Авторизация
Последние публикации
Новости
Для просмотра этой страницы вы должны быть авторизованы.
Комментарии к тестовым заданиям
Вопрос 1:
Работник совершил прогул. Отсутствие работника документально зафиксировано, письменное объяснение работником написано, уважительных причин отсутствия нет. Работодатель должен уволить работника за прогул или может не увольнять??
Ответ:
может не увольнять
Комментарий: Согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ "трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
…6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)".
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Поэтому работодатель вправе, а не обязан применить к работнику крайнюю меру дисциплинарной ответственности. Работодателя никто не обязывает увольнять работника за прогул, это его законное право.
Вопрос 2:
Можно ли за прогул объявить замечание или выговор?
Ответ:
можно объявить замечание или выговор
Комментарий: Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Поэтому работодатель вправе за прогул, который является дисциплинарным проступком, выбрать одно из трех взысканий, перечисленных в данной норме. Он может дать работнику возможность исправиться и не расставаться с ним, ограничившись замечанием или выговором. Хотя и имеет право инициировать увольнение.
Вопрос 3:
Может ли прогул быть вынужденным?
Ответ:
может
Комментарий: О вынужденном прогуле упоминается во многих статьях Трудового кодекса РФ. Так, например:
Согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ «в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
… время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе».
Согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ «непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника».
Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ «в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время внужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы».
В соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ «если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула». Из анализа этих норм следует, что под вынужденным прогулом понимаются все случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. Например, когда работника незаконно уволили, а он восстановился, тот период, который прошел с момента незаконного увольнения до восстановления, будет являться периодом вынужденного прогула, за который работник может взыскать средний заработок. То есть работодатель оплачивает период вынужденного прогула.
Вопрос 4:
У работника 8-часовой рабочий день. Он опоздал на работу на 3 часа. Можно ли его уволить за прогул?
Ответ:
нет
Комментарий: Согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В данном случае работник опоздал на три часа, поэтому установленная законом продолжительность прогула не соблюдается (должно быть более четырех часов подряд). И уволить работника за прогул в этом случае нельзя.
Вопрос 5:
У работника неполное рабочее время: 3х-часовой рабочий день 5 дней в неделю. Один день он не вышел на работу. Можно ли его уволить за прогул?
Ответ:
можно
Комментарий: Согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В данном случае работник отсутствовал на работе весь рабочий день (три часа), поэтому уволить его за прогул в данном случае можно.
Вопрос 6:
У работника 8-часовой рабочий день. Один день он опоздал на работу на 3 часа. В другой день – на 2 часа. Можно ли его уволить за прогул?
Ответ:
нельзя
Комментарий: Согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В данном случае работник в течение каждого рабочего дня не отсутствовал на работе более четырех часов подряд, поэтому уволить его за прогул в данном случае не получится. За опоздания можно работника привлечь к более мягким дисциплинарным взысканиям: замечание или выговор. За прогул Вы сможете уволить работника, только когда он прогуляет более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или когда он прогуляет весь рабочий день (всю смену).
Вопрос 7:
Менеджера попросили выйти поработать на выходных, чтобы вовремя сдать отчет. Он отказался. Можно ли его уволить за прогул за невыход на работу в свой выходной день?
Ответ:
нельзя, так как менеджер мог отказаться работать в выходной день
Комментарий: Согласно ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В данном случае менеджера нельзя было привлечь к работе в его выходной день без его письменного согласия и учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии), поэтому его отказ выходить на работу в свой выходной день является правомерным. И увольнение за прогул за невыход на работу в день, когда работник мог отказаться от работы, будет считаться незаконным.
Вопрос 8:
Работник прогулял несколько рабочих дней. Устно свою вину признал, сказал, что уважительных причин для отсутствия на работе не было. Нужно ли с работника требовать письменное объяснение по факту прогула, ведь работник свою вину признает и не отрицает?
Ответ:
нужно
Комментарий: Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Поэтому, даже если работник сознался в прогуле, письменное объяснение с него обязательно нужно затребовать, чтобы его признание было документально зафиксировано. Он может после увольнения за прогул пойти в суд или Гострудинспекцию и сказать, что его уволили без затребования письменного объяснения, т.е. налицо нарушение процедуры увольнения, а это уже повод к восстановлению его на прежней работе.
Поэтому обязательно соблюдайте предписания ч. 1 ст. 193 ТК РФ и требуйте письменные объяснения с работников, даже если они устно признают свою вину.
Вопрос 9:
Работника планируют уволить за прогул. Затребовали с него письменное объяснение по факту прогула. Он объяснение не представил. Что нужно сделать работодателю?
Ответ:
составить соответствующий акт
Комментарий: Согласно ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Поэтому очень важно перед увольнением работника за прогул затребовать с него письменное объяснение по факту прогула. Причем если Вы можете подтвердить это требование (у Вас, например, на руках будет Ваш экземпляр уведомления с требованием представить письменное объяснение, в котором имеется подпись работника, подтверждающая получение данного уведомления), то второй раз требовать объяснение не обязательно, закон не обязывает это делать. Если работник письменное объяснение не представил, у работодателя должен быть на руках соответствующий акт, которым работодатель зафиксировал факт непредоставления работником письменного объяснения. Без него увольнение может быть признано незаконным, так как обязанность по его составлению установлена ч. 1 ст. 193 ТК РФ.
Вопрос 10:
Работника планируют уволить за прогул. Затребовали с него письменное объяснение по факту прогула. Он объяснение не представил. Когда работодатель должен составить соответствующий акт?
Ответ:
соответствующий акт должен быть составлен по истечении двух рабочих дней
Комментарий: Согласно ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Вопрос 11:
Работник совершил прогул 15.01.2016, о чем в этот же день был составлен акт и передан непосредственному руководству работника. Объяснение с работника взято 16.01.2016. Можно ли его уволить за прогул 18.02.2016, при условии, что работник после прогула не болел, не был в отпуске и у работодателя нет представительного органа работников?
Ответ:
нет
Комментарий: Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Так как в данном случае прошло больше месяца со дня обнаружения проступка, то увольнение за прогул может быть признано незаконным.
При этом необходимо учитывать, что согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий».
Вопрос 12:
Что нужно учитывать при увольнении за прогул?
Ответ:
все перечисленное
Комментарий: Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На это указано и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен».
Поэтому при увольнении работника за прогул нужно учесть все перечисленные в вопросе обстоятельства.
Вопрос 13:
Прогул был совершен 30.12.2015. Работник с 12.01.2016 по 30.01.2016 находился в учебном отпуске. Будет ли законным его увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 19.01.2016?
Ответ:
будет незаконным
Комментарий: Нельзя по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволить работника в период, пока тот находится в отпуске.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Как видно, законодатель в данной норме не разделил отпуска на виды, поэтому, когда работник находится в любом отпуске, в том числе и в учебном, его нельзя увольнять по инициативе работодателя, в том числе и за прогул.
Работодатели иногда торопятся уволить работника за прогул, чтобы не пропустить установленный законом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания (со дня обнаружения). Однако они зря торопятся, так как забывают норму из ст. 193 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Вопрос 14:
Прогул был совершен 30.12.2015 и в тот же день обнаружен руководством. Но работник с 12.01.2016 по 30.01.2016 находился на больничном. Будет ли законным его увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.02.2016?
Ответ:
будет законным
Комментарий: Нельзя по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволить работника в период, пока тот находится на больничном.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В рассматриваемом случае дата увольнения – после больничного, поэтому увольнение за прогул допустимо (при соблюдении всех остальных условий).
Что касается сроков, то согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поэтому в данном случае период больничного продлил месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Вопрос 15:
Женщину уволили за прогул. Приказ об увольнении издан 09.03.2016. Но работница 12.03.2016 принесла работодателю справку о состоянии беременности сроком 4 недели. Работодатель ее не восстановил на работе. Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Может ли суд ее восстановить?
Ответ:
может
Комментарий: Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»:
«25. Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».
Вопрос 16:
Сотрудница, имеющая двухлетнего ребенка, не появлялась на работе два дня. Как выяснилось, без уважительных причин. Вправе ли работодатель уволить ее за прогул?
Ответ:
вправе, несмотря на наличие малолетнего ребенка
Комментарий: Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Как видно, увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) отнесено к основаниям-исключениям, когда уволить женщину с малолетним ребенком можно (при соблюдении всех остальных норм).
Вопрос 17:
Можно ли уволить за прогул несовершеннолетнего работника?
Ответ:
за прогул можно уволить несовершеннолетнего работника, только получив разрешение соответствующих органов
Комментарий: Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Вопрос 18:
Можно ли работнику предоставить отпуск с последующим увольнением по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?
Ответ:
нет
Комментарий: Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
Так как увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) отнесено законодателем к увольнениям за виновные действия (ст. 192 ТК РФ), то предоставление отпуска с последующим увольнением по данному основанию будет считаться незаконным (будет нарушать ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
Вопрос 19:
У работника накопились неиспользованные отпуска, но его увольняют за прогул. При увольнении за прогул выплачивается ли работнику компенсация за все неиспользованные отпуска?
Ответ:
да, при увольнении за прогул компенсация выплачивается за все неиспользованные отпуска
Комментарий: Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Данная норма говорит обо всех видах увольнений. Закон не предоставляет работодателю право не выплачивать компенсацию за неиспользованные отпуска, если таковые имеются у работника. Также трудовое законодательство РФ ничего не говорит ни о каком «сгорании» отпусков.
Поэтому если у работника есть неиспользованные отпуска, то за них нужно выплатить денежную компенсацию, даже когда увольнение происходит по такому основанию, как за прогул.
Вопрос 20:
Длительный прогул согласно Трудовому кодексу РФ – это:
Ответ:
период длительного прогула Трудовым кодексом РФ не определен
Комментарий: Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия, как «длительный прогул», и соответственно законом не определен период длительного прогула.
На практике длительным прогулом принято называть отсутствие работника на работе несколько дней подряд. Нам встретилось судебное решение, в котором отсутствие работника на работе пять дней подряд суд расценил как длительный прогул.
Вопрос 21:
Работника уволили за прогул. Он решил его обжаловать. Какие последствия могут ждать работодателя, если увольнение будет признано незаконным?
Ответ:
любое последствие из перечисленных или все сразу
Комментарий: Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если увольнение за прогул действительно будет признано незаконным, то работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (если работник обратится с жалобой в Гострудинспекцию).
Работник может восстановиться на прежней работе (или через суд, или через ГИТ). Также с работодателя могут быть взысканы различные денежные суммы. Например, через суд может быть взыскан средний заработок за период вынужденного прогула, судебные расходы на представителя, компенсация морального вреда и др. Если же гострудинспектор при проведении проверки обнаружит нарушения по оплате (не только в отношении уволенного работника, но и других), то он должен будет в предписании обязать работодателя выплатить работникам положенные деньги.
Поэтому любое негативное последствие из перечисленных в вопросе (или несколько одновременно) может ожидать работодателя, если тот незаконно уволит работника за прогул.
|
