Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно.
Не оставляйте в сообщениях активных ссылок на другие ресурсы. Участники, которые на форуме активно и грамотно отвечают на вопросы коллег, получают подписку на журнал "Кадровик-практик" в подарок
Коллеги, подскажите, вдруг кто сталкивался с такой ситуацией, оформлял или успешно "отбивался" от оформления...
Мы - российское ООО, у нас нет филиалов. Директор решил, что нам очень нужен сотрудник в одном из сопредельных государств (далее СГ). И хочет принять его в штат нашего ООО, но чтобы тот жил и трудился в СГ (т.е. гражданин СГ) и в РФ не появлялся.
С т.з. ТК РФ и прочих "радостей" это вообще возможно? Я не вижу адекватных вариантов.
nervous написал: хочет принять его в штат нашего ООО, но чтобы тот жил и трудился в СГ (
Если это трудовой договор о дистанционной работе с российским гражданином, то нет проблем - нигде не отражается где человек находится. Хоть с луны работу выполняет. Если это иностранный гражданин, то там все сложнее - из-за налогов. В какой-то из тем примерно месяц назад уже писала про это. Поищите, если нужно.
Я поднимала недавно этот вопрос. У нас ООО в РФ и ООО в Белоруссии. Хотел сотрудника из Белоруссии оформить к ООО РБ - основное место, ООО РФ - совместительство на дистанционную работу. И чтобы по совместительству еще и в командировки официальные ездил...... Вообщем, отбилась я. Не стали так оформлять.
nervous написал: С т.з. ТК РФ и прочих "радостей" это вообще возможно? Я не вижу адекватных вариантов.
С точки зрения ТК - невозможно. Трудовое законодательство по общему правилу не распространяется за пределы территории РФ.
Цитата
Из ТК РФ следует, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации. Минтруд России, ссылаясь на эту норму, разъясняет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе ни с гражданином РФ, ни с иностранным гражданином, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации. По мнению чиновников, сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений (письма , , , ).
На наш взгляд, с учетом , и ТК РФ правильнее говорить о том, что выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, однако на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. В то же время международным договором РФ может быть предусмотрено иное (см., например, Договора между Российской Федерацией и Республикой Польша о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (Варшава, 16.09.1996), Договора между Российской Федерацией и Монголией о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (Улан-Батор, 20.04.1999)). Иными словами, заключить трудовой договор о дистанционной работе по правилам ТК РФ и применять российское трудовое право к возникшим отношениям, если при этом в качестве места работы будет определена территория иностранного государства, можно только в том случае, если договор РФ с таким государством это позволяет.
Цитата
Снеженка написал: Если это трудовой договор о дистанционной работе с российским гражданином, то нет проблем - нигде не отражается где человек находится.
Это неправда. На дистанционный трудовой договор распространяются все общие требования ТК РФ к его содержанию, если иное не оговорено в главе 49.1 ТК РФ. Поскольку никаких специальных норм относительно места работы в этой главе нет, условие о месте работы включается в договор о дистанционной работе в общем порядке, то есть путем указания на местность, в которой работник фактически осуществляет трудовую деятельность (см., например, письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945).
А изменение работником места работы без соблюдения установленного ст. 72 ТК РФ порядка по своей природе является нарушением условий трудового договора и, как следствие, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Недавно вон и случай был примечательный:
Цитата
Дистанционная работа для многих ассоциируется со свободой перемещения. И действительно, рабочего места при таком характере труда нет, работа выполняется через Интернет. Казалось бы, в таких условиях работник может работать из любого места, где есть доступ к Сети, и даже совмещение работы с путешествиями выглядит вполне реально. Однако это впечатление обманчиво, а работники, решившие, что они в любой момент могут уехать в другой город, продолжая работать дистанционно, рискуют подвергнуться мерам дисциплинарного воздействия.
Дело в том, что в силу ТК РФ место работы является одним из обязательных условий трудового договора. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Поэтому, хотя работник и выполняет такую работу вне места расположения работодателя, это не отменяет необходимости определить место его работы в трудовом договоре. Следовательно, работник обязан исполнять свою работу из конкретной местности, а нахождение работника в рабочее время даже в другом городе является нарушением условий трудового договора.
Показательный прецедент имел место в практике Мурманского областного суда. Судьи рассмотрели спор о правомерности применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания. С работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, местом работы был определен Мурманск. При этом работодатель установил, что в течение нескольких дней звонки с корпоративной SIM-карты совершались работником в рабочее время из Москвы и Санкт-Петербурга. Изменение места работы с работодателем не согласовывалось, и он посчитал это нарушением условий трудового договора, в связи с чем и привлек работника к дисциплинарной ответственности. Работник с такими выводами не согласился. Он указал, что в спорные дни полноценно выполнял свои обязанности, корпоративный телефон для звонков из Санкт-Петербурга и Москвы использовался для решения рабочих вопросов, а в этих городах он навещал своих детей.
Однако суд доводы работника не убедили. Судьи заключили, что местом работы работники действительно был определен город Мурманск, изменение данного условия трудового договора было возможно только в порядке, предусмотренном ТК РФ, то есть по соглашению сторон, однако никаких соответствующих договоренностей достигнуто не было. Уважительные причины для нахождения в другом городе у работника отсутствовали. В итоге суд признал, что изменение места исполнения трудовой функции является односторонним изменением условий трудового договора, что является нарушением трудовой дисциплины, и отказал работнику в удовлетворении иска.
Это правда и одна из точек зрения))) Мнения Гаранта со ссылкой на Роструд я читала)))) И приводимые Вами примеры как раз доказательство тому, что пока еще данный вопрос находится в стадии становления - нет четких и определенных границ, есть только МНЕНИЯ)))
Nimphelos написал: условие о месте работы включается в договор о дистанционной работе в общем порядке, то есть путем указания на местность
Вы же знаете о том, что говорил ВС что такое место работы, полагаю это "чуть" важнее, чем постоянно меняющееся мнение Роструда)))
Цитата
В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.
Снеженка написал: Это правда и одна из точек зрения)))
Ну "точка зрения" и "правда" - это уже немножко разные вещи. Особенно когда точка зрения, как это часто тут бывает (ничего не изменилось за время моего отсутствия:))) преподносится в качестве безальтернативной без всяких намеков на то, что это именно точка зрения. Это во-первых. Во-вторых, если в отношении самого по себе вопроса о возможности заключения тд о дистанционной работе с работником, который будет находиться за границей, еще существуют какие-то иные точки зрения (которые, правда, чаще всего просто игнорируют приведенное в ТК РФ регулирование действия трудового законодательства в пространстве), то относительно вопроса о необходимости включения в трудовой договор о дистанционной работе условия о месте работы никаких сколь-либо обоснованных альтернативных точек зрения просто не существует. И контролирующие органы, и суды вполне едины во мнении о том, что такое условие должно быть (что, в общем-то, прямо следует из положений ТК РФ). Но, если Вы сможете где-то найти хоть какое-то подтверждение тому МНЕНИЮ, которое вы привели, будет здорово, конечно...
Nimphelos написал: относительно вопроса о необходимости включения в трудовой договор о дистанционной работе условия о месте работы никаких сколь-либо обоснованных альтернативных точек зрения просто не существует
Однозначно вносится и никто это не оспаривает, другое дело какую формулировку при этом применять - вопрос лишь в этом.
Цитата
Nimphelos написал: ничего не изменилось за время моего отсутствия:
Где были лучше расскажите))) Работаете все там же? Наш любимый Гарант? Мы не изменили в К+, как нас не склоняли к этому Не покидайте нас! Ваша помощь в предоставлении НПА неоценима.
написал: условие о месте работы включается в договор о дистанционной работе в общем порядке, то есть путем указания на местность
Вы же знаете о том, что говорил ВС что такое место работы, полагаю это "чуть" важнее, чем постоянно меняющееся мнение Роструда)))
Цитата
В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение . В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.
Конечно. А Вы весьма избирательно выделяете нужную Вам часть цитаты. Почему пропустили нюанс про "расположенная в конкретной местности"?
Цитата
В практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, отмечено: "В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение". Как видим, судьи несколько дистанцировались от приведенного ими определения. И все же полагаем, включение этого тезиса в Обзор свидетельствует о том, что Верховный Суд РФ считает его корректным.
Учитывая, что все организации и их подразделения так или иначе где-то расположены, акцент на расположении в определённой местности означает, что название местности во всех случаях является обязательной характеристикой места работы. Таким образом, в качестве места работы должно быть указано наименование и место нахождения организации либо ее структурного подразделения.
Позицию, в соответствии с которой при трудоустройстве в так называемый центральный офис в качестве места работы достаточно указать только наименование работодателя, считаем в корне неправильной. Иначе придется допустить, что законодатель, во-первых, относит наименование работодателя как таковое к условиям, требующим согласования сторонами, а во-вторых, предусматривает необходимость указания в трудовом договоре одной и той же информации дважды. Ведь наименование работодателя прямо отнесено ТК РФ к сведениям, которые указываются в трудовом договоре. Конечно, определение места нахождения организации, как и ее наименования, согласия работников не требует. Однако переименование работодателя никак не влияет на судьбу трудовых отношений. Зато изменение местности, в которой должна выполняться работа, вызванное сменой работодателем своего места нахождения, прямо названо в законе изменением определенных сторонами условий трудового договора. Так, согласно ТК РФ перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является одним из случаев перевода на другую работу. В свою очередь, перевод на другую работу в соответствии со ТК РФ всегда является изменением определенных сторонами условий трудового договора. Значит, условие о работе в определенной местности изначально является условием трудового договора.
Из приведенного Верховным Судом РФ определения следует, что для характеристики места работы как места нахождения организации достаточно указания населенного пункта, в котором эта организация расположена. Указывать конкретный адрес необязательно. Такой подход полностью соответствует определению места нахождения юридического лица, содержащемуся в гражданском законодательстве. Согласно ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).
Из и ТК РФ следует, что указание структурного подразделения и его местонахождения представляет собой уточнение места работы. Если исходить из того, что место работы без такого уточнения обозначается как населенный пункт, то местоработы с указанием местонахождения структурного подразделения предполагает фиксацию в трудовом договоре точного адреса. Подобное уточнение в силу части второй ст. 57 ТК РФ является обязательным, если организация и ее обособленное структурное подразделение, для работы в котором принимается работник, расположены в разных местностях (населенных пунктах) (Ростовского областного суда от 16.09.2013 N 33-11864, Краснодарского краевого суда от 18.10.2012 N 33-21046/12, Волгоградского областного суда от 02.09.2010 N 33-9234/10). Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение и его местонахождение, если оно расположено в той же местности, что и работодатель, решают стороны ( ТК РФ).
Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем, и получать в связи с этим установленные законом гарантии и компенсации, обусловленные работой в конкретной местности. В связи с этим считаем неправильным указывать в качестве места работы наименование и место нахождения структурной единицы, в штат которой включен работник, если предполагается, что трудовые обязанности он будет выполнять в другой местности. В таких случаях в качестве места работы должна указываться местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность, даже если в этой местности не создано ни одного структурного подразделения работодателя. Например, это уместно при заключении трудового договора о дистанционной работе. В Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 содержится аналогичное высказывание: трудовой договор о дистанционной работедолжен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Nimphelos написал: Почему пропустили нюанс про "расположенная в конкретной местности"?
Я абсолютно не пропустила и даже процитировала))) И все это понятно и логично. А вот дальнейшее МНЕНИЕ, процитированное Вами - это что? Я так полагаю, что это МНЕНИЕ сотрудников Гаранта, не ошиблась? Очень приятно это почитать и местами даже убедительно, но пока это лишь МНЕНИЕ, а НЕ норма, соответственно - считаю, что работодатель может вполне пользоваться "пробелами" в нашем законодательстве. И пока это не стало нормой, может работать, заметьте НЕ НАРУШАЯ норм))), но и не в ущерб себе.
А поскольку мы ведем дискуссию в части дистанционщика за рубежом, я соглашаюсь со мнением специалистов как раз в части налогов - это единственное, что может напрягать при оформлении человека "там". А все остальное - в чем разница, если Вася прописан в Питере, работает дистанционно и почти всегда живет на островах? Кто это знает? НИкто. Дистанционная работа - откуда хочу, оттуда и работаю.
А все остальное - в чем разница, если Вася прописан в Питере, работает дистанционно и почти всегда живет на островах? Кто это знает? НИкто. Дистанционная работа - откуда хочу, оттуда и работаю.
Ой, разница там может быть огромной. Например, Вы наверняка в курсе, что ТК РФ предусматривает ряд гарантий, связанных с осуществлением трудовой деятельности в местностях с особыми климатическими условиями. И они в полной мере распространяются и на дистанционных работников. Но вот беда, если дистанционный работник будет бесконтрольно перемещаться по свету, как ему предоставлять эти гарантии? И, в общем-то, это касается не только местностей с особыми климатическими условиями. Есть нюансы и для сельской местности, и для ЗАТО. И все это зависит от места работы работника.
Применительно к ситуации с работой иностранцев есть еще и вопросы защиты национального рынка труда. Законодатель не просто так вводил ограничения на привлечение иностранной рабочей силы, а исходя из вполне естественных протекционистских побуждений. Но эта система не работает, как только мы пытаемся привлечь иностранного работника, трудящегося за рубежом, на условиях тд о дистанционной работе. Хотя бы потому, что на него не будет распространяться Закон о правовом положении иностранных граждан. Но система утроена так именно потому, что закон в принципе не предполагает возможности заключения такого трудового договора (если РФ не договорилось об этом с другим государством отдельно), поэтому законодатель и не регулирует такие ситуации.
Цитата
Ваши ссылки конечно не спамовые, а полезные))), но не знаю насколько они повредят сайту, поэтому, если что - спасибо за понимание)))
А я не знаю, зачем сайт, который просит не добавлять ссылки на сторонние ресурсы, сам сохраняет все гиперссылки в копируемом тексте. Не ко мне вопрос.
Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста,напишите нам >>
Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно. 
Не покидайте нас! Ваша помощь в предоставлении НПА неоценима. 
