Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Кадровое делопроизводство на практике

ЕСЛИ РЕБЕНКУ РАБОТНИЦЫ НЕ ПРЕДОСТАВИЛИ САДИК ПОСЛЕ ЕЕ ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ

(фрагменты статьи из журнала “Кадровик-практик» 14.2)
           

"Что делать, если по окончании отпуска по уходу за ребенком не предоставили место в детском садике ребенку сотрудницы? Как сохранить с ней трудовые отношения, если она не хочет увольняться, хочет остаться на работе?
Наиболее традиционный способ для такого случая – предоставить работнице отпуск без сохранения заработной платы по ее заявлению. Когда удастся устроить ребенка в сад, работница прервет свой отпуск без сохранения заработной платы и выйдет на работу.
Правда, не всем директорам нравится этот вариант, и многие заставляют работниц писать заявление об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения за прогул, если женщина не сможет пристроить ребенка и не выйдет на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Принуждение к увольнению по собственному желанию незаконно и может быть оспорено в суде. Если работница будет уволена за прогул, то она тоже может оспорить его в суде. Но тогда неизвестно, сочтет ли суд причину прогула (непредоставление государством ребенку работницы места в детском саду в установленный срок) уважительной или нет. Здесь мы имеем дело с оценочной категорией. Признаться, чаще среди служителей закона приходится слышать мнение о том, что такая причина уважительной не является и работодатель вправе увольнять за прогул женщину, не вышедшую на работу, когда ребенку исполнилось три года.
Нередко женщины, попавшие в рассматриваемую ситуацию, просят о возможности продолжить работу, но на условиях очень неполного рабочего времени.

Мы бы особо предостерегли работодателей от попыток уволить женщину, которая подавала заявление об установлении ей неполного рабочего времени.
Напомним, согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).
Так что если работница написала заявление об установлении неполного рабочего времени, то в соответствии со ст. 93 ТК РФ руководство обязано ей такое время установить. Если же не установило, не согласилось, и после исполнения ребенку трех лет женщина на работу не выходит, то не советуем увольнять ее за прогул. Наверняка в такой ситуации суд встанет на ее сторону.
Несовершенство закона в том, что ст. 93 ТК РФ недостаточно детальна. Из нее непонятно, в каких пределах женщина может просить установить ей неполное рабочее время. Если она попросит установить ей неполное рабочее время один час в неделю, а работодателя такой график не устраивает, как быть? Закон не отвечает нам на реальные вопросы практики.
Пока не будут внесены поправки в ст. 93 ТК РФ, мы рекомендуем не запрещать женщине тот график, который она просит. Попробуйте договориться на взаимоудобный график работы.

Итак, второй вариант сохранения трудовых отношений с работницей – это установление ей неполного рабочего времени. Например, женщина может работать в тот день, когда у мужа или ее родителей выходной и они могут посидеть с ребенком. Или она может нанять няню на утренние часы и работать в это время. Приведем примерную пошаговую процедуру установления неполного рабочего времени для нашего случая, с комментариями (…)
Поскольку согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), то перейти на неполный рабочий день может и отец ребенка, а мать тогда сможет вернуться на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком. Это тоже выход, если семья так решит. Правда, в реальной жизни семья редко приходит к такому решению, чаще все-таки неполный рабочий день просят женщины.

Если по занимаемой работницей должности установление неполного рабочего времени для работодателя неудобно (например, когда это предполагает принятие на должность еще одного работника, а разделение обязанностей по данной должности между двумя работниками неэффективно или нецелесообразно, либо при вынужденном изменении трудовой функции) работодатель может предложить женщине перевод на должность, где установление неполного рабочего времени женщине не так губительно для работодателя. Перевод может предлагаться как временный, так и постоянный. Приведем примерную пошаговую процедуру перевода женщины на другую работу с одновременным установлением неполного рабочего времени, с комментариями (...)

Следующий вариант, который можно предложить, – это предоставление женщине работы на дому по занимаемой ею должности или с переводом на другую должность. Обязаны Вас предупредить, что вопрос о том, можно ли соглашением к трудовому договору оформить переход на надомную работу, является среди специалистов спорным. Одни считают, что это допустимо в общем порядке изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Другие уверены, что для того чтобы стать надомником, нужно заключать отдельный трудовой договор, как на совместительство, потому что согласно ст. 310 ТК РФ «надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет». Сторонники этой позиции предлагают с работницей расторгнуть прошлый трудовой договор и заключить новый. Но на практике работники, как правило, не согласны на такой вариант, ибо опасаются, что второй трудовой договор не будет заключен вовсе. А заставлять работника уволиться мы не вправе. В итоге в случае, когда работница подала заявление о переводе ее на надомный труд, а работодатель на данные условия согласился, стороны обычно оформляют соглашение об изменении условий трудового договора (которым работница переводится на домашнюю работу). Или же с работницей заключают трудовой договор о работе по совместительству   надомником (особенно подходит этот вариант, когда на дому предлагается иная работа, чем та, которую выполняла работница на территории работодателя). Судьба же договора по основной работе бывает различна.
Еще один вариант сохранения трудовых отношений с работницей аналогичен предыдущему – переход на дистанционное исполнение работницей ее трудовых обязанностей. Сложности оформления этих отношений аналогичны описанным в предыдущем случае.
…"            
Полная версия статьи, а также все прилагающиеся к ней образцы кадровых документов – в журнале “Кадровик-практик» 14.2

КОГДА РАБОТНИК ПРОТИВ УВЕЛИЧЕНИЯ ОКЛАДА

"Можно ли увеличить оклад работника без его согласия?"
Если Вы производите индексацию заработной платы (ст. 134 ТК РФ), то, по нашему мнению, увеличить оклад можно и нужно (в порядке, установленном для индексации зарплаты).
Если же работодатель решил увеличить работнику оклад просто «от чистого сердца», то спешить не советуем.
Напомним, что согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, мы считаем, что даже увеличивать оклад можно только с согласия работника, причем соглашение об изменении условий оплаты труда должно оформляться письменно.
Вы скажете: "Да кто ж откажется от увеличения оклада?" А такие могут быть. Например, дети работника, у которого на каждого члена семьи не выходит прожиточный минимум по доходам, питаются в школе бесплатно. Предположим, Вы прибавите работнику 200 рублей к окладу и «благодаря» этому его семья как раз перейдет планку и на каждого члена семьи выйдет прожиточный минимум. Тогда работнику придется платить за питание детей в школе по 800 рублей за каждого. Таким образом, увеличение оклада на 200 рублей обернется для работника потерями гораздо большей суммы. Возможно, она потеряет и льготы по «коммуналке».
Поэтому спрашивать согласия работника на увеличение оклада нужно.

ПЕРЕВОД НА СОКРАЩАЕМУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Публикую ответ на вопрос, который мне за последнее время задали уже несколько раз...

Можно ли перевести работника на сокращаемую должность?

Чтобы правильно ответить на этот вопрос, нужно выяснить все обстоятельства ситуации.            
Что значит "сокращаемая" должность? Если это должность, которая уже исключена из штатного расписания, то куда переводить? А если только планируется исключение должности либо издан приказ о том, что через какое-то время с какого-то числа в будущем данная должность исключается из штатного расписания, то перевод возможен.
Далее. Например, закон не разрешает переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Поэтому, если сокращаемая должность предполагает выполнение работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, то переводить работника нельзя. Этот момент важно выяснить у работника.
В большинстве случаев нельзя переводить работника без его согласия (ст. 72, 72.1, 72.2, 73 ТК РФ). Случаи-исключения, когда временный перевод возможен без согласия работника указаны в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Т.е. прежде, чем перевести работника, работодатель должен выяснить, нужно ли на перевод работника его согласие и если нужно, то имеется ли оно. При отсутствии согласия в этом случае, переводить работника нельзя ни на сокращаемую, ни на какую другую должность.
Если же перевод в целом допустим, то работника перевести на сокращаемую должность можно. Закон не запрещает переводы на сокращаемые должности. Но мы рекомендуем работника уведомить о том, что данная должность подлежит сокращению, особенно, когда речь идет о постоянном переводе. Иначе при последующем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут возникнуть споры.
Обязательно соблюдайте процедуру перевода и процедуру сокращения численности и штата работников, своевременно предупреждайте работника о предстоящем увольнении.

ОТЗЫВ ИЗ КОМАНДИРОВКИ

На практике нередко возникает ситуация, когда работника необходимо отозвать из служебной командировки. Возможно, он выполнил все задания оперативнее, возможно, обстоятельства изменились, и необходимость выполнения заданий отпала, либо работник срочно нужен на своем рабочем месте.
Однако Трудовой кодекс РФ и Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, не содержат норм, которые регулировали бы порядок сокращения срока командировки и отзыв из командировки.
На практике кадровики в таких случаях поступают следующим образом.
Издают приказ об изменении (сокращении) срока служебной командировки либо приказ об отзыве работника из служебной командировки. Или же в одном приказе пишут и о сокращении срока командировки и об отзыве работника. Поскольку оформление рассматриваемых случаев законодательно не регулируется, то и кадровики оформляют приказы по-разному. В приказе указывают причину сокращения срока командировки и отзыва работника, дату завершения командировки.
Новый приказ регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов.
Копию приказа отправляют работнику любым доступным способом, чтобы успеть своевременно его уведомить об отзыве из служебной командировки: по факсу, по электронной почте или другим способом.
Знакомится с таким приказом под подпись работник обычно по возвращении на работу.
В некоторых компаниях заведена следующая практика.
Копию приказа о сокращении срока служебной командировки (об отзыве из служебной командировки) направляют в ту организацию, куда командирован работник. Там работника знакомят с копией приказа под подпись. А вот с подлинником он знакомится по возвращении на свое рабочее место.
Кроме того, вернувшись, работник возвращает неизрасходованные средства.
А некоторые специалисты вносят изменения в приказ о направлении в служебную командировку (изменяют сроки).
Порядок оформления сокращения срока служебной командировки и отзыва работника из служебной командировки желательно прописать в локальном нормативном акте организации.
Впоследствии закрывающие документы по служебной командировке оформляются в обычном порядке. Дата прибытия в документах отражается фактическая. В табеле учета рабочего времени также отражается фактическое время пребывания работника в служебной командировке.
На нашем сайте www.kadrovik-praktik.ru мы проводили опрос "Какой вариант оформления сокращения срока служебной командировки Вы считаете правильным?". Узнать результаты опроса и проголосовать Вы можете здесь - http://www.kadrovik-praktik.ru/site_polls/polling22.php

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА ПРИ НЕПОЛНОМ РАБОЧЕМ ДНЕ

"Работнику установлен неполный рабочий день (6 часов), но есть необходимость отработать 8 часов (полный рабочий день). Считаются ли "лишние" 2 часа сверхурочной работой и должны ли они оплачиваться как сверхурочная работа?"
Мнения специалистов по поводу оплаты таких часов  разошлись.
Мы считаем, что часы, проработанные работником сверх установленной для него трудовым договором продолжительности рабочего времени (сверх неполного рабочего времени) считаются сверхурочной работой и  подлежат оплате как сверхурочные часы на основании ст. 99 Трудового кодекса РФ.
Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
В приведенном вопросе установленная для работника продолжительность рабочего дня - 6 часов, значит, работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени ("лишние" 2 часа) являются сверхурочной работой и должны оплачиваться как сверхурочная работа.
Однако мы обязаны Вас предупредить, что есть специалисты, которые считают, что сверхурочными признаются только часы, проработанные работником сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории работников. Они руководствуются следующим. Согласно п.6 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих"(с изм. и доп. от 30 ноября 1990 г.) - выполненная рабочим или служащим с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.
В одном "Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейном)" мы встретили мнение: «В противоположность нормальной продолжительности рабочего времени неполное рабочее время меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время (Рекомендация МОТ N 182 "О работе на условиях неполного рабочего времени", 1994 г.). Таким образом, считать сверхурочной работу, производимую сверх установленного для работника неполного рабочего времени, вряд ли правильно. Кроме того, это создаст необоснованные преимущества для работников, занятых неполное рабочее время: за равное количество труда они получат большую оплату, что можно рассматривать как прямое нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности".
На практике встречаются случаи применения как первой позиции (оплата часов, отработанных сверх установленного неполного рабочего времени, как сверхурочных), так и второй (оплата часов, отработанный сверх установленного неполного рабочего времени, но в пределах нормальной продолжительности рабочего времени -  в обычном порядке).
Напомним, мы считаем, что часы, проработанные работником сверх установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени (сверх неполного рабочего времени) считаются сверхурочной работой и  подлежат оплате как сверхурочные часы на основании ст. 99 ТК РФ.

РАБОТА И ПРАЗДНИКИ: КОНСУЛЬТАЦИИ

«У нас один работник работает по внешнему совместительству 1 час в день. Действует ли на него норма статьи 95 ТК РФ о сокращении предпраздничного дня на один час?»

Мы считаем, что норма, содержащаяся в статье 95 Трудового кодекса РФ, о том, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час, действует и в отношении совместителей, у которых продолжительность рабочего дня (смены) составляет 1 час. Ведь исключений для них статья не устанавливает.

В таком случае работники в этот день на работу не приходят, если же только они не работают в непрерывно действующих организациях или на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день. Если работники трудятся в таких организациях или на таких видах работах, то отработать свой час они должны, этот час нужно им оплатить как сверхурочную работу (ст.152 ТК РФ) или предоставить дополнительное время отдыха, не менее отработанного часа.

«Есть ли ограничение по количеству часов, которые работник может привлекаться к работе в нерабочие праздничные дни, как, например, для сверхурочных работ?»

Нет, прямых ограничений нет, если соблюдаются другие нормы рабочего времени, например, касающиеся продолжительности ежедневной работы, продолжительности работы совместителей.

«У нас работник - женщина на ранних сроках беременности. Просит вывести ее на работу в нерабочий праздничный день (у нас непрерывно действующая организация). Работодатель не против, тем более работник дает письменное согласие. Возможно ли пойти навстречу женщине?»


Нет, в данном случае Трудовой кодекс РФ категорически запрещает привлекать к работе в нерабочие праздничные дни беременных женщин, причем этот запрет носит императивный характер, без каких-либо исключений.

Так, в соответствии со ст. 259 ТК РФ, запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

За нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Причем тот факт, что нарушение было произведено в интересах и с согласия работника, не будет иметь значения.

Внезапный отпуск: осторожно не ошибитесь!

Из книги «Сложные вопросы кадровой практики» «У работника, отработавшего непрерывно 6 месяцев, возникли непредвиденные обстоятельства, и он очень просит предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск с завтрашнего дня. Директор не против, но в этом случае мы нарушим требование ст. 136 ТК РФ об оплате отпуска не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Можно как-нибудь и работнику пойти навстречу, и закон не нарушить? Может, взять с работника заявление, что он согласен на просрочку оплаты отпуска?»

Отвечаем. Заявление-то взять можно, но юридически оно не поможет. Есть ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации и она должна быть соблюдена. А в ст.136 строго предписано: «Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала».
Если Вы нарушите это положение даже с разрешения работника, нарушение не перестанет быть нарушением. И повлечет Вашу обязанность начислить проценты за просрочку выплаты по ст. 236 ТК РФ. А в случае проверки Вы можете быть привлечены к ответственности за нарушение трудового законодательства.
Есть еще и статья 123 ТК РФ, согласно которой Вы обязаны уведомить работника о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за 2 недели. За нарушение этой статьи в таких случаях, как Ваш, обычно не казнят и проценты по ст.236 ТК РФ начислять не нужно.
Мы видим следующий выход.

Вариант 1.
Предложите работнику отпуск без сохранения зарплаты на все те дни, которые ему нужны для решения его проблем с непредвиденными обстоятельствами. Объясните, что своей внезапностью он может подвести Вас «под монастырь».
Работник может не согласиться на отпуск за свой счет и продолжит просить отпускные и ежегодный оплачиваемый отпуск. А директор может продолжить хотеть пойти ему навстречу.
Тогда советуем следующий вариант.

Вариант 2.
Пусть Ваш работник напишет заявление на предоставление ежегодного отпуска не с завтрашнего дня, а позже, чтоб вы ему сегодня-завтра спокойно выплатили отпускные, а через 3 дня он бы пошел в отпуск (это программа-минимум, в идеале, конечно, чтоб он попросил отпуск с даты, позднее, чем через 2 недели, тогда Вы бы смогли соблюсти и ст.123 ТК РФ). А вот на этот интервал (с завтрашнего дня до дня начала отпуска) оформите отпуск без сохранения зарплаты. Разумеется, по заявлению работника.
Что нам дает этот вариант?
Работник получит свои отпускные и все-таки уедет решать свои проблемы скорее всего, как он и хочет, завтра. При этом период его отсутствия будет состоять из двух частей: нескольких дней отпуска без сохранения зарплаты и 28 дней ежегодного оплачиваемого отпуска (либо меньше, если предоставляется часть отпуска).
Вместе с тем работодатель не нарушит ст. 136 ТК РФ и обязанность начислять проценты за просрочку у него не возникнет.
Нарушенным останется лишь требование об уведомлении работника о начале отпуска не менее чем за две недели до его начала. Но уж это решать Вашему директору, раз ему так сильно хочется пойти навстречу работнику.

Варианты испытания старого работника на новой должности

Из книги «Сложные вопросы кадровой практики»

«Наш главный бухгалтер уходит в декрет. Директор хочет попробовать предложить ее должность нашему штатному бухгалтеру, но вот не уверен, что бухгалтер справится.
Испытание при переводе, как Вы писали, устанавливать нельзя. Но как же быть?  Можете что-нибудь посоветовать?»

Можем.
Испытание действительно устанавливается только при заключении трудового договора, а не при переводе (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Поэтому устанавливать его при переводе не стоит.
Но Вы не первые, кто сталкивается с такой задачей. Практике она давно известна. И варианты ее решения уже наработаны.
Их, как минимум, два.

Первый – Вы можете оформить временный перевод бухгалтера на должность главного бухгалтера ненадолго (статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ). Посмотрите, как работник(ца) справляется. Если всё будет хорошо, то сможете изменить срок перевода.
Если же работница «не потянет», то к концу срока, предоставите ей прежнюю работу бухгалтера. А на должность главного бухгалтера подберете более квалифицированного специалиста.
Если у Вас есть время и возможность, можете пойти по этому пути.
А пока бухгалтер будет репетировать роль главного бухгалтера, на должность бухгалтера можно кого-нибудь принять по срочному трудовому договору или также временно перевести.

Второй вариант – можно оформить увольнение работника с должности бухгалтера, например, по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТКРФ) и принять работника на должность главного бухгалтера. При приеме на работу установить испытание. В случае неудовлетворительного результата испытания трудовой договор может быть расторгнут.
У этого варианта, правда, есть свои минусы. Увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания – процедура не из легких. Выбирая этот путь, можно допустить ошибки и создать себе проблемы.
Работник на вариант «увольнение-прием» тоже может не согласиться. Ведь он так рискует «потерять» отпуск в натуре, а также потерять работу в случае неудачно пройденного испытания. При увольнении работнику обычно выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. А при приеме на работу стаж, дающий право на отпуск, начинает течь заново. Если работник рассчитывал на отпуск в натуре, а не на компенсацию за отпуск, то от такого расклада он вряд ли будет в восторге.
Если же работник на увольнение не согласен, то по данному основанию (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ)  уволить его нельзя, это незаконно.
Кроме того, должны Вас предупредить, что на такие увольнения-приемы «косо» смотрит Гострудинспекция.
Все эти моменты следует учесть при выборе подходящего именно Вам варианта.
[/JUSTIFY]

Новые разъяснения Роструда о командировках

Редакция электронной библиотеки «Пакет кадровика» (базы данных) обратилась в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) с просьбой дать разъяснения по вопросам пользователей «Пакета кадровика».
Нами были направлен в Роструд следующий вопрос.

День отъезда и приезда из командировки выпадают на выходные дни. Как оплачивать эти дни?
Мы получили следующие разъяснения Роструда (письмо от 22.06.2011 №1734-6-1) по данному вопросу.
"При направлении работника в командировку следует руководствоваться положениями главы 24 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 №749 (далее – Положение).
Согласно пункту 9 Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
В соответствии с пунктом 4 Положения срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
Сохранение среднего заработка за дни нахождения в пути, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, Положением не предусмотрено.
За время нахождения в пути в выходные дни, приходящиеся на время командировки, работнику выплачиваются суточные в установленном размере.
Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации (пункт 5 Положения).
Таким образом, оплата труда в соответствии со статьей 153 Кодекса производится в случае, если работник работал в выходные и нерабочие праздничные дни".

ответ на "КАК ОФОРМЛЯТЬ «ОТПРАШИВАНИЯ» С РАБОТЫ?"

"Как оформлять "отпрашивания" с работы? У нас некоторые работники отпрашиваются с работы в рабочее время по разным причинам: сходить в ЖКО, сходить в школу по вызову учителя ребенка, сходить в банк заплатить кредит, покормить ребенка. Как правильно оформлять такие уходы, чтобы работодатель их не оплачивал?"
Что касается случая кормления ребенка, то если ребенку до полутора лет, то работодатель обязан отпускать женщину, да еще и обязан оплачивать такие уходы. Об этом сказано в ст. 258 Трудового кодекса РФ:
«Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка».
Если работники отпрашиваются не для того, чтобы кормить своего грудного ребенка, а по другим причинам, не упомянутым в кодексе, и не порождающим обязанности работодателя отпускать работников, то одного заявления будет уже не достаточно.
Условия рабочего времени, в т.ч. продолжительности рабочего дня устанавливаются трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, в этих документах не предусматривают возможность отпрашиваться с работы и упрощенные правила оформления таких случаев либо вариант отработки.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (за исключением редких случаев, предусмотренных ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Получается, что изменить условие трудового договора о рабочем времени можно только по соглашению сторон, причем путем заключения письменного соглашения.
И это касается даже случая изменения условия трудового договора на 1 день.
Трудовое законодательство не регулирует прямо такую категорию отношений как «отпрашивания» с работы.
В таких случаях, помимо ст. 72 мы можем опираться на положения  еще одной общей статьи -  93 ТК РФ:
«По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».
Применительно к рассматриваемому случаю получается, что изменение установленных в трудовом договоре условий рабочего времени (пусть даже на один день на один раз), должно производиться по соглашению сторон, оформленному письменно, в порядке, установленном для оформления работы в режиме неполного рабочего времени.
Для этого заключают соглашение об установлении неполного рабочего дня (в данном случае конкретного дня), издают соответствующий приказ, затем фактически отработанные работником часы отмечают в табеле учета рабочего времени.
Конечно, ради одного «отпрашивания» в ЖЭК столько бумажек оформлять слишком заморочно. Но мы говорим о том порядке, который есть в законе. Для упрощения можно разработать бланк соглашения об изменении условий рабочего времени на 1 день для случаев «отпрашивания», можно и с полем, в котором указывается причина. И пусть «отпрашивающийся» работник его заполняет, подает руководителю, а руководитель подписывает, если согласен отпустить.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).
Если «отпрашивания» оформляются только в табеле учета рабочего времени без заключения соглашения (это самая распространенная практика), то получается, что работник нарушил условие трудового договора о рабочем времени. И за это к нему может быть применено дисциплинарное взыскание.

Переполняем штатное расписание

Я постараюсь ответить на вопрос, который недавно появлялся на нашем форуме и показался мне непростым и интересным.
Вопрос:
«Нужно ли надбавку за работу в ночное время указывать в штатном расписании?»

В принципе надбавки в штатном расписании указываются, для этого в унифицированной форме штатного расписания (Т-3) есть даже специальные графы (напомним, что форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1).

Согласно Указаниям по заполнению унифицированных форм, прилагающимся к этому же Постановлению: «В графах 6 - 8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда)».
Сразу на ум приходят два вопроса:
1) насколько правильно называть надбавкой  повышенную оплату работы в ночные часы?
2) можно ли эту выплату отнести к другим стимулирующим и компенсационным выплатам, которые разрешается указывать в графе надбавок?

-1-
Дело в том, что статья 149 Трудового кодекса РФ говорит о том, что за работу в ночное время производятся соответствующие ВЫПЛАТЫ, а не надбавки. Т.е. эту плату закон к надбавкам не отнёс.
И заметим, что повышенные выплаты за работу в ночное время стоят в одном ряду с выплатами за сверхурочные, за работу в выходные, за совмещение и т.п. Это тоже не надбавки, их традиционно в штатное расписание не вносят.
Статья 154 ТК РФ «Оплата труда в ночное время» тоже не называет надбавкой повышенную оплату труда за работу в ночное время. Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" (далее – постановление) тоже говорит не о надбавках: "Установить, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время".
Таким образом, в основных нормах, регулирующих оплату труда ночного времени мы не встречаем отнесения выплат за «ночные» к надбавкам.

Я не спроста так «прицепилась» к терминам. Сейчас объясню почему.
Следует признать, что закон не запрещает работодателю устанавливать надбавки (в т.ч. и за работу в ночное время). Допустим, работодатель так и сделает.
Если работодатель, устанавливая надбавку за ночное время в локальном нормативном акте, дал ясно понять, что под этой надбавкой он имеет в виду именно выплату в порядке ст. 149, 154 ТК РФ и постановления, то вопросов нет. А если работодатель нечётко эту мысль выразил, то может возникнуть вопрос, а не положено ли работнику в связи с таким штатным расписанием (в котором есть надбавка за «ночные») требовать с работодателя и выплату по ст.154, и надбавку за ночные по штатному расписанию. Согласитесь? Ведь не ясно о чем речь идет, может, работодатель дополнительно к повышенной оплате, предусмотренной ст.154 ТК РФ, еще и надбавку установил. Это же воля работодателя.

-2-
Теперь к вопросу о том, можно ли эту выплату (повышенную оплату за ночное время) отнести к другим стимулирующим и компенсационным выплатам, которые так же разрешается указывать в графе надбавок согласно вышеупомятуным Указаниям («В графах 6 - 8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты»).
Обратимся к ст. 129 ТК РФ, в которой немного расшифрованы понятия стимулирующих и компенсационных выплат. Согласно ст. 129: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Работа в ночное время – это работа в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ). Соответственно выплаты за нее относятся к компенсационным.
Согласно Указаниям в графах 6 - 8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные действующим законодательством Российской Федерации …, а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Таким образом, думаю, не будет нарушением закона указание в штатном расписании повышенной оплаты за работу в ночное время (даже, если мы эту оплату назовем не надбавкой, а так, как предусмотрено действующим законодательством).
Кроме того, как сказано в ст. 154 ТК РФ, размер повышенных выплат за «ночные» может быть установлен локальным нормативным актом. Штатное расписание является локальным нормативным актом. Значит, можно туда вставить и «ночные».
Прим этом, если данная выплата установлена не в твердой сумме, а в процентах к часовой ставке, то согласно тем же Указаниям при невозможности заполнения организацией граф 5 - 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Хотелось бы узнать мнение коллег по рассмотренному вопросу. Ответьте, пожалуйста, в комментариях.
В чем Вы согласны, в чём не согласны с моим мнением? Вы вносите в штатное расписание «надбавки» за работу в ночное время, отражаете иные компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и др.)? Не считаете ли, что это перегружает штатное расписание?

Интересная судебная практика по отпуску по уходу за ребенком для бабушки и сокращению численности

ПРЕЗИДИУМ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 23 декабря 2009 г. N 416

Судья: Карасев А.А. Дело N 44г-190/09
Члены коллегии: Ракунова Л.И., Мертехин М.В.  
Докладчик: Краснова Н.В.

Президиум Московского областного суда в составе: председательствующего Волошина В.М.
Членов президиума Романовского С.В. Борисенковой В.Н., Никоновой Е.А., Николаевой О.В., Соловьева С.В.,
рассмотрел по надзорной жалобе И., на определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 11 августа 2009 г., гражданское дело по иску И. к Администрации городского округа Электрогорск о предоставлении отпуска по уходу за ребенком,
заслушав доклад судьи Московского областного суда Кузнецовой И.А.,
объяснения представителей ответчика по доверенности - М. и Т.,

установил:

И. обратилась в суд с иском к Администрации городского округа Электрогорск об обязании ответчика, с которым она состоит в трудовых отношениях, предоставить ей отпуск с 01.04.2009 г. по уходу за внучкой К., 29.07.2008 г. рождения до исполнения ребенку трех лет. В обоснование иска указала, что осуществляет уход за внучкой с 01.04.2009 г., так как с этого времени мать ребенка была вынуждена возобновить трудовую деятельность, а отец ребенка проходит обучение в специализированном военном подразделении с проживанием по месту учебы. Для оформления отпуска она 26.03.2009 г. обратилась к ответчику, однако ответа на заявление не получила и отпуск ей предоставлен не был.
Представитель ответчика исковые требования не признал, пояснил, что предоставить отпуск ответчице не представляется возможным, так как должность истицы с 28.01.2009 г. сокращена, о чем она была предупреждена 03.03.2009 г., однако не уволена, поскольку болеет и на работу не выходит.
Решением Павлово-Посадского городского суда от 01 июня 2009 г. исковые требования удовлетворены: Администрация городского округа Электрогорск Московской области обязана предоставить И. отпуск по уходу за внучкой К., 29.07.2008 г. рождения до достижения ребенка трех лет.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 11 августа 2009 г. решение суда отменено, принято новое решение об отказе в иске.
В надзорной жалобе И. просит об отмене определения судебной коллегии, ссылаясь, на неправильное применение судом 2-й инстанции норм материального права к возникшим правоотношениям сторон.
Определением судьи Московского областного суда от 4 декабря 2009 г. дело передано на рассмотрение в судебном заседании президиума Московского областного суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, президиум находит кассационное определение по делу подлежащим отмене с оставлением без изменения судебного решения суда первой инстанции.
В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Судом установлено, что И. на основании трудового договора N 4 от 21.03.2003 г., заключенного на неопределенный срок состоит в трудовых отношениях с Администрацией города Электрогорск Московской области и назначена на должность начальника организационно-правового отдела. Указанная должность согласно распоряжению Главы городского округа Электрогорск N 423-р от 21.11.2008 г. сокращена и истица 03.03.2009 г. письменно уведомлена о предстоящем увольнении.
Однако 26.03.2009 г. и 31.03.2009 г. она обратилась к ответчику о предоставлении ей отпуска по уходу за внучкой, ссылаясь на то, что мать ребенка 01.04. 2009 г. вышла на работу и его не с кем оставить.
После предоставления необходимых документов, отпуск ответчик так и не предоставил, и И. обратилась в суд.
Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции указал, что истица в силу ст. 256 ТК РФ имеет право на предоставление отпуска по уходу за ребенком и представила доказательства того, что она фактически осуществляет уход за внучкой с 01.04.2009 г., так как мать ребенка - К.Е. с указанной даты прервала свой отпуск и приступила к работе. Суд посчитал, что на реализацию прав истицы не может повлиять то обстоятельство, что ее должность сокращена, поскольку она имеет безусловное право на предоставление отпуска по уходу за ребенком.
Кассационная инстанция, отменяя решение суда, посчитала, что выводы суда основаны на неправильном толковании норм материального права и не соответствуют обстоятельствам дела, а именно не принято во внимание то обстоятельство, что истица длительное время имеет листок нетрудоспособности, что свидетельствует об отсутствии возможности постоянно ухаживать за малолетней внучкой, кроме того, по мнению коллегии, поскольку должность истицы сокращена, она подлежит увольнению после выхода на работу, поэтому отпуск ей не должен предоставляться.
Приведенные выводы суда второй инстанции нельзя признать верными.
Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Закон предоставляет любому из перечисленных родственников ребенка воспользоваться правом на отпуск по уходу за ним до достижения им возраста трех лет, кому-либо предпочтение не отдается.
По смыслу приведенной нормы трудового права, лицо, заявившее такие требования должно являться родственником ребенка и фактически осуществлять уход за ним.
Установлено, что мать ребенка - К.Е. прервала отпуск по уходу за ребенком с 01.04.2009 г. и не получает ежемесячного пособия, отец - К.А. не воспользовался правом на предоставление такого отпуска, ежемесячное пособие также не получает (л.д. 8 - 10).
Из этого следует, что имеется необходимость в уходе за ребенком другим родственником, в данном случае бабушкой - И.
То обстоятельство, что истица длительное время не работает и имеет листок нетрудоспособности, не имеет правового значения по данному спору, так как само по себе не свидетельствует о невозможности осуществления фактического ухода за ребенком.
Не является препятствием для предоставления отпуска истице и сокращение должности, которую она занимает, поскольку на момент подачи заявления она не была уволена и вправе была подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, даже имея листок нетрудоспособности, и в этом случае она в силу ст. 81 ТК РФ не подлежит увольнению.
Изложенное, позволяет сделать вывод о незаконности определения кассационной инстанции и обоснованности выводов суда первой инстанции об удовлетворении исковых требований И. Руководствуясь ст. 390 ГПК РФ,

постановил:

определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 11 августа 2009 г. отменить, оставить без изменения решение Павлово-Посадского городского суда от 1 июня 2009 г.

Председательствующий
В.М.ВОЛОШИН

Трудовая книжка для иностранного работника.

[/I]"Принимаем на основную работу граждан ближнего зарубежья: Украины и Узбекистана. Как правильно оформить им трудовую книжку? Нужно ли делать запись в имеющейся у них трудовой книжке (не российской) или нужно заводить новую трудовую книжку?"

Согласно ч.5 ст. 11 Трудового кодекса РФ: «На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан… если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации».
А согласно российскому трудовому законодательству работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (с.3 ст. 66 ТК РФ).
Получается, что даже работнику, являющемуся иностранным гражданином, работодатель трудовую книжку вести должен. Вопрос – какую именно?
Согласно ч.1 и ч.2 ст. 65 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма трудовой книжки устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
• На сегодня форма трудовой книжки утверждена Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках".
Этим же Постановлением установлено, что трудовые книжки нового образца вводятся в действие с 1 января 2004 г., а имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат. Здесь имеются в виду образцы, ранее установленные в СССР:
• трудовые книжки образца 1938 г., которые были утверждены Постановлением СНК СССР от 20.12.1938 N 1320 "О введении трудовых книжек",
• трудовые книжки образца 1973 года, утвержденные Постановлением Совмина СССР, ВЦСПС от 06.09.1973 N 656 "О трудовых книжках рабочих и служащих", введенные в действие с 1 января 1975 г.,
• трудовые книжки колхозников, утвержденные Постановлением Совмина СССР от 21.04.1975 N 310 "О трудовых книжках колхозников".
Если иностранный работник предъявит трудовую книжку образца СССР, например, образца 1973 года, то такую книжку работодатель может принять, и запись в нее может сделать.
В списке четырех названных образцов нет трудовых книжек иностранных государств. Поэтому работодатель не вправе принять у иностранного работника трудовую книжку его государства и сделать в нее запись.
Если у иностранного работника нет на руках трудовой книжки установленного образца (установленного для России), то, думается, что работодателю следует завести ему новую трудовую книжку, как при заключении трудового договора впервые.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА. О "соответствующих мероприятиях" и трудностыкуемых сроках.

Вопрос, над которым недавно думал наш клиент:
Согласно ч.1 ст. 82 ТК РФ:
«При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий».
О каких именно соответствующих мероприятиях здесь идёт речь? С какого числа следует исчислять возникновение обязанности работодателя предупредить профсоюз о предстоящем сокращении – за 2 месяца (3 месяца при массовом сокращении) до даты издания приказа о сокращении и утверждении нового штатного расписания, либо за 2 месяца (3 месяца при массовом сокращении) до дня расторжения трудовых договоров с работниками?

Наш вариант ответа.
В 2008 году Конституционный Суд РФ ответил на этот вопрос.
Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П  «Нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров».

А сроки?
Попутно заметим, что согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии по п.2 части первой ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Согласно ч.5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Проблема практики.

В связи с такими нормами на практике нередко создаётся ситуация
За 2 месяца до увольнения работников работодатель уведомляет профсоюз и сразу отправляет ему все документы на увольнение (для учёта мнения). Через 7 дней получает согласие. И, значит, теперь только в течение месяца работодатель вправе уволить работников (согласно ст. 373). Но вот тогда нарушится двухмесячный срок, предусмотренный ст. 82 (ибо до его  истечение остается не месяц, а месяц+ 23 дня примерно)

Предлагаемый вариант решения.
Таким образом, по срокам может быть предложена следующая последовательность действий:
1) не позднее чем за 2 месяца до увольнения работников «по сокращению» сообщаем в профсоюзный орган о принятии решения о сокращении численности или штата и направляем копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения,
2) попозже но не ранее чем за месяц до увольнения работников направляем профсоюзный орган проекты приказов об увольнении работников,
3) в течение 7 дней профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме,
4) после получения данного мнения работодатель увольняет работников не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласовывать конкретное увольнение конкретного работника с профсоюзом прям за два месяца, оно в принципе, по нашему мнению, не есть good, ибо за эти месяцы может появиться столько вариантов для его перевода...

А что Вы думаете по поводу коллизии ст. 82 и ст. 373 ТК РФ?

П.2 ч.1 ст. 81ТК РФ: на селе свирепствует матриархат...

Сейчас читала решение суда по делу о восстановлении на работе "сокращенного" работника.
Не могу не поделиться впечатлениями.
Дело было в селе N. Сократили труженика совхоза. Он подал в суд. Уволенный возмущался, что его уволили всего через несколько дней после того, как он узнал о сокращении, а не через 2 месяца как положено по закону.
Но в обоснование законности увольнения истца работодатель сообщил, что за 2 месяца уведомил жену этого работника о том, что его уволят по сокращению и представил суду уведомление о предстоящим увольнении за 2 месяца, в котором стояла подпись супруги уволенного работника, а не его самого.   :)  
 

Про запись об "И.О." в трудовой книжке...

ЗАПИСЬ ОБ ИСПОЛНЕНИИ ОБЯЗАННОСТЕЙ ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА
В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ…


Получила вопрос от клиента «У нас главный бухгалтер уходит в «декрет». Его обязанности это время будет исполнять бухгалтер. Можно ли будет внести об этом запись в трудовую книжку заменяющего работника (бухгалтера)?»
Такие вопросы задают нам очень часто. Поэтому решила написать подробную консультацию по данной теме. Надеюсь, многим пригодится.
Исполнение обязанностей отсутствующего работника на практике можно оформить по-разному. От того, как это оформлено, и будет зависеть ответ на вопрос «Можно ли внести об этом запись в трудовую книжку заменяющего работника?»

Итак, рассмотрим три основных варианта.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от своей работы

Ситуация такая. Работник (бухгалтер) долгое время исполняет обязанности временно отсутствующего работника – главного бухгалтера - без освобождения от своей работы, определенной трудовым договором (в соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ). Всё оформлено официально. С работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издаются приказы об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, о прекращении исполнения (по выходу заменяемого работника).
Можно ли в таком случае внести в трудовую книжку запись об исполнении обязанностей главного бухгалтера?

Нельзя.
Случаи и правила внесения записей в трудовые книжки предусмотрены Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.
Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном исполнении обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Поэтому на практике в рассматриваемом случае запись не вносится.
Особое мнение.
Вместе с тем, должны признать, что среди специалистов встречаются несогласные с этим мнением. Они ссылаются на ч.4 ст. 66 Трудового кодекса РФ, согласно которой «в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе…», утверждая, что под словами «выполняемой им работе» подразумевается в том числе и дополнительная работа, предусмотренная ст. 60.2 ТК РФ (одним из видов которой является исполнение обязанностей временно отсутствующего работника). Большинство практиков это мнение, это толкование статьи кодекса не поддерживают, опираясь на следующие правовые аргументы. Согласно ч. 2 ст. 66 Трудового кодекса РФ порядок ведения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации. Правительство РФ утвердило вышеупомянутые Правила ведения и хранения трудовых книжек. Однако эти Правила не предусматривают внесения в трудовые книжки записей о временном исполнении обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Согласно п. 13 Правил трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Данный порядок, как известно, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 – «Инструкция по заполнению трудовых книжек». Но и Инструкция не предусматривает внесения записи в трудовую книжку в рассматриваемом случае. А толкуя фразу «выполняемой им работы» настолько широко, можно дойти и до вывода, что все должностные обязанности следует вписать в трудовую книжку, ибо термин «работы» чётко не определен, и в него можно затолкать многое. Но это направление толкования уже абсурдно. В принципе, наша редакция готова написать запрос в Роструд по данному спору, если нашим читателям и клиентам, это будет интересно.


Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника

Ситуация. Главный бухгалтер уходит в «декрет». Для замещения временно отсутствующего главного бухгалтера на ее место временно переводится работница, занимавшая прежде должность бухгалтера.
Согласно ст. 72.2 Трудового кодекса РФ временный перевод оформляется письменным соглашением. Оформляется приказ и т.д.
Можно ли в таком случае внести в трудовую книжку запись о временном переводе на должность главного бухгалтера для замещения временно отсутствующего работника?

Нельзя.
Согласно ч. 4 ст.66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу. Обратите внимание, что исходя из формулировки ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о временных переводах в трудовую книжку не вносятся, только сведения о переводах на другую постоянную работу.
Согласно п.10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, все записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
В утвержденной постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 форме трудовой книжки в графе 3 написано: «Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)».
В Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, тоже упоминаются только постоянные переводы.
Опять же должны констатировать тот факт, что на практике за 12 лет консультативной работы нам приходилось сталкиваться и с другим мнением. Опять же некоторые утверждают, что временный перевод тоже относится к «выполняемой работе», сведения о которой должны попасть в трудовую книжку согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ. Более того, они ссылаются также на Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1. Согласно данным Указаниям, на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Так как временный перевод работника на другую работу также оформляется приказом (распоряжением) по унифицированной форме (Т-5, Т-5а), то и на основании него предлагается вносить запись в трудовую книжку работника о его временном переводе.
Но мы полагаем, что следует придерживаться традиционной практики – сведения о временных переводах не вносить. И статья 66 ТК РФ прямо говорит о внесении записей именно о постоянных переводах, и Правила. Согласно ст. 5 ТК РФ нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.


Срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей

Ситуация третья. С работником заключен срочный трудовой договор. Основание срочности - «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы» (ст. 59 Трудового кодекса РФ).
Можно ли в таком случае внести в трудовую книжку запись о работе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?

Можно.
О приеме на работу (даже если трудовой договор срочный) обязательно делается запись в трудовой книжке. А когда срок договора истечет, и договор будет прекращен, то нужно будет сделать запись об увольнении.
Согласно ч. 2 ст. 66 Трудового кодекса РФ порядок ведения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации. Правительство РФ утвердило вышеупомянутые Правила ведения и хранения трудовых книжек.
Согласно п. 13 Правил трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Данный порядок утвержден Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 – «Инструкция по заполнению трудовых книжек».
Согласно п.3.1 данной инструкции в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.
Делая запись о приеме на работу, не нужно отмечать временный, срочный характер работы. Неправильно вносить записи: «Принят временно в бухгалтерию на должность бухгалтера» или «Принят в бухгалтерию на должность бухгалтера по срочному трудовому договору». Делается обычная запись: «Принят в отдел такой-то на должность такую-то». Указания на срочность договора делать не нужно, потому что это не предусмотрено ни Правилами, ни Инструкцией.
Замечу, что срочный трудовой договор может быть заключен не только при приеме на основную работу, но и по совместительству.
Согласно ч.5 ст. 66 Трудового кодекса РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
www.kadrovik-praktik.ru

Какой день считать первым днём просрочки зарплаты?

С какого дня работник имеет право приостановить работу при задержке выплаты заработной платы?
Этот день необходимо точно установить, так как от этого будет зависеть правомерность приостановления.

Смотрим в кодекс. Согласно части второй статьи 142 ТК РФ работник может приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Замечательно! Посчитаем. А с какого дня начнем?

Какой день считать первым днем задержки заработной платы: день, в который зарплата должна была быть выплачена, или первый день после этого дня?

Ответа на этот вопрос в статье 142 ТК РФ нет.

Это вопрос спорный, и мнения юристов расходятся. И насколько я помню, они расходятся давольно-таки давно и в разные стороны.

Предположим, зарплату должны были выплатить 20-го числа

Так вот, одни считают, что «первый день задержки зарплаты – это день, в который зарплата должна была быть выплачена, но она не была выплачена (20-е число). При этом они ссылаются на ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков, с которыми кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей».

Другие юристы не усматривают в ст. 14 основания для того, чтобы первым днем задержки зарплаты считать день, когда ее должны были выплатить, но не выплатили. Настаивают, что в этот день задержка еще не наступила. И полагают, что считать задержку зарплаты нужно с первого дня, следующего за днём, в который работодатель должен был выплатить зарплату (21-е число). И этот случай упоминается законодателем в статье 236 Трудового кодекса РФ:
«При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно».
Т.е. законодатель упомянул, что первым днем задержки зарплаты он считает следующий день после установленного срока выплаты зарплаты.

Мнения расходятся и у юристов, и у инспекторов, и даже у судей (знаю из личных бесед). Мы можем иметь собственное мнение и быть уверенными исключительно в своей правоте. Но. Мы не можем отрицать существования противоположного мнения и вероятности его участия в разрешении Вашей ситуациию. Посему понятно, что чтобы не попасть в спорную ситуацию, работнику всё же лучше считать 15-дневный срок, начиная 21-го числа (см. пример выше), а работодателю - не придираться, если работник посчитал с 20-го. Ведь обеим сторонам неведомо, какого мнения будет суд, если возникнет спорная ситуация (например, работник приостановит работу по мнению работодателя на день раньше, чем вправе, и работодатель уволит его за прогул, ну мало ли).

Мне очень интересна судебная практика по этому вопросу. Если у кого-то были такие процессы, напишите, пожалуйста.

Интересное судебное решение. Бывает такой орган - "временно исполняющий обязанности директора"?

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ АРБИТРАЖНЫЙ СУД ЗАПАДНО - СИБИРСКОГО ОКРУГА


ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 6 июля 2010 г. по делу N А67-5899/2008


...
(фрагмент)

Из материалов дела следует, что 25.09.2005 года участниками ООО "Томская производственная компания-2001" Паком Л.В., Игнатовым Ю.В. и Рудичем Е.В., в соответствии с пунктом 1 статьи 40 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" и пунктом 1 статьи 27 Устава общества, на должность директора ООО "Томская производственная компания-2001" сроком на 3 года был избран Филипенко А.Н.
17.09.2008 состоялось внеочередное собрание участников ООО "Томская производственная компания-2001", в повестку дня которого, с учетом положений пункта 6 статьи 24 Устава общества, были поставлены вопросы: 1 - досрочное прекращение полномочий единоличного исполнительного органа (директора) ООО "Томская производственная компания-2001"; 2 - избрание директора ООО "Томская производственная компания-2001"; 3 - прекращение полномочий единоличного исполнительного органа (директора) ООО "Томская производственная компания-2001" Филипенко А.Н. в связи с истечением срока, на который он был избран, 25.09.2008; 4 - избрание временно исполняющего обязанности директора ООО "Томская производственная компания-2001" на период с 25.09.2008 и до избрания общим собранием участников общества директора.
В результате голосования, по первому вопросу принято решение о том, что полномочия единоличного исполнительного органа (директора) ООО "Томская производственная компания-2001" досрочно не прекращены.
Решение по второму вопросу не принято, в связи с отсутствием необходимого кворума, что участвующими в деле лицами не отрицается.
По 3 и 4 вопросу проголосовали "ЗА" участники с долей в размере 55% от уставного капитала. Согласно протоколу от 17.09.2008 решение по указанным вопросам не принято. Из замечаний к протоколу следует, что по вопросам N 3, 4 приняты утвердительные решения.
По 3 вопросу принято решение прекратить полномочия единоличного исполнительного органа (директора) Филиппенко А.Н. в связи с истечением срока, на который он был избран; по 4 вопросу принято решение: назначить временно исполняющим обязанности директора на период с 25.09.2008 и до избрания общим собранием директора - Пака Л.В.
Филипенко А.Н. в срок, предложенный истцом для передачи указанных документов, не явился, о чем был составлен акт.
Решение внеочередного общего собрания от 17.09.2008 участниками общества не оспаривалось.
Истец, считая, что на собрании от 17.09.2008 было принято решении о прекращении полномочия директора общества Филипенко А.Н., обратился в арбитражный суд с настоящим иском.
Суды обеих инстанций исходили из того, что такой исполнительный орган общества как "временный исполняющий обязанности директора" ни законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", ни Уставом Общества не предусмотрен. Полномочия директора не прекращены, новый директор в установленном порядке не избран.
При этом указали, что в случае истечения срока полномочий, на который был избран директор общества, общее собрание участников общество вправе принимать решение об образовании нового единоличного исполнительного органа, но не вправе прекращать полномочия директора в связи с истечением срока без образования нового единоличного исполнительного органа, поскольку такая возможность не предусмотрена законом. Материалами дела не подтверждено, какие права истца нарушены как участника общества. Основания для удовлетворения требования о передаче документации по месту нахождения Общества отсутствуют.
Суд кассационной инстанции не может согласиться с выводами арбитражного суда.
Как следует из протокола собрания от 17.09.2008, 4-м вопросом повестки дня определен вопрос об избрании временного исполняющего обязанности директора ООО "Томская производственная компания-2001" на период с 26.09.2008, т.е. после срока истечения полномочий Филиппенко А.Н.
В постановлении кассационной инстанции Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 23.07.2009 по данному делу указано, что в силу отсутствия специальной нормы в Уставе ООО "ТПК-2001" об установлении количества голосов, необходимых для принятия решения о прекращении полномочий директора в связи с истечением срока полномочий следует считать, что данное решение принимается большинством голосов.
Суд апелляционной инстанции в постановлении от 07.04.2010 также сделал правомерный вывод о том, что для разрешения вопроса о правомочности решения общего собрания участников от 17.09.2008 по 3 вопросу повестки дня следует руководствоваться нормой ч. 3 п. 8 ст. 37 Закона об ООО, предусматривающей принятие решений большинством голосов от общего числа голосов участников общества.
Но при этом суд апелляционной инстанции сделал необоснованный вывод о том, что поскольку такой исполнительный орган, как "временно исполняющий обязанности директора" не предусмотрен ни Законом об ООО, ни уставом, поэтому избрание временно исполняющего обязанности директора является не соответствующим Уставу общества и Закону, и не может являться основание прекращения полномочий директора Филиппенко А.Н.
Данный вывод сделан с нарушением положений п. 1 ст. 40 Закона об ООО, а также Постановление Пленума ВАС Российской Федерации от 18.11.2003 N 19 "О некоторых вопросах применения ФЗ "Об акционерных обществах", согласно которому может быть 2 вида незаконных решений: - решения, не имеющие юридической силы, принятые с нарушением компетенции общего собрания; в отсутствии кворума для его проведения, в отсутствие кворума для принятия решения, по вопросам, не включенным в повестку дня.
Рассматриваемое решение общего собрания от 17.09.2008 к вышеназванным категориям не относится.
В пункте 1 статьи 40 Закона об ООО указаны виды исполнительных органов общества: директор, президент и другие. Данный перечень не является исчерпывающим, и не содержит строгих ограничений относительно названия данного органа.[/B]
Суды обеих инстанций не обосновали ссылками на нормы права свой вывод о недопустимости избрания временно исполняющим обязанности директора общества.
Учитывая, что действующим законодательством не установлен запрет на избрание временно исполняющим обязанности директора общества, вывод суда апелляционной инстанции о несоответствии решения общего собрания уставу общества в части его избрания, является неправомерным.
В связи с этим, неправомерным является и вывод о том, что не прекращены полномочия директора Филиппенко А.Н.
Суды первой и апелляционной инстанций при неправильном применении норм материального права сделали неправомерный вывод о том, что полномочия директора Филиппенко А.Н., не прекращены, и необоснованно не рассмотрели по существу исковые требования о признании незаконными действий Филиппенко А.Н. по осуществлению данных полномочий после их прекращения.
Таким образом, обжалуемые судебные акты подлежат отмене как принятые по недостаточно исследованным материалам дела и с неправильным применением норм материального права.
Устранение допущенных судом нарушений возможно лишь при новом рассмотрении дела.
При новом рассмотрении суду следует рассмотреть заявленные истцом требования, которые по существу не рассмотрены, исходя из указанных выше обстоятельств и применить необходимые нормы материального права, регулирующие данные правоотношения сторон.
Учитывая изложенное, руководствуясь пунктом 3 части 1 статьи 287, частью 1 статьи 288, статьей 289 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, Федеральный арбитражный суд Западно-Сибирского округа


постановил:


решение Арбитражного суда Томской области от 11.01.2010 и постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 07.04.2010 по делу N А67-5899/2008 отменить. Направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Постановление вступает в законную силу со дня его принятия.


Председательствующий
Н.В.ОРЛОВА


Судьи
Е.А.КАРАНКЕВИЧ
М.Ф.ЛУКЬЯНЕНКО

Кого считать одинокими матерями и лицами, воспитывающими детей без матери? (ст. 261 Трудового кодекса)

Верховный Суд РФ ответил на вопрос, который не так давно обсуждался на нашем форуме кадровиклв.

Утвержден
Постановлением Президиума
Верховного Суда
Российской Федерации
от 16 июня 2010 года

ОБЗОР
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВЕРХОВНОГО СУДА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЗА ПЕРВЫЙ КВАРТАЛ 2010 ГОДА

(Извлечение)
"...
Вопрос 6. Какие лица могут быть отнесены к числу одиноких матерей, а также лиц, воспитывающих детей без матери, с которыми в силу части четвертой ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за указанными в ней исключениями)?
Ответ. Частью четвертой ст. 261 ТК установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по ограниченному числу оснований, непосредственно перечисленных в данной статье).
При этом указанное ограничение для расторжения работодателем трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, не обусловлено наличием каких-либо иных обстоятельств, в частности отсутствием отцовского попечения о ребенке.
Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах.
Вместе с тем при предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак). При этом наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты назначались женщинам, не состоящим в браке, записанным в качестве матерей усыновленных ими детей, а в отдельные периоды - также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (например, п. 3 Постановления Совета Министров СССР от 12 августа 1970 г. N 659 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям" и п. 8 названного Положения, п. 4 Временного положения о порядке назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка, единого ежемесячного пособия на детей, государственного пособия одиноким матерям, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 ноября 1990 г. N 1177, п. 41 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 4 сентября 1995 г. N 883).
Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями (усыновителями) детей, то есть единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей (родных или усыновленных).
Что же касается лиц, воспитывающих детей указанного в части четвертой ст. 261 ТК возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например в случае, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений, в иных ситуациях.
Таким образом, исходя из рассматриваемых положений части четвертой ст. 261 ТК в целях повышения уровня социальной и правовой защиты и поддержания стабильности трудовых отношений поименованных в ней лиц с семейными обязанностями не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в данной статье исключениями), наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, также с работниками, воспитывающими детей этого возраста без матери в указанных выше случаях, - вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей, и, кроме того, с работниками, являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших четырнадцати лет (детей-инвалидов - восемнадцати лет).
..."

Совпадение учебного отпуска и ежегодного оплачиваемого отпуска

Сегодня спросил клиент "Что делать, если у работницы по графику отпусков должен быть ежегодный оплачиваемый отпуск, а она в это же время просится в учебный отпуск? По справке-вызову. Реально".

Не открою Америку, если скажу, что по этому вопросу есть 2 точки зрения.

1 точка зрения.

Переносить ежегодный оплачиваемый отпуск в этом случае нельзя, потому что в ст. 124 Трудового кодекса РФ (устанавливающей основания перенесения), нет такого основания для перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска как его совпадение с учебным отпуском.

2 точка зрения.

Если ежегодный основной оплачиваемый отпуск приходится на время учебного отпус-ка, то его также нужно продлевать или переносить.
По закону работник имеет право и на учебный отпуск, и на ежегодный оплачиваемый отпуск. ЕОО предназначен для отдыха работника, а учебный отпуск имеет  иное целевое назначение. Во время учебного отпуска отдохнуть работнику не удастся. Если мы ЕОО не продлим и не перенесем, то получится, что работник его фактически не смог использовать, ибо пребывал в действительности в учебном отпуске.

Выход.

чтобы потом никому ничего не доказывать (мало ли с каким мнением проверять людей придет инспектор по труду) я обычно в Правилах внутреннего трудового распорядка или Положении об отпусках пишу дополнительные основания продления и перенесения отпуска, и там указываю такое основание, как совпадение ЕОО с учебным отпуском.
Напомню, что согласно ст. 124 ТК РФ ЕОО "должен быть продлен или перенесен на другой срок... в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами".

Как оформить продление отпуска по болезни в графике отпусков?

Очень добрый день
Я опять о спорном и неоднозначном
На этот раз о том, как оформить продление отпуска по болезни в графике отпусков

Все в курсе, что чётких разъяснений по этому поводу в законе нет.
А на практике я встречала как минимум 3 варианта оформления продления отпуска в графике отпусков.
Я сейчас их приведу.
По ходу набросаю некоторые свои мысли «по поводу».
Интересно, кто каким из этих способов оформляет продление отпуска, почему свой вариант Вы считаете правильным, а другие неправильными. Пишите, пожалуйста, в комментариях.

Способ №1.

В графе 7 графика отпусков указывается фактическая дата начала и окончания отпуска с учетом дней продления. Например, работнику был предоставлен отпуск 28 календарных дней с 1  по 28 июля 2009 года, время нетрудоспособности («больничный») составило 10 дней, таким образом, в графе 7 указывается период с 01.07.2009 по 07.08.2009.
В графе 10 «Примечание» указывается основание продления, то есть указывается причина продления и документ, подтверждающий наличие основания. Например, «Отпуск продлен в связи с временной нетрудоспособностью работника, листок нетрудоспособности от 00.00.0000 …».
Ряд специалистов считают, что продление отпуска производится на основании соответствующего приказа работодателя, поэтому основанием продления может являться только этот приказ, и таким образом, в графе 10 «Примечание» необходимо указывать его.
Но такая позиция не учитывает того, что приказ о продлении отпуска – не обязательный документ. Работодатель обязан продлить отпуск при наличии оснований, предусмотренных в ст.124 ТК РФ, либо перенести его на другой срок. Причем он это обязан сделать при предъявлении работником соответствующих документов, подтверждающих, что основания имеются. Наличие или отсутствие приказа о продлении отпуска не должно сказаться на возможности  его продления. Работодатель обязан это сделать в силу закона. И вот поэтому в графе 10 «Примечание» нужно указывать не приказ о продлении отпуска, а соответствующий документ, предъявленный работником.
В принципе, можно указать в графе 10 оба документа, и листок нетрудоспособности работника, и приказ о продлении отпуска.

Образец заполнения графика первым способом.


Способ № 2.
В графе 7 указывается фактическая дата начала и окончания отпуска в соответствии с приказом о предоставлении отпуска, и дополнительно указывают дни продления.  Например, работнику был предоставлен отпуск 28 календарных дней с 1  по 28 июля 2009 года, время временной нетрудоспособности составило 10 дней, таким образом, в графе 7 указывается с 1.07.2009 по 28.07.2009 (согласно приказу о предоставлении отпуска) и ниже указывают период продления с 29.07.2009 по 07.08.2009. В графе 10 «Примечание» указывают причину продления и документ, подтверждающий наличие основания.

 Образец заполнения графика вторым способом.



Способ № 3.

В графе 7 указываются даты начала и окончания двух частей отпуска: до «больничного» и после «больничного». Объяснение у сторонников этого способа следующее. Дни нетрудоспособности отмечаются в табеле учёта рабочего времени как дни нетрудоспособности, а не дни отпуска, и оплачиваются они не как дни отпуска, т.е. их  не нужно как дни отпуска в графике показывать.
Но некоторые кадровики не долюбливают данный вариант, потому что по их мнению, такое отражение сведений не похоже на собственно продление отпуска, а похоже на его разделение на части, что ни одно и то же. В кодексе же сказано именно о продлении отпуска на дни временной нетрудоспособности, а не о разделении. Поэтому и в графике надо весь период отражать как отпуск. А табель заполняется для учёта рабочего времени с целью правильной оплаты. Поэтому в нём и делаются отметки о временной нетрудоспособности в дни отпуска.
В графе 10 «Примечание» указывают причину продления и документ, подтверждающий наличие основания.

 
Образец заполнения графика третьим способом.




Каким способом оформляете продление отпуска Вы? Почему свой вариант считаете правильным, а другие - неправильными?
Фото:

И всё-таки опять 2 смены подряд...

Очень добрый день :D
Недавно меня спросили:
"У нас сменная работа. Продолжительность каждой смены – всего 6 часов. Один работник у нас ушёл в отпуск, другой заболел. Я понимаю, когда продолжительность смены 12-24 часа, тогда естественно уместно правило о запрете работы в течение двух смен подряд. Но в нашем случае смены короткие. Можем ли мы в локальном нормативном акте прописать, что в случае, когда двое из четырех сменщиков не выходят на работу, то допускается работа одного работника в течение двух смен подряд?"
Ответила и ответ записала. Наверняка кому-то тоже пригодится эта консультация.
Ответ
Согласно ст. 103 Трудового кодекса РФ работа в течение двух смен подряд запрещается.
Это правило твёрдое, установленное законом без оговорок и исключений для предприятий с короткими сменами. Поэтому, мы считаем, что в Вашем случае нельзя разрешить работу в течение двух смен подряд.
Установление в локальном нормативном акте возможности работать по две смены подряд Вам не поможет. Это незаконно. Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, не подлежат применению.
Подумайте об изменении графика сменности, может быть у Вас есть возможность увеличить продолжительность смен. Принимать новый график сменности нужно только в установленном законом порядке.

Успехов всем в работе (здесь стоит восклицательный знак, просто на клавиатуре он у меня сломался :) )

Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:


Подпишитесь бесплатно:

 

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации


Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

Все новости

Опрос дня
Работник заболел до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, просит его перенести на 1 июня. Льготы на предоставление отпуска в удобное время не имеет. Работодатель согласен перенести отпуск на 1 августа и позже (в рамках рабочего года). Обязан ли работодатель предоставить отпуск именно 1 июня? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"

Книги по кадровому делопроизводству

Книги по кадровому делопроизводству

От профессионалов КД.
Печатные и электронные версии.
Доставка по РФ

Все книги >>
Заказать >>

Журналы учета и регистрации. Разные!

Книги и журналы учета

Отличное качество, плотная обложка+ПВХ, чёткая разлиновка, правильные графы. Прошивка, пломба.
Успейте заказать по старым ценам!

Узнать подробнее >>
Заказать >>

Доставка во все регионы РФ.