Можно ли считать злоупотреблением правом со стороны работника? , Публикация №317493

Они не могут истекать , если работник так и не ходит на работу - это длящееся нарушение (если речь именно о прогуле).
Такого основания для увольнения нет))) Есть основание увольнения за прогул. Для этого объяснительная не нужна. Запросили, не предоставил, оформили актом, уволили. Но главное, чтобы у него на самом деле не оказалось больничного. Иначе конечно же будет восстановление.
Ну и увольнение за прогул именно в те даты, о которых было запрошено объяснение.

Просто придется еще раз запросить объяснительную, указав период отсутствия уже более длительный.

Начальство может хотеть звездочку с неба, но оформление расторжения ТД производится не по их желаниям, а по нормам ТК. Так вот в ТК такой нормы нет.
Если у работника окажется больничный на руках, то никакие формулировки не помогут. У него нет обязанности предоставлять больничный до его закрытия. А закрытый имеет право предоставить в течение полугода. Один закрыл, второй открыл - вот и не несет.
Какие у вас основания полагать, что он прогуливает? Стоит ли рисковать? Если город не большой, можно узнать выдан ли больничный или нет. Ну и с учетом того, что сейчас электронные больничные выдаются, можно попробовать через ФСС узнать.

Рискованно увольнять только потому, что так хочется начальству.

Вот и подготовьте - процитируйте статьи ТК.

Вот. И если у него сейчас больничный, то увольнение будет признано незаконным, ибо в период нетрудоспособности по инициативе работодателя уволить нельзя.
Вот-вот, и еще хочет ваше начальство наскрести себе проблем....
читаем внимательно статью 192

!!!
Увольнять по какому основанию собрались? За прогул? Ну так запросите объяснение за последнюю неделю и увольняйте, если вы так уверены, что у него нет больничного.
Есть злоупотребление правом или нет, это будет решать только суд , при рассмотрении вопроса о законности увольнения. А при самом увольнении это понятие НИКАК не может применяться.

Вы когда-нибудь в суде были? Это очень субъективное решение каждого судьи.

Простите, но мне кажется ваш руководитель просто зацепился за красивое словосочетание. На лицо: признаки нарушения трудовой дисциплины, не более. И то, если докажете. Вам выше описали возможный вариант развития событий. Опишите их руководителю и все! Не увольняют у нас за злоупотребление, увольняют за прогул (в вашем случае). Если уж вы имеете ввиду "злоупотребление должностными полномочиями", но это не ваша история, я думаю вы это понимаете.

От этого "взгляда" не зависит основание увольнения. Увольнение в данной ситуации может быть только за прогул. А их "взгляд" они будут доказывать в суде, если работник туда обратится. И вот только там КОНКРЕТНЫЙ СУДЬЯ вынесет вердикт - было в данном случае злоупотребление правом или нет. И вообще, этот вопрос будет рассматриваться только в том случае, если у работника на момент увольнения будет больничный. Если это чистые прогулы - то вообще нет разницы злоупотребил он правом (каким именно: не предоставить объяснительную!!!!) или нет. Потому что закон четко определяет: отсутствие объяснения работника не ограничивает работодателя применить к нему дисциплинарное взыскание (а увольнение за прогул - это дисциплинарное взыскание).

Так вот эта настойчивость руководства понять есть тут злоупотребление или нет нужно только для одного: для уверенности в законности увольнения в случае наличия у него больничного. А такой уверенности не может дать НИКТО!!! Выше уже писала: решение суда СУБЪЕКТИВНО по каждому отдельному случаю. Нет стопроцентных однозначных критериев. Только СУД решает было злоупотребление правом или нет.

Юрысты....


Поясните своим начальникам, что ни в одном НПА понятия "злоупотребление правом" нет. Этот термин родился исключительно в недрах судебных производств и применяется только как там конкретному судье придет в его светлую голову, в рамках рассмотрения конкретного трудового (или иного спора)....

Не знаю, сколько раз и скольким людям еще нужно написать, что нет никаких норм по данному вопросу.....