Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

До 30 сентября
в подарок доступ
к электронной версии 
книги
"Практика увольнений"!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Положение о кадровой политике

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное - у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы - это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.
Также для Вас чат кадровиков >>
Vasia.png

Страницы:1
Положение о кадровой политике, Срочно нужна помощь!
 
Подскажите, где можно найти типовую форму положения о кадровой политике!!! :?:  :?:
 
Кадровая политика – базовое направление работы с сотрудниками в компании. Она представляет собой систему принципов, правил и норм, касающихся взаимоотношений персонала и руководства, ориентированных на достижение целей организации. Таким образом, кадровая политика – это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл.




Галина Погодина, HR-директор Faurecia Technolast Automotive LLC, г. Нижний Новгород



На содержание кадровой политики влияют факторы:
внешней среды – нормативно-правовые ограничения, ситуация на рынке труда, состав рабочей силы;
внутренней среды – цели предприятия, структура организации и управления, условия труда, стиль руководства.
Для формирования кадровой политики целесообразно создать рабочую группу из руководителя предприятия, ключевых топ-менеджеров, ведущих специалистов компании, специалистов по управлению персоналом, а в ряде случаев – приглашенных консультантов.
Разработка кадровой политики может включать следующие этапы:*
1.Сбор информации и оценка ситуации, существующей в компании (стратегия и цели, оргструктура, бизнес-план, структура персонала и т.д.). Анализ имеющихся ресурсов (финансовых, информационных, человеческих и т.д.).
2.Разработка и согласование общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов.
3.Официальное утверждение кадровой политики.
4.Информирование коллектива компании о разработанной кадровой политике.
Можно предложить следующую структуру документа:

Раздел Содержание
1. Общие положения Основные цели, задачи и направления работы с персоналом. Связь кадровой политики с бизнес-стратегией компании
2. Состав персонала Главные характеристики персонала, необходимые для реализации бизнес-стратегии и достижения целей организации. Основные подходы к планированию состава персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников, а также планирования карьеры и ротации
3. Оценка персонала Основные принципы и критерии оценки кандидатов при отборе в штат, кадровый резерв. Задачи регулярной оценки (аттестации)
4. Обучение персонала Основные требования к системе обучения в компании. Приоритетные направления обучения персонала разных категорий (руководители, специалисты, кадровый резерв на выдвижение, рабочие и т.д.)
5. Система вознаграждения Цели и основные направления политики в сфере оплаты труда. Виды материального и нематериального поощрений, применяемых в компании (премии, льготы и компенсации и т.д.)
6. Социальная защита персонала Цели и принципы программ социальной защиты (медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни, от несчастных случаев)
7. Корпоративная культура Ценности, составляющие основу корпоративной культуры. Главные направления ее развития
8. Роль службы персонала Роль и основные функции службы персонала (например, функция стратегического партнера, поддержки и управления изменениями и т.д.), а также способы реализации этих функций
9. Заключительные положения Статус документа и обязательность его положений для всех работников компании


Положение о кадровой политике – это фундамент технологий управления персоналом, применяемых в компании. Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оплате труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают HR-планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосостояния сотрудников и т.д.
 
Положение о кадровой политике компании
Кадровая политика - целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом компании.

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается решением Совета директоров компании не позднее 15 января каждого года.

Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатов работы предприятия, системы управления.

1. Основные задачи кадровой политики

1.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

1.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.

1.3. Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

1.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

1.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.

2. Оптимизация кадрового состава

2.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

2.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

2.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства компании и является решающим при приеме на работу в компанию.

2.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава компании:

2.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

2.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

2.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

2.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

2.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

2.4.6. При найме работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

2.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру введения в должность.

2.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом - Положением о приеме новых сотрудников.

3. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

3.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

3.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения - равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

3.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.

3.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

3.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

- для руководства компании - по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности;

- для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб - в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);

- для руководителей и сотрудников основных подразделений - по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1 до 5% от прибыли, полученной по результатам работы за месяц);

- для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.

3.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности компании будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсации транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые компанией.

3.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников компании регламентируются внутренними нормативными документами - Положением об оплате труда и Положением о премировании персонала.

4. Создание и поддержание организационного порядка в компании

4.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

4.2. Основой исполнительности является организационный порядок в компании, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

4.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения - Корпоративным кодексом, должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах компании.

4.4. Так как организационный порядок является основой деятельности компании, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

5. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

5.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством компании как морально, так и материально.

5.2. Для определения потребности в обучении компания регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:

- аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в Положении об аттестации;

- оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения текущих задач;

- оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;

- оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

5.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

5.4. Затраты компании на обучение утверждаются на Совете директоров и составляют ~ 0,2% от выручки.

5.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в компании период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить компании затраты на свое обучение.

6. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании

6.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри компании, так и во вне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

6.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в Корпоративном кодексе.

6.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений Корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями должен реализовывать цели, указанные в п. 6.1 Положения о кадровой политике.

7. Заключительные положения

7.1. Для реализации кадровой политики отделом персонала разрабатываются соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

7.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель отдела персонала.

7.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в компании кадровой политики отделом персонала осуществляется мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы на предприятии, методику ее оценки и разработку рекомендаций.

7.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о кадровой политике несет руководитель отдела персонала.

7.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для обязательного использования в работе.
 
Само положение на примере школы

ПОЛОЖЕНИЕ

О кадровой политике

МОУ «Средняя общеобразовательная  школа № 42»


1.Общие положения


Основы кадровой политики

Кадровая политика МОУ «СОШ № 42» (далее - Школа) основана на стратегии развития Школы и ее традициях.

Стратегические цели работы с персоналом

1.1.    Добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям Школы и поддерживать это соответствие.

1.2.    Обеспечить преемственность традиций Школы при наборе и подготов­ке специалистов.

1.3.    Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач Школы.

1.4.    Обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала рабо­той.

1.5.    Поддерживать и развивать преданность сотрудников Школе.

1.6.    Удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами.

Отношение к персоналу

Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды Школы, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

Школа как работодатель

Школа ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель.

Отношение к молодежи

1.7.    Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, Школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе.

1.8.    Школа поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в ОУ, ее развитию.



Отношение к сотрудникам старшего возраста

Ветераны ОУ рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.

Отношение к пенсионерам

Пенсионеры, внесшие в деятельность Школы большой вклад, имеют возможность участвовать в деятельности Управляющего Совета в качестве кооптированных членов.


2.         Политика в области управления персонала


Планирование численности персонала

2.1.    Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы Школы, обеспеченных внешним или собственным финансированием.

Набор персонала

2.2.    Школа не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.

2.3.    Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются ведущие вузы, в первую очередь ПГПУ, ПГУ, а также педагогические колледжи и училища. Для привлечения высоко­квалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и замести­телей руководителя Школа выходит на рынок труда.

2.4.    Принципы отбора сотрудников, применяемые в Школе:

·        при отборе кандидатов применяются современные методы, позволяю­щие повышать объективность оценки;

·        соблюдается конкурсный подход при отборе сотрудников на должно­сти руководителей всех уровней.

Управление кадровым резервом

2.5.    В Школе из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Кадровый резерв подразделяется на реальный (старше 30 лет) и перспективный (до 30 лет). Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается руководством Школы и обновляется.

Продвижение сотрудников

2.6.    Замещение должностей заместителей руководителя Школы не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва.

2.7.    При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора с участием руководства кадровой службы. Реше­ние о назначении принимает директор.

2.8.    Повышение в должности сотрудников осуществляется, как правило, по результатам регулярной (ежегодной) оценки.

Передвижение сотрудников

2.9.    При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитыва­ются как интересы сотрудника, так и интересы Школы. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.

2.10.      Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

Увольнение сотрудников

2.11.      Школа не заинтересована в уходе успешных сотрудников, однако Школа не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.

2.12.      Школа благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда.

2.13.      При уменьшении объема или изменении направлений деятельности Школа проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

Политика в области оценки персонала

2.14.      Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвиже­нием,    мотивацией сотрудников в Школе используются современные методы оценки персонала.


3.         Оценка кандидатов при отборе в штат


3.1.          При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества:

·        желание работать в отрасли «образование»;

·        желание работать в МОУ «СОШ № 42»;

·        успеваемость по основным дисциплинам;

·        активность, самостоятельность, инициативность.

3.2.          При отборе специалистов оцениваются их качества:

·        квалификация и опыт работы по профилю вакансии;

·        желание работать в МОУ «СОШ № 42»;

·        владение современными педагогическими технологиями.

3.3.          При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя Школы оцениваются их качества:

·        квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы;

·        согласие с принципами командного стиля работы;

·        инициативность, самостоятельность.

Оценка при продвижении сотрудников

3.4.          При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:

·        активность, самостоятельность, инициативность;

·        наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы;

·        желание продвигаться по служебной лестнице;

·        управленческая квалификация (навыки планирования, организа­ции, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);

·        достаточность квалификации в специальной области;

·        знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.

3.5.          Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников РФ.


4.         Политика в области обучения персонала


Обучение административных руководителей

4.1.          Обучение руководителей - основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения Школы. Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 2 года. Обучение руководителей нацелено на развитие у них:

·        управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);

·        умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;

·        навыка командного стиля работы;

·        повышения квалификации в профессиональной сфере.

Обучение резерва

4.2.          Обучение резерва - второй по важности приоритет при формировании планов и бюджетов обучения Школы.

4.3.          Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководи­теля проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков.

Адаптация новых сотрудников

В Школе организуется специальная адаптационная программа для сотрудни­ков, только принятых в штат. Программа включает в себя встречу с админи­страцией школы, экскурсию по школе, инструктаж по ТБ и др.

Кураторство

4.4.          Система кураторства, действующая в Школе, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов - молодым специалистам.

4.5.          Кураторы назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую и административную работу.

4.6.          Кураторами назначаются квалифицированные руководители и педа­гоги, имеющие желание заниматься кураторской деятельностью и необходимые практические навыки.

Обязательное обучение

Школа проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.




Профессиональное обучение

Школа считает необходимым поддерживать профессиональную квалифи­кацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза в 5 лет) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в Школе и предоставления методического дня педагогам, занятым инновационной деятельностью.


5.         Политика в области мотивации персонала


Постоянная часть оплаты труда

5.1.          Школа обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника и в соответствии с должностью, им занимаемой.

Премиальная система

Премиальная система решает две задачи:

·        повышение результативности и эффективности работы сотрудников;

·        подкрепления преданности МОУ «СОШ № 42» его кадровых   со­трудников.

5.2.          Премия за результаты работы определяется с учетом следующих по­казателей:

·        обеспечение высокого качества обучения;

·        высокий уровень показателей результативности и эффективности работы;

·        высокий уровень исполнительской дисциплины.

5.3.                Премии за долгосрочную и безупречную работу на предприятии уста­навливаются Коллективным договором для сотрудников, достигшим юбилейной даты по возрасту или по стажу работы.

Льготы и компенсации

5.4.          Школа предоставляет сотрудникам предусмотренные законодатель­ством льготы и компенсации:

·        оплату больничных листов и отпусков;

·        учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее профессиональное образование;

·        компенсации при приобретении путевок в санатории и профилактории.

Моральное поощрение

В школе действует развитая система морального поощрения, включа­ющая Книгу Почета, присвоение званий «Почетный работник общего образования», вручение Почетных грамот, представление к государст­венным наградам.


6.         Политика в области корпоративной культуры


6.1.          Корпоративная культура Школы базируется на славных традициях, сформировавшихся за более чем 65-летнюю ее историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:

·        стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

·        творческую атмосферу, высокую трудовую активность;

·        исполнительскую дисциплину;

·        уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;

·        гордость за свое ОУ, преданность его целям, уважение традиций;

·        уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,

поддержка семейных ценностей сотрудников.

Стиль управления и взаимодействия

6.2.          Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудни­ками Школы на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.

Внутренние коммуникации

6.3.          Нисходящие коммуникации:

Организуя нисходящие коммуникации, руководство Школы пресле­дует следующие цели:

·        поставить конкретные задачи по выполнению работы;

·        обеспечить информацию о принятых в Школе процедурах и практике;

·        обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы;

·        проинформировать подчиненных о качестве работы.

6.4.          Восходящие коммуникации:

Руководство Школы заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления ОУ.

6.5.          Каналы коммуникации:

В Школе активно используются следующие каналы коммуникации:

·        оперативные совещания;

·        аппаратные совещания;

·        родительские конференции;

·        родительские собрания;

·        учебные мероприятия;

·        анкетирование сотрудников.

Традиции

В Школе поддерживаются такие традиции, как празднование Дня Зна­ний, Дня учителя, Дня Победы. Проведение Дня самоуправления, проведение Новогодних и вечеров отдыха, чествование юбиляров, встречи с ветеранами Великой Отечественной войны в музее школы и др.


7.         Политика в области учета персонала и трудовых отношений


Соблюдение трудовых прав сотрудников

Школа строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.

Рабочие места сотрудников

7.1.          Школа стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.

7.2.          Школа соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.

Забота о пенсионном обеспечении сотрудников

7.3.          Школа проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсион­ный Фонд РФ.
 
Спасибо большое, Вадим!
 
Кадровая политика
Основные положения кадровой политики

Компания КонсультантПлюс в целом. Стабильность, надежность и гарантия обязательств. Ориентация на долгосрочные результаты работы. Общая атмосфера в компании, уважение прав и интересов сотрудника. Поддержка профессионального роста и развитие карьеры сотрудников.

Планирование и замещение вакансий

Набор новых сотрудников, адаптация, испытательный срок, программа "Кадровый резерв" и дополнительное обучение…

Оценка труда. Система вознаграждения и финансовой мотивации

Заработная плата, премиальная система (квартальные и годовые премии), оплата больничных и прочие выплаты…

Организация трудового процесса. Социальная поддержка

Режим работы, условия труда, социальные гарантии (перечисление налогов в соответствующие фонды, добровольное медицинское страхование, дополнительные пособия…)

Корпоративная жизнь

Коллективные праздники и отдых, спортивные, оздоровительные и культурно-массовые мероприятия…

Основные положения кадровой политики
КонсультантПлюс - это люди
Компания КонсультантПлюс – это, прежде всего,  люди. Ни финансы, ни высокотехнологичное оборудование, ни недвижимость не являются определяющими ресурсами и основой успеха в нашем бизнесе. Главная ценность и условие успеха компании – коллектив КЦ и всей Сети КонсультантПлюс.

КонсультантПлюс - лидер российского рынка, и крайне важно, чтобы каждый сотрудник Координационного центра стремился быть лидером в своей профессиональной сфере. Это обязательное условие успеха: повседневная работа – каждый ее момент, каждая,  даже самая  незначительная, операция – обеспечивает решение стратегических задач компании.

Для кого мы работаем. Пользователь КонсультантПлюс
Продукты и услуги КонсультантПлюс ориентированы в основном на специалистов, профессионально работающих с правовой информацией. При этом компания реализует широкомасштабные некоммерческие программы, направленные на широкие слои населения. Мы считаем это принципиально важной и общественно значимой работой в силу особых условий периода формирования демократического общества в России.

Наша цель
Стратегическая цель работы Сети КонсультантПлюс заключается в создании и развитии эффективной системы распространения правовой информации в России. Эта задача имеет особое значение, так как система распространения правовой информации является важнейшим базовым элементом инфраструктуры и одним из ключевых условий развития России как цивилизованного правового государства.

Стабильность, надежность и гарантия обязательств со стороны компании
Это ключевая характеристика политики компании. Компания  стремится к построению долгосрочной системы взаимоотношений с сотрудниками. Более чем за 13 лет работы компании ни разу не было случаев невыплаты или задержки зарплаты, а также не было существенных сокращений персонала.

Ориентация на долгосрочные результаты работы
Одним из основных принципов кадровой политики компании является ориентация  на долгосрочные цели и выбор приоритетных направлений  развития. Соответственно, при оценке эффективности работы сотрудников и планировании карьеры   ключевую роль играет оценка  крупных, долгосрочных результатов работы. Параллельно с этим существует система оценки кратковременных результатов – система квартальных бонусов, которая позволяет каждому сотруднику убедиться, что стремление к профессиональному росту, инициативность и ответственность в повседневной работе будут оценены руководством.

Уважение прав и интересов сотрудника
Вся система взаимоотношений между компанией и сотрудниками строится на базе действующего законодательства, основой служит Трудовой кодекс РФ. В компании выполняются нормы, предусмотренные трудовым законодательством, а в некоторых случаях принятые в компании нормы обеспечивают даже более полную и широкую социальную защищенность сотрудников. В компании исключен произвол руководителей любого уровня  и необоснованные решения, ущемляющие интересы  сотрудников, однако это не отменяет персональной ответственности каждого сотрудника за результаты своей работы.

Общая атмосфера в компании: доброжелательность, демократичность, творчество
В компании сложилась спокойная, доброжелательная, демократичная и творческая атмосфера. Управление компанией, в первую очередь, основано на авторитете руководителей всех уровней и на стремлении достичь консенсуса в спорных ситуациях. Руководители компании всех уровней открыты для общения со всеми сотрудниками.

Суть и содержание работы большинства сотрудников дает возможность и, более того, обязательно предполагает творческий подход к решению профессиональных задач.

Поддержка профессионального роста и развитие карьеры сотрудников
Руководство компании заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово  поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто способен брать на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявлять разумную инициативу и творчество.

Внимание к сотрудникам со стороны компании
Отношение к любому члену нашего коллектива изначально проникнуто уважением и заботой. Компания стремится создавать все условия для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью большого и дружного коллектива.

Планирование и замещение вакансий
Набор новых сотрудников
Система набора новых сотрудников в компанию построена на безусловном уважении прав кандидатов на вакансии. Основными условиями замещения вакансии является соответствие профессиональных навыков кандидата требованиям конкретной вакансии, разделение кандидатом принципов кадровой политики компании и желание работать в компании-лидере рынка СПС. Набор новых сотрудников на имеющиеся в компании вакансии всегда проходит на конкурсной основе.

Адаптация. Испытательный срок
Уважение и помощь гарантированы всем вновь приходящим в компанию. И руководство, и все сотрудники сделают все возможное для скорейшей адаптации новичков в компании. Всем приходящим работать в компанию выдается специальная подборка материалов, позволяющих ускорить знакомство нового сотрудника с компанией. Этой цели во многом посвящен и данный материал.

Как правило, для новых сотрудников устанавливается испытательный срок, в соответствии с законодательством не превышающий 3-х месяцев.

Карьера в компании
Программа "Кадровый резерв"
В целях поддержания стремления сотрудников Координационного центра к профессиональному и личностному развитию в компании введена  программа "Кадровый резерв". Одним из основных принципов кадровой политики Координационного центра Общероссийской Сети КонсультантПлюс является поддержка профессионального роста сотрудников компании. Всестороннее развитие специалистов, работающих в организации, – один из основополагающих факторов успеха всей компании.

Программы обучения
Учитывая широкую сферу профессиональных знаний, необходимых в производстве столь сложного продукта как СПС, помимо мероприятий в рамках программы "Кадровый резерв", в компании есть несколько направлений краткосрочного образования и повышения квалификации, в рамках которых привлекаются ведущие ученые и практики для преподавания как в офисе компании, так и в стенах учебных заведений и консалтинговых компаний.

В Координационном центре действует программа поддержки получения сотрудниками 2-го высшего образования. Компания готова поддерживать стремление сотрудников к получению дополнительного образования и личному росту.

Оценка труда. Система вознаграждения и финансовой мотивации
Заработная плата (гарантированный доход)
Доходы сотрудника состоят из двух частей: гарантированного дохода  (заработной платы) и возможной премии. Заработная плата перечисляется на банковские карточки.

Уровень гарантированного дохода определяется в рублях. Поскольку в стране, и в Москве  в частности, постоянно наблюдается процесс общего удорожания жизни, руководство компании считает необходимым поддерживать уровень доходов сотрудников. В связи с этим заработная плата ежеквартально индексируется в соответствии с уровнем инфляции в Москве.

Премии
Помимо достойной заработной платы в компании существует премиальная система. Назначение премии осуществляется на основании Положения о премировании, в соответствии с которым в Координационном центре применяются две формы премирования: квартальная и годовая.

Квартальные премии. Система квартального премирования применяется для широкого круга сотрудников. Размер премии, выплачиваемой по итогам квартала, индивидуален для каждого сотрудника и может варьироваться в пределах от 0 до 30% от месячного оклада, а в некоторых случаях, при проявлении особенной инициативы и ответственности, размер премии может быть и большим.
Годовые премии. Премирование по итогам года применяется к тем сотрудникам, которые имеют достаточно крупные долгосрочные задачи и чья работа может быть оценена только по истечении определенного продолжительного периода (года).
Оплата больничных. Прочие выплаты
В компании выплачивается 100% зарплаты в период официально оформленных больничных, независимо от трудового стажа сотрудника, что выше требуемого законодательством уровня. Также существенно превышает требования законодательства финансовое обеспечение сотрудников во время пребывания в служебных командировках.

В компании строго по законодательству оплачиваются отпуска по уходу за детьми, а также производятся прочие выплаты, предусмотренные законом.

Организация трудового процесса. Социальная поддержка
Режим работы
Для сотрудников  Координационного центра устанавливается пятидневная рабочая неделя. Суббота и воскресенье являются выходными днями. Праздничные дни в соответствии с федеральным законодательством являются нерабочими для сотрудников КЦ.

Рабочий день в КЦ начинается в 10-00 и заканчивается в 18-00, если не определен иной график, связанный с производственной необходимостью.

Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.

Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск протяженностью 28 календарных дней. По желанию сотрудника и по согласованию с непосредственным руководителем отпуск может быть разделен на несколько периодов. Практически все сотрудники имеют возможность взять отпуск в летний период.

Условия труда
В компании созданы все условия для полноценного труда. Любое рабочее место организуется задолго до выхода на работу нового сотрудника.

Все сотрудники обеспечиваются современной компьютерной техникой и  необходимым  программным обеспечением.

Каждое рабочее место оборудуется удобной функциональной мебелью.

На всех персональных компьютерах обеспечивается доступ в Интернет. В случае производственной необходимости доступ в Интернет круглосуточный.

В Координационном центре действует своя столовая, в которой поддерживаются льготные цены для сотрудников. Столовая открыта каждый рабочий день с 12-00 до 15-00. Разнообразное меню (в т.ч. диетическое и постное) обеспечивает возможность полноценного горячего питания для всех сотрудников.

Сотрудники, работа которых связана с разъездами, обеспечиваются проездными билетами.

Социальная поддержка
Работа в компании, при условии добросовестного и ответственного выполнения своих обязанностей,  – это не только гарантия долгосрочной занятости, но и все более полной социальной защищенности.

В полном соответствии с законодательством компания перечисляет все налоги с заработной платы сотрудников в соответствующие фонды (в том числе в пенсионный фонд и в фонд социального страхования).

С 2005 года введена комплексная программа Добровольного медицинского страхования для всех сотрудников КЦ финансируемая компанией.

В случае смерти близких родственников сотрудникам компании выплачивается дополнительное пособие, сверх того, что предусмотрено законодательством.

Корпоративная жизнь
Коллективные праздники и отдых
В Координационном центре гордятся и дорожат духом сотрудничества, который сложился в коллективе. Компания стремится поддерживать также неформальное общение сотрудников и создавать дружескую атмосферу в коллективе. Этому способствуют корпоративные праздники.

На протяжении многих лет мы всем коллективом встречаем Новый год, празднуем День защитника отечества, Международный женский день. Помимо этого в каждом подразделении есть свои традиции отмечать дни рождения коллег, а иногда и профессиональные праздники. Меняются места проведения этих мероприятий, их формат и творческая программа, но неизменным остается интерес и приятные воспоминания. В корпоративной  # Удалено #  есть уже несколько фильмов, снятых во время проведения праздничных мероприятий. Инициативу коллектива всегда сопровождает организационная поддержка компании.

Спортивные и оздоровительные мероприятия
В компании большое внимание уделяется спорту и оздоровительным мероприятиям. Оказывается финансовая и организационная поддержка при посещении сотрудниками спортивных занятий по плаванию, волейболу, футболу и некоторых других. В компании есть теннисные столы, которые доступны для свободной игры в нерабочее время. Поддерживаются и всячески приветствуются любые коллективные оздоровительные мероприятия.

Культурно-массовые мероприятия
В компании реализуются тематические программы посещения театров, концертных залов. Во время школьных каникул централизованно распространяются билеты на детские мероприятия. Для детей сотрудников в новогодние праздники организуется корпоративная Новогодняя Елка.
 
Вадим А,
Вадим, Вы несомненный лидер данного форума! Спасибо!
 
:stars
Изменено: Phoebe - 02.03.2016 22:58:12
Страницы:1
Читают тему (гостей: 1)

Отписаться от сообщений с форума

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении   не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>


Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы. Пожалуйста, будьте взаимовежливы


Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 

Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
Все новости

Опрос дня
С работником – внешним совместителем заключено соглашение к трудовому договору, по которому работа по совместительству стала основной. В трудовой книжке запись о совместительстве была сделана другим работодателем, у которого работник прежде трудился по основной работе. Какую запись Вы сделаете в графе 3 «Сведений о работе» теперь? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>


Тест дня
Мини-тест "Отгулы"

Книги по кадровому делопроизводству

Книги по кадровому делопроизводству

От профессионалов КД.
Печатные и электронные версии.
Доставка по РФ

Все книги >>
Заказать >>

Журналы учета и регистрации. Разные!

Книги и журналы учета

Отличное качество, плотная обложка+ПВХ, чёткая разлиновка, правильные графы. Прошивка, пломба.
Успейте заказать по старым ценам!

Узнать подробнее >>
Заказать >>

Доставка во все регионы РФ.