.
8 (8442)98-98-998 (917) 338-98-99

Обновлено! Всё о нерабочих президентских днях 4-7 мая 2021 г.  

Подборка разъяснений Минтруда, Роструда, наших экспертов. Бесплатный доступ

Тесты по кадровому делопроизводству

Авторизация

Для просмотра этой страницы вы должны быть авторизованы.

Пожалуйста, авторизуйтесь:
Логин:
Пароль:

Забыли свой пароль?

Зарегистрироваться
Если вы впервые на сайте, заполните, пожалуйста, регистрационную форму.

 
Рекомендуем

Практика увольнений.jpg

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

"Практика увольнений. Популярные виды увольнений"

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул. Много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции Вы найдете в книге. 

  

Комментарии к тестовым заданиям

Вопрос 1:

Когда работодатель – индивидуальный предприниматель должен предупредить органы службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности и штата?

Ответ:  
не позднее чем за две недели.

Комментарий: Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

Вопрос 2:

Могут ли быть уволены несовершеннолетние работники в связи с сокращением численности или штата работников?

Ответ:  
да, с предварительного согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Комментарий: Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Вопрос 3:

Работника увольняем в связи с сокращением численности работников. Можно ли произвести удержание из его заработной платы за неотработанные дни отпуска?

Ответ:  
нельзя, это незаконно.

Комментарий: Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: …при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вопрос 4:

Можно ли проводить сокращение штата работников и исключать из штатного расписания должности, на которых работают работники, в то время как по другим должностям есть вакансии и они не сокращаются?

Ответ:  
можно, это не нарушает закон.

Комментарий: Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих производить сокращение штата при наличии вакансий.

Вопрос 5:

Должен ли работодатель создавать специальную комиссию при сокращении численности и штата работников?

Ответ:  
должен, если это предусмотрено локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором, соглашением.

Комментарий: Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя создавать комиссию при проведении процедуры сокращения. Однако создание такой комиссии может быть предусмотрено локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором, соглашением. Соблюдать требования данных документов работодатель обязан согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ.

Вопрос 6:

Кто из работников будет иметь преимущественное право на оставление на работе в первую очередь?

Ответ:  
работник, у которого больше производительность труда и квалификация.

Комментарий: Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Вопрос 7:

Должен ли работодатель – индивидуальный предприниматель соблюдать правило о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении штата работников?

Ответ:  
должен.

Комментарий: Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 
Данная норма распространяется как на работодателей-организации, так и на работодателей – индивидуальных предпринимателей. Трудовым законодательством не предусмотрены исключения для работодателей – индивидуальных предпринимателей в данном случае. 
Согласно ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 
Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Вопрос 8:

Можно ли по сокращению штата уволить женщину, которая досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (сейчас ребенку 2 года)?

Ответ:  
нет.

Комментарий: Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по сокращению численности или штата.

Вопрос 9:

Можно ли одновременно уволить по сокращению штата работников-супругов, которые работают у одного работодателя? Преимущественного права на оставление на работе у каждого из них в отдельности нет.

Ответ:  
можно, закон не запрещает «сокращать» работников-супругов, если при этом соблюдаются все нормы права.

Комментарий: Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на увольнение по сокращению численности и штата работников-супругов. Но при этом не должны нарушаться нормы о запрете увольнять в связи с сокращением численности или штата по другим причинам.

Вопрос 10:

Можно ли уволить по сокращению штата беременных работниц, если они подали письменные заявления о согласии на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Ответ:  
нет, это незаконно.

Комментарий: Увольнять беременных женщин по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя вне зависимости от согласия работниц на такое увольнение. Данный запрет установлен ст. 261 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Закон не предусматривает никаких исключений для случаев согласия беременной работницы на увольнение по сокращению штата.

Вопрос 11:

Продлевается ли срок предупреждения об увольнении по сокращению штата работников (двухмесячный) на дни отпуска, попавшие на этот период?

Ответ:  
нет.

Комментарий: Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 
Трудовое законодательство РФ не содержит предписаний о том, что срок предупреждения об увольнении по сокращению численности и штата работников продлевается по каким-либо причинам отсутствия работника на работе, в том числе и по причине нахождения в отпуске.

Вопрос 12:

После вручения работникам уведомлений о сокращении численности и штата и извещения службы занятости и до момента увольнения обязаны ли работники посещать работу или могут не посещать?

Ответ:  
обязаны. После получения уведомления «о сокращении» и до момента увольнения работник обязан выходить на работу в обычном порядке за исключением установленных законом случаев (отпуск, больничный и др.).

Комментарий: С работниками вплоть до увольнения продолжаются трудовые отношения, они также должны выполнять свои трудовые обязанности и получать за выполненную работу заработную плату.

Вопрос 13:

Принято решение о сокращении численности и штата. Можно ли разослать уведомления о сокращении работникам простыми письмами (без уведомления о вручении) по почте по домашним адресам, указанным в личных карточках работников?

Ответ:  
нет, такой способ уведомления не соответствует требованиям закона.

Комментарий: Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление работника о сокращении по почте Трудовым кодексом РФ вообще не предусмотрено. А отправка простым письмом без уведомления о вручении совсем не гарантирует, что работник персонально его получит. Да и не распишется он нигде в подтверждение вручения ему уведомления. Как показывает судебная практика, правомерным все же признается личное уведомление работника о сокращении численности или штата работников, под роспись.

Вопрос 14:

Вправе ли работодатель отменить принятое решение о сокращении отдельных должностей? Обязан ли работодатель уволить работника «по сокращению», если уведомление об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было вручено и работник настаивает на увольнении?

Ответ:  
работодатель вправе отменить сокращение численности и штата и не увольнять работников. Работодатель не обязан увольнять работника «по сокращению», если уведомление об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было вручено и работник настаивает на увольнении.

Комментарий: Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение «по сокращению» – это увольнение по инициативе работодателя. Если инициатива работодателя до момента увольнения исчезла, то он вправе работников по данному основанию не увольнять. Трудовое законодательство не ограничивает работодателя в возможности принимать кадровые решения и устанавливает право, а не обязанность уволить работника в связи с сокращением численности или штата работников.

Вопрос 15:

Сотрудника предупредили о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, выдали уведомление. После этого он написал заявление об увольнении по собственному желанию. По какому основанию в этом случае работодатель должен уволить работника?

Ответ:  
по инициативе работника (по собственному желанию) без выплат, производимых при «сокращении».

Комментарий: Работник сам не может настаивать на досрочном расторжении трудового договора «по сокращению», если работодатель не хочет этого делать. Поэтому если работник после вручения ему уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников написал заявление на увольнение по собственному желанию, в то время как работодатель не предлагал ему досрочное увольнение по сокращению численности или штата работников, то работник подлежит увольнению по собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Вопрос 16:

Сокращаем должность, занимаемую работницей-женщиной. Но вакансии существуют только по должностям, которые женщинам нельзя выполнять (связанные с подъемом тяжестей). Обязан ли работодатель предлагать эти вакансии при «сокращении» должности работницы?

Ответ:  
нет.

Комментарий: Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. 
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. 
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 
Таким образом, предлагать работнице, подлежащей высвобождению в связи с сокращением численности или штата работников организации, перевод на работу, которую ей запрещено выполнять в силу закона, не нужно.

Вопрос 17:

Ст. 178 ТК РФ предусматривает различные выплаты работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата работников. Кем (работодателем или центром занятости) производятся эти выплаты?

Ответ:  
работодателем.

Комментарий: Все выплаты, предусмотренные ст. 178 Трудового кодекса РФ, производить работнику должен работодатель.

Вопрос 18:

Работников уведомили о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата работников организации. А предлагать досрочное расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения – это право работодателя или его обязанность?

Ответ: 
право работодателя.

Комментарий: В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 
Таким образом, работодатель имеет право, а не обязанность по предложению досрочного увольнения в связи с сокращением численности и штата работников.

Вопрос 19:

Работник подал заявление о согласии на досрочное увольнение в связи с сокращением численности и штата после объявления о грядущем «сокращении», но до вручения ему официального письменного предупреждения о предстоящем увольнении. Обязан ли работодатель теперь вручать работнику письменное уведомление о сокращении его должности под роспись?

Ответ: 
да, обязан.

Комментарий: Закон не отменяет обязанности работодателя письменно под роспись уведомлять работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников в случае спешки работника и подачи им заявления о согласии на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 
Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 
Таким образом, работодатель вправе уволить работника «по сокращению» с момента начала течения установленного срока и до его истечения. Досрочное расторжение происходит в период течения срока предупреждения. Если же работнику предупреждение о «сокращении» еще не вручено (письменно под роспись), то срок предупреждения течь еще не начинает. Поэтому, чтобы уволить работника досрочно, работодатель должен «запустить» течение этого срока, значит, должен письменно и под роспись предупредить работника о «сокращении», как этого и требует закон.

Вопрос 20:

Работник дал согласие на досрочное увольнение в связи с сокращением численности и штата работников до предложения ему работодателем перевода на вакантные должности. Обязан ли работодатель в этом случае предлагать работнику перевод на подходящие ему вакантные должности?

Ответ:  
да, обязан.

Комментарий: Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). 
Каких-либо исключений для работников, увольняющихся досрочно, закон не установил. В статье не сказано, что перевод предлагается только тем, кто не согласен на досрочное увольнение. Эта статья распространяется на всех работников, которых увольняют «по сокращению». 
Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В данной статье также нет исключений для работников, увольняющихся досрочно.

Вопрос 21:

Если работник дает согласие на досрочное увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ), то по какому основанию увольнять данного работника?

Ответ:  
в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Комментарий: Так как данное согласие работник дает в рамках процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то его необходимо увольнять по основанию, предусмотренному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников.