Увольнение сотрудника , Публикация №174378

Большое спасибо за ответ. Возможно я могу ошибаться насчет требований ТК оформить акт об отказе, т.к. давно уже не занимаюсь КДП и могла что-то забыть. Речь идет о смене руководяющего состава фирмы (замы дир. и.т.д.). При приеме подписали только ТД и на этом ВСЁ ! А сейчас новый гена хочет подписать Должностные, в случае отказа составить акт и начать ловить их на нарушениях (несмотря на неподписанные ДИ), чтобы потом уволить их за неоднократное. Предлагают мне этим заняться, вот и хочу просчитать для себя риски. Т.е. я вас правильно поняла, что если сотрудники откажутся подписывать любые ЛНА, определяющие их обязанности (ПВТР, положения, регламенты и т.п.) то при увольнении за неоднократное могут восстановить? А если ставить задачи отдельными приказами директора, то приказ будет являться основанием нарушения должностных обязанностей? Ну я уже не знаю, что ещё придумать... Понимаю, что изначально дело провальное. Сотрудники хотят сокращения, а за выплатами стоят большие деньги, платили официально.

Правильное слово - МОГУТ, ибо каждый судья субъективен.
Есть ЛНА, которые издаются уже в процессе трудовой деятельности работника и конечно же мы не может брать палку и под угрозой избиения заставлять их подписывать . Да, при отказе составляется акт, в котором даже пишут, что "..зачитано Иванову вслух", но это законом не предусмотрено, просто грубо говоря "для поддержки штанов" - собираем все возможные доказательства того, что он был фактически ознакомлен.
Что касается тех ЛНА, которые должны быть подписаны ДО заключения ТД - тут сложнее. Составить акт МОЖЕТЕ, но опять таки - это на усмотрение судьи , примет ли как доказательство или нет.
Что касается обязанностей работника это всегда непростой вопрос: если он не ознакомлен ни с чем, как же он работал и что вообще делал. Если вчера делал, а сегодня не захотел - тоже придется для суда собирать доказательства, что это он выполнял изначально и понимал, что это его обязанности.
Приказ будет законным только если он не нарушает других НПА и ЛНА. Например вы прикажете дворнику мыть полы - это не значит, что раз приказ есть, он его обязан выполнить. Да, работник обязан выполнять приказы, но если они не нарушают прав и обязанностей.
Скорее всего именно так.
И это значит, что в суд они точно пойдут. А любое увольнение по отрицательным статьям для работодателя ооочень тяжелая ситуация. И если суд восстановит (не хватит одного слова в документе и все....), то еще и за вынужденный прогул платить. А суды длятся по полгода и больше (кассации, апелляции...) и там в такую сумму выльется, что сокращение покажется медом.
Предлагайте по соглашению сторон, чуть с меньшей выплатой чем при сокращении. Может согласятся. Сокращение тоже та еще морока - опять же могут восстановить.

))) Это не запрет, а просьба. Потому что есть темы на один вопрос (как например Ваша предыдущая тема), а когда в поиске начинаешь искать , то вылезают все темы с этими словосочетаниями и блуждаешь среди пустых тем, пока не наткнешься на информативную.

Снеженка, А если поставить работнику задачу в письменном виде на месяц (по его прямым обязанностям, конечно). И попросить в конце периода отчитаться о проделанной работе? Такой подход имеет место быть?

Сгладить конфликт можете только вы на месте - договариваться с работником, какие тут советы еще могут быть.
То есть, он отсутствовал на работе предположим с 1 по 4 февраля, пришел 5, написал объяснение почему он отсутствовал эти дни, а так же заявление на ОБСЗП с 5 по 10 , о чем и был издан приказ- так?

Давайте с конкретными датами, потому что ЕСЛИ Вы его уволили (дата увольнения) в период его нахождения в ОБСЗП, то увольнение однозначно незаконное, потому что статья 81
1. Отзыв из ОБСЗП законом не предусмотрен.
2. Отзыв даже из ЕОО предусмотрен только с согласия работника.


Поздно готовиться. Восстанавливать работника работодатель самостоятельно не имеет права, даже если очень хочет. Если это увольнение было условно говоря вчера, то в принципе, можно уничтожить приказ, как будто его не было и запись в трудовой признать недействительной. Но если уже прошло какое-то время, работник не ходил на работу - теперь восстановление через суд.