история возникновения кадровой службы вообще и в России в частности , Публикация №233524

Шеф уехал на 3 дня в командировку (будет 31), зам с ним, главбух на больничном, кадры - вакансия, начальников больше нет поэтому обязанности генерального исполняет завхоз. Так и до кухарки скоро докатимся

Вадим,подскажите пожалуйста как возникла кадровая работа вообще,какова была история становления?

История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, примусили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англииих называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установлення минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.
В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.
Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой согласно декрету Совнаркома, были биржи труда. Они регистрировали всех граждан, которые ищут работу, наличие рабочих мест, занимались социальним страхованием и выплатами помощи по безработице. Эти службы создавались в населенных пунктах с двадцатитысячным количеством населения и больше, и найм работников предприятиями мог осуществляться только через биржи труда.В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря в 1930 г. биржи труда реорганизовываются в управления кадров, заданием которых было обеспечение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование и подготовка кадров рабочих профессий. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных - специальными органы по вопросам вербовки. Структура управления кадрами включала такие подразделы (секции): планирование потребностей кадрами; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовка рабочей силы; профотбора; профконсультации и проверки квалификации. При управлении кадров создаются советы из рынка труды, которые разрабатывают и утверждают оперативные планы обеспечения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки и распределения, организованного привлечения рабочей силы из села. Опять вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управление кадрами, за исключением отдельных категорий (работники аппарата управления, работники, которые обслуживают денежные и товарные ценности).
В 1933 г. в соответствии с решением ЦИК, РНК и ВЦСПС, специальные государственные органы управления по вопросам трудоустройства ликвидируются. Организованными формами распределения и перераспределения рабочей силы стали заниматься хозяйственные органы всех предприятий и организаций, где создаются бюро найма и освобождения работников - прототипы современных кадровых служб, которые выполняют функции учета и комплектования кадров.
В период 1941-1945 гг. вопросами кадров занималось бюро при Советах народных депутатов.
В 1946-1953 гг. вопросами подготовки работников, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройством населения занимается Министерство трудовых ресурсов. После его ликвидации в 1953 г. вопросами перераспределения рабочей силы были распределены между разными центральними и республиканскими органами государственного управления. Такое состояние сохранялось до 1969 г., и уже в период 1969-1970 гг. в городах были организованы бюро из трудоустройства и информации населения. В 1987 г. в соответствии с решением ЦК КПСС создается государственная служба с трудоустройства, переобучение и профориентации населения, подразделы какой (центры в республиках, областях, больших городах и бюро в районах) функционируют за счет отчислений исполкомов местных Советов народных депутатов и средств согласно договорам.
Таким образом, органы из трудоустройства населения и кадровые службы предприятий и организаций в течение всей истории существования, изменяясь и дополняя друг друга, занимались решением одного государственного задания - обеспечение отраслей народного хозяйства нужными кадрами, а также реализации прав человека на труд.
С развитием рыночной экономики в больших городах, областных и районных центрах созданы Государственные службы занятости, биржи труда, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы выросли количество разных служб из проблем персонала.
Управление людьми имеет практически такую же давнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось с возникновением первых форм человеческих организаций — племен, общин, кланов.
С экономическим развитием и появлением высших организаций управления персоналом превратилось в особенную функцию управления, которая требует специальных знаний и умений. В организациях создавались специальные подразделы, где работают люди со специальными знаниями - отделы человеческих ресурсов. С развитием НТП во второй половине XX века значительно расширились функции этих отделов и их значения для предприятий.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можна выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе, особенно системного, что способствовало возникновению принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц. Изменился и характер кадровой политики: она стала активнее и целеустремленной.
Начиная с 80-х годов XX века, изменяется модель управления персоналом, идет процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Это нашло свое отображение в том, что:
- в последние годы в странах развитой экономики наблюдается относительный и абсолютный рост работников служб управления;
- значительно повысился статус руководителей служб управления, они входят в высшие эшелоны правления организацией;
- растут требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров из персонала.
В условиях роста конкуренции (в т.ч. и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общеорганизационной плохо влияет на успешную деятельность организации в целом.
Вместо достаточно фрагматизованой структуры существующей модели управления персоналом складывается система менеджмента, которая сориентирована на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - реализовать, паралельно с приоритетными стратегическими целями организации, основные цели кадровой политики:
1. В отличие от управления персоналом управления человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в робочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и будущих робочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.
2. Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной, вместо пассивной или реактивной политики, которые являются характерными для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики полагается и на линейных руководителей, а это значит, что кадровая работа всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая и является способной эффективно реализовать такую политику.
3. Проходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.
4. Если работники служб персонала старались экономить расходы на воссоздание рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности инвестиции на постоянный професиональный рост работников организации и улучшения условий труда.
5. Если система управления персоналом все внимание концентрировала на производственный персонал, то управление человеческими ресурсами переносит акцент на управленческий персонал: на контингент менеджеров, от компетенции которых в значительной мере зависит эффективность работы организации в целом.
6. Новая система управления человеческими ресурсами предусматривает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру, которая бы стимулировала розвитие атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодавца, желание всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения всех проблем.