Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




история возникновения кадровой службы вообще и в России в частности

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное - у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы  - это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Vasia.png



история возникновения кадровой службы вообще и в России в частности
 
Дорогие коллеги, пишу диплом на тему: "Создание службы персонала "с нуля".
Нашла много материала, но вот истории возникновения службы найти не могу. Может подскажете, где можно посмотреть? Заранее благодарю :)
Страницы:Пред.12
Ответы
 
Народ помогите!! В Московской Руси в начале 16 в. какой действовал принцип престолонаследия?
 
Цитата
El."Tarad" Engel. пишет:
Цитата
Вадим А пишет:
нечленораздельных звуков, мимики и жестов.

Вадик,а изобрази нам приказ о переводе работника с уборщицы в генеральные директора!!!  
 
Шеф уехал на 3 дня в командировку (будет 31), зам с ним, главбух на больничном, кадры - вакансия, начальников больше нет поэтому обязанности генерального исполняет завхоз. Так и до кухарки скоро докатимся
 
Помогите ответить на вопрос.
Современные кадровые службы: пути становления и развития
 
Вадим,подскажите пожалуйста как возникла кадровая работа вообще,какова была история становления?
 
Помогите пожалуйста написать про историю и развите кадровой службы
 
Цитата
Гость пишет:
историю и развите кадровой службы

История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, примусили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англииих называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установлення минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.
В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.
Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой согласно декрету Совнаркома, были биржи труда. Они регистрировали всех граждан, которые ищут работу, наличие рабочих мест, занимались социальним страхованием и выплатами помощи по безработице. Эти службы создавались в населенных пунктах с двадцатитысячным количеством населения и больше, и найм работников предприятиями мог осуществляться только через биржи труда.В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря в 1930 г. биржи труда реорганизовываются в управления кадров, заданием которых было обеспечение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование и подготовка кадров рабочих профессий. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных - специальными органы по вопросам вербовки. Структура управления кадрами включала такие подразделы (секции): планирование потребностей кадрами; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовка рабочей силы; профотбора; профконсультации и проверки квалификации. При управлении кадров создаются советы из рынка труды, которые разрабатывают и утверждают оперативные планы обеспечения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки и распределения, организованного привлечения рабочей силы из села. Опять вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управление кадрами, за исключением отдельных категорий (работники аппарата управления, работники, которые обслуживают денежные и товарные ценности).
В 1933 г. в соответствии с решением ЦИК, РНК и ВЦСПС, специальные государственные органы управления по вопросам трудоустройства ликвидируются. Организованными формами распределения и перераспределения рабочей силы стали заниматься хозяйственные органы всех предприятий и организаций, где создаются бюро найма и освобождения работников - прототипы современных кадровых служб, которые выполняют функции учета и комплектования кадров.
В период 1941-1945 гг. вопросами кадров занималось бюро при Советах народных депутатов.
В 1946-1953 гг. вопросами подготовки работников, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройством населения занимается Министерство трудовых ресурсов. После его ликвидации в 1953 г. вопросами перераспределения рабочей силы были распределены между разными центральними и республиканскими органами государственного управления. Такое состояние сохранялось  до 1969 г., и уже в период 1969-1970 гг. в городах были организованы бюро из трудоустройства и информации населения. В 1987 г. в соответствии с решением ЦК КПСС создается государственная служба с трудоустройства, переобучение и профориентации населения, подразделы какой (центры в республиках, областях, больших городах и бюро в районах) функционируют за счет отчислений исполкомов местных Советов народных депутатов и средств согласно договорам.
Таким образом, органы из трудоустройства населения и кадровые службы предприятий и организаций в течение всей истории существования, изменяясь и дополняя друг друга, занимались решением одного государственного задания - обеспечение отраслей народного хозяйства нужными кадрами, а также реализации прав человека на труд.
С развитием рыночной экономики в больших городах, областных и районных центрах созданы Государственные службы занятости, биржи труда, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы выросли количество разных служб из проблем персонала.
Управление людьми имеет практически такую же давнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось с возникновением первых форм человеческих организаций — племен, общин, кланов.
С экономическим развитием и появлением высших организаций управления персоналом превратилось в особенную функцию управления, которая требует специальных знаний и умений. В организациях создавались специальные подразделы, где работают люди со специальными знаниями - отделы человеческих ресурсов. С развитием НТП во второй половине XX века значительно расширились функции этих отделов и их значения для предприятий.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можна выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе, особенно системного, что способствовало возникновению принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц. Изменился и характер кадровой политики: она стала активнее и целеустремленной.
Начиная с 80-х годов XX века, изменяется модель управления персоналом, идет процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Это нашло свое отображение в том, что:
- в последние годы в странах развитой экономики наблюдается относительный и абсолютный рост работников служб управления;
- значительно повысился статус руководителей служб управления, они входят в высшие эшелоны правления организацией;
- растут требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров из персонала.
В условиях роста конкуренции (в т.ч. и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общеорганизационной плохо влияет на успешную деятельность организации в целом.
Вместо достаточно фрагматизованой структуры существующей модели управления персоналом складывается система менеджмента, которая сориентирована на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - реализовать, паралельно с приоритетными стратегическими целями организации, основные цели кадровой политики:
1. В отличие от управления персоналом управления человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в робочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и будущих робочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.
2. Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной, вместо пассивной или реактивной политики, которые являются характерными для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики полагается и на линейных руководителей, а это значит, что кадровая работа всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая и является способной эффективно реализовать такую политику.
3. Проходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.
4. Если работники служб персонала старались экономить расходы на воссоздание рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности инвестиции на постоянный професиональный рост работников организации и улучшения условий труда.
5. Если система управления персоналом все внимание концентрировала на производственный персонал, то управление человеческими ресурсами переносит акцент на управленческий персонал: на контингент менеджеров, от компетенции которых в значительной мере зависит эффективность работы организации в целом.
6. Новая система управления человеческими ресурсами предусматривает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру, которая бы стимулировала розвитие атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодавца, желание всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения всех проблем.
 
Технология управления человеческими ресурсами

Технология управления человеческими ресурсами дает синергический эффект, если:
- относительно хорошо развитая система адаптации к внешнему и внутриннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирования профессионального роста и ротации кадров);
- применяются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
- используются системы оплаты, построенной на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе с самими работниками ) и уровня профессиональной компетенции (знание, умение, навыки, какими реально владеют работники);
- поддерживается высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, которые относятся к их повседневной работе;
- хорошо организованная система коммуникации, которая обеспечивает двух- и многосторонние  вертикальные, горизонтальные и диагональные связки в самой организации (предприятии).
Научно-технический прогресс сопровождается большими изменениями трудовой деятельности. За оценками западных научных работников, в ближайшие десять лет большинство рабочих мест, методов труда и сами предприятия будут существенно отличаться от нынешних. Постепенно традиционная технология уступит место гибким производственным комплексам, технике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи. Био- и лазерные технологии, по мере их внедрения, сократят количество производственного персонала при увеличении удельного веса специалистов, руководителей и работников высокой квалификации и росте объема капитала, какой обслуживается одним работающим. По мнению ведущих американских социолог, расширение полномочий на рабочем месте, контроль самим работником за производственным процессом - основная черта промышленной революции, что осуществляется в настоящее время.
Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и растет значение «концептуальных навыков», умения представлять сложные процессы в целостной системе, вести диалог с компьютером, понимание содержания статистичных величин. Особенное значение приобретает внимательность и ответственность, устная и письменная коммуникация.
В последнее десятилетие управления производством и персоналом стало видом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одним из основных. Менеджеры предприятия вместе со службой персонала создают одну команду, которая занимается развитием человеческих ресурсов. Например, японские менеджеры так определили свои основные задания в % от опрошенных :
развитие персонала - 85,3;
развитие рынка сбыта - 72,8;
создание нового продукта и услуг — 63,8;
укрепление финансовой системы - 59,0;
новая технология - 44,4;
упрощение организационной структуры - 29,7.
Как видим, главная проблема - это управление персоналом. Эта функция несколько отличается от функций традиционных отделов на наших предприятиях.


Суть управления человеческими ресурсами


Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, которую добыто в конкурентной борьбе, и ее нужно развивать, мотивировать, чтобы достичь стратегических целей организации.Современное производство все большее требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях текущий-массового производства, но и специально сводились к минимуму, что позволяло упрощать труд и удешевлять стоимость рабочей силы. К таким качествам относится высоко профессиональная мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навиыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции, знания техники и организации производства. В настоящее время одной из характерных черт есть зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, уровня привлечения к делам управления предприятием. Управление персонала приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности и перспективного развития предприятия. Суть двух подходов к управлению персоналом (классического и менеджменту человеческих ресурсов) можно наглядно проследить по данным, приведенным в таблице.
Таблица
Разные подходы к управлению персоналом
№ п/н
 Элементы
системы управления
Содержание элементов при классическом менеджменте персонала
Содержание элементов при
менеджменте человеческих ресурсов

1 Ресурсы организации
Физический и денежный капитал
Человеческий капитал, физический капитал, денежные ресурсы

2 Расходы на персонал
Текущие расходы
Долгосрочные инвестиции

3 Привлечение персонала
Денежные стимулы
Активный поиск, реклама, социальные льготы

4 Расходы на учебу
Минимальные
Определяются за критерием "стоимость-выгода"

5 Формы учебы
На рабочем месте
Все формы, включая и общее образование

6 Социальная инфраструктура
Отсутствующая
Формируются за критериями "стоимость-выгода"

7 Стиль руководства
Авторитарный
Определяется ситуацией

8 Регламентация выполнения
Жесткая
Разная степень свободы в организации труда

9 Организация труда
Индивидуальная
Индивидуальная, групповая

10 Мотивация к труду
Индивидуальное материальное стимулирование, принуждение
Сочетания' экономических и морально-психологичних стимулов, використання мотивов деятельности высокого уровня

11 Горизонт (срок) планирования
Краткосрочный
Трудовой цикл человеческих ресурсов

12 Функции кадровых служб
Преимущественно учетные
Преимущественно аналитические и организационные

Функции управления человеческими ресурсами значительно отличаются от таких при управлении персоналом, о чем свидетельствуют приведенные в таблицы данные.
Таблица 2
Основные отличия разных подходов служб управления к управлению персоналом
Служба управления персоналом
Служба управления человеческими ресурсами

Человек как фактор производства
Человек как личность и особенный фактор в реализации целей организации

Человек как статья расходов
Человек как источник доходов

Кадровая политика является второстепенной
Управление кадровой политикой как ежедневная необходимость

Кадровая    политика    - дело административных служб
Кадровая политика является делом линейного менеджмента и административных служб

Мягкость      курса, отсутствие менеджмента
Жесткий курс, хорошо продуманный менеджмент
 
Пишу диссертацию на тему "Организация и регулирование кадрового делопроизводства в системе высшего образования" Посоветуйте литературу, ничего не могу найти
Страницы:Пред.12
Читают тему (гостей: 1)
 

Отписаться от сообщений с форума

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении   не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >> 



Работа чата временно приостановлена!
Завсегдатаи чата могут встретиться в теме Болталка нашего форума >>






Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:


Подпишитесь бесплатно:

 

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации


Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

Все новости

Опрос дня
Работник заболел до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, просит его перенести на 1 июня. Льготы на предоставление отпуска в удобное время не имеет. Работодатель согласен перенести отпуск на 1 августа и позже (в рамках рабочего года). Обязан ли работодатель предоставить отпуск именно 1 июня? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"

Книги по кадровому делопроизводству

Книги по кадровому делопроизводству

От профессионалов КД.
Печатные и электронные версии.
Доставка по РФ

Все книги >>
Заказать >>

Журналы учета и регистрации. Разные!

Книги и журналы учета

Отличное качество, плотная обложка+ПВХ, чёткая разлиновка, правильные графы. Прошивка, пломба.
Успейте заказать по старым ценам!

Узнать подробнее >>
Заказать >>

Доставка во все регионы РФ.