по основному месту работы)
теперь Иванов просит отпуск. с какого момента у него начинается рабочий год в нашей организации? с ноября прошлого (когда был внешним совместителем) или с июня 2017 (когда стал работать по основному месту работы?) с какого момента он имеет право на отпуск?
Заранее благодарю всех.