Сокращение штата. Сначала новое Т-3, потом увольнение? или наоборот? , Публикация №405630

Из Пакета Кадровика:

"1) Не менее, чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению» работодатель издает приказ о со-кращении численности или штата работников на предпри-ятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Обязательно готовится и утверждается новое штат-ное расписание. Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатно-го расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. "

Подскажите, пожалуйста, а когда вводить в действие штатное расписание при сокращении, если на момент увольнения сотрудник находится на больничном? По сокращению день увольнения 18 июля. Но с 18 по 27 июля сотрудник был на больничном. Уволили его 28 июля.
Когда вводить в действие 19 июля как было указано по приказу или 29 июля после увольнения сотрудника после больничного?

Должность уволенного работника должна быть исключена из шр 29 июля.

На том основании, что его штатная единица будет исключена из шр 19 июля, а штатная единица того грузчика, который будет уволен 28 июля, - будет исключена 29 июля.
Невозможно исключение из штатного расписания той штатной единицы, по которой еще имеется непрекращенный трудовой договор.

Во-первых, Вы путаете утверждение шр и его введение в действие. Я сейчас говорил про второе.
Условно: В мы в июне принимаем решение о том, что 1 сентября нам нужно уволить двух грузчиков. Для этого нам нужно уведомить двум грузчиков об увольнении 1 сентября не позднее 1 июля. Дальше есть два мнения. Одни считают, что на момент уведомления 1 июля мы уже должны иметь утвержденное шр, в котором будет отсутствовать 2 штатные единицы грузчиков, которое вступит в силу 2 сентября. Другие (и я в том числе), считают что соответствующая обязанность ниоткуда из закона не следует. И если мы своевременно уведомим работников об увольнении и подтвердим саму реальность сокращения вступившим в силу 2 сентября штатным расписанием, то нафиг не имеет никакого значения, когда такое расписание будет утверждено. Хоть того же 2 сентября. Обе позиции имеют своих сторонников среди судей.

Далее: если один из сокращаемых работников 1 сентября, например, болен и уволен быть не может. Это, безусловно, не значит, что мы не можем уволить второго работника. И точно также не значит, что мы не обязаны подтверждать реальность сокращения внесением изменения в шр. Поэтому - да, исключить из шр штатное единицу того грузчика, которого мы уволим 1 сентября, мы обязаны 2 сентября. Однако мы не имеем права исключить из шр штатное единицу того грузчика, которого мы 1 сентября не увольняем из-за болезни. Его штатная единица в шр должна сохраняться за ним на весь период существования трудовых отношений. Этого больного работника мы уволим в первый день после окончания периодов, исключающих возможность его увольнения. И на следующий день исключим его штатную единицу из штатного расписания.

Все это значит, что даже если 1 июля у нас было утверждено штатное расписание, предусматривающие исключение из шр двух штатных единиц грузчиков со 2 сентября, нам придется вносить в это утвержденное шр изменения, потому что исключить из шр штатную единицу работника, который еще не был уволен, мы не можем.

Ну а это Вы у законодателя спросите, как он представляет себе "сохранение места работы (должности)", тем не менее, это должно быть сделано.

Помните, я Вас просил не делать поспешных выводов о судебных перспективах того или иного требования, когда Вы не очень представляете себе практику по соответствующему вопросу?)))


Какое там преимущественное право? Второй работник не подлежал увольнению в означенный период в силу указания закона, поэтому нет второго субъекта для сравнения в целях определения преимущественного права на оставление на работе. В судебной практике это вполне распространенная ситуация и все суды так и рассуждают:





Нет, вот как раз тут не все правильно. Недопустима ситуация, при которой у нас с работником имеется непрекращенный трудовой договор по некой должности, а такой должности нет в штатном расписании. Потому что из содержания ст. 16, 57 ТК следует, что если мы заключаем с работником тд по должности, такая должность должна быть в штатном расписании. Исчезнуть оттуда ранее, чем будет прекращен трудовой договор, она не может. Поэтому мы не можем исключить из штатного расписание штатную единицу Петрова ранее, чем Петров будет уволен в связи с сокращением.


Вот как раз ситуация, когда трудовой договор по должности есть, а должности в шр нет, вполне может быть расценен контролирующими органами как нарушение.

Эм-м. Простите, а в чем разница? Работника в период нетрудоспособности запрещено увольнять в связи с сокращением, работника в период отпуска запрещено увольнять в связи с сокращением. В период отпуска за работником сохраняется место работы и в период нетрудоспособности за работником сохраняется место работы. И почему же, позвольте поинтересоваться, Вы считаете, что должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нельзя исключить из штатного расписания и это "совершенно понятно", а должность работника, находящегося на больничном, почему-то можно?

Ну, во-первых, в данном случае, по моему глубокому убеждению, они совершенно правы. Мы даем такие же рекомендации. А во-вторых, в этот раз я их приводил больше для иллюстрации тезиса о том, как это будет воспринято контролирующими органами.

Ну там же подписано.)

Не вижу проблем с применением его на практике.

Ой, ну позвольте, этот суд нам не говорит вообще не о чем. Суд констатировал, что работодатель исключил должность из шр? Ну да, работодатель же действительно это сделал. При этом суд не давал оценки этим действиям. Суд рассматривал требование о восстановлении на работе и в рамках этих требований решал вопрос о законности увольнения. И действительно, более ранее, чем возможно, исключение должности из штатного расписания никак не свидетельствует о незаконности увольнения. Таких судов я Вам и без этого могу много привести, причем гораздо более удачных - с прямо сформулированным тезисом такого содержания. Вот, например:

Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 06 сентября 2012 г. по делу N 33-7811/2012
Однако отсутствие нарушения порядка увольнения, которое могло бы привести к признанию увольнения незаконным, и отсутствие нарушения трудового законодательства в принципе, - это разные вещи. Суд, который Вы привели, рассматривал первый вопрос, и никак не комментировал второй, поэтому он нам ни о чем не говорит. В то же время, как я уже говорил выше, наличие в организации работника, с которым заключен трудовой договор по должности, отсутствующей в штатном расписании, само по себе является нарушением. Это не имеет никакого отношения к порядку увольнения. Но это нарушение. Что думает по этому поводу Роструд, который это нарушение и будет фиксировать, я Вам выше показал.



Ой нет, простите, это как раз таки очень важно. Любое решение работодателем должно приниматься исходя из оценки его последствий. Вот, смотрите, есть у нас работник с зп, например, в 50к. Он, например, в отпуске по уходу. Работы у нас для него нет и не предвидится, должность его мы хотим сократить. Встает вопрос: стоит ли уведомлять его о сокращении в период отпуска. Если мы решаем, что так делать не стоит мы гарантировано обрекаем себя на выплату работнику зп за два месяца периода предупреждения по окончании его отпуска (притом что труд его нам уже не нужен). Если мы решаем, что уведомить мы можем, то это, возможно, приведет к судебному разбирательству, где один суд из 10 встанет по данному вопросу на сторону работника. И тогда мы - о ужас - выплатим работнику средний заработок примерно за те же два месяца вынужденного прогула. И пару тысяч компенсации морального вреда. То есть в одном случае мы потеряем некую сумму гарантированно. А в другом случае примерно ту же сумму с куда меньшей вероятностью. Вот и оцените последствия.

Ой, ну да, беременность же ведь ну никак не может случиться так, чтобы не за два месяца до сокращения об этом стало известно, а за день, правда? И потребовать предоставления отпуска за день до даты сокращения работник ну никак не может, да? То есть Вы считаете, что если женщина сообщила нам о своей беременности до уведомления о сокращении, то мы обязаны оставить ее должность в шр, а если после, то можем не оставлять? Отличная логика, осталось только найти этому хоть малейшее обоснование в законе.


Конечно, не является. А вот тот факт, что мы почему-то выкинули из шр его должность, - является. И никакой закон совершать таких действий нам не предписывал. Наоборот, у нас с этим работником по-прежнему действует трудовой договор, одним из условий которого является условие о трудовой функции, то есть работе по должности В СООТВЕТСТВИИ со штатным расписанием. Но вот только должность работника ничему в штатном расписании более не соответствует.


Я всегда рассуждаю с обеих точек зрения. Странно, что для Вас это новость, вроде не первый раз беседуем. В данном случае уведомление в период отпуска - и законно - с моей точки зрения - и объективно выгодно.

Определение штатной структуры - исключительная компетенция работодателя. Ни перед кем отчитываться он не обязан.

Если ни из одного из распространяющихся на вашу организацию отраслевых или территориальных соглашений не следует, что такое сокращение в вашем случае соответствует критериям массовости, то обязаны уведомить за 2 месяца.