В качестве консультации из ПК
Проводим сокращение штата работников. Возник вопрос: обязан ли работодатель уведомлять сокращаемого сотрудника о вакантных должностях более высокопрофессиональных, чем у данного работника?
В статье 180 ТК РФ сказано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 трудового кодекса. Действительно возникает вопрос, необходимо предлагать все вакантные должности (в том числе вышестоящие) или существует какое-либо ограничение. Законодатель данную ситуацию регулирует следующим образом. В ч.3 ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Как видно из вышеприведенной нормы, Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя предлагать должности или работы более высоко профессиональные, чем у данного работника. Обязанность предлагать вакансии для последующего перевода работника возникает в случае, если существуют:
1.Вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника;
2.Вакантные нижестоящие должности;
3.Вакантные нижеоплачиваемые работы.
На практике при сокращении численности или штатов сотрудников возникает много различных вопросов. Необходимо ли предлагать сокращаемому работнику нижестоящую должность только в его структурном подразделении или в других тоже (например, сокращаем бухгалтера, предлагать нижестоящие должности только в бухгалтерии или в других подразделениях тоже) и как тогда определить нижестоящую должность разных структурных подразделений (например, сокращаем бухгалтера, какая должность будет нижестоящей, а какая вышестоящей для бухгалтера в отделе рекламы, либо в юридическом отделе)? Какая работа или должность считается соответствующей квалификации (например, сокращаем специальность - преподавателя французского языка, какая другая работа или должность будет для него соответствующей)? Как определить нижеоплачиваемую работу при разных системах оплаты труда (например, сокращаем водителя с месячным окладом 8 тыс. руб., есть вакансии в автомастерской, где установлена сдельная оплата труда, и один месяц работник автомастерской может получить 5 тыс. руб., а в другой месяц 12 тыс. руб.)?
Как правило, работодатели во избежание дальнейших споров с сокращенными работниками при предложении вакантных должностей и работ предлагают все имеющиеся у них на момент сокращения вакансии, в том числе и высококвалифицированные. Так как в ч.3 ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Поэтому при сокращении численности или штата работников применяются правила о переводе.
Если же работник претендует на должность более высококвалифицированную, чем на которой он работает, то это обстоятельство попадает под регулирование других норм трудового законодательства, в отличие от норм, регулирующих сокращение работников. Так как при этом фактически возникают новые трудовые отношения, то применяются нормы о заключении трудового договора либо об изменении определенных сторонами условий трудового договора. А именно:
Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу статьи 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: «…документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки».
В соответствии со ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Поэтому, если работодатель согласен устроить на работу работника по более высокой квалификации, чем имеющаяся у данного работника, то необходимо будет заключить с ним либо дополнительное соглашение о переводе на другую работу, либо расторгнуть существующий трудовой договор и заключить новый. Если же работодатель не согласен устраивать работника на должность, на которую работник не подходит, он этого делать не обязан. Более того, в некоторых случаях это делать запрещено.
Заданный в начале вопрос мог возникнуть не только при предложении вакантных должностей более высококвалифицированных, чем у данного работника, но и при предложении вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Может так оказаться, что работник согласится выполнять ниже оплачиваемую работу, не имея на это соответствующих документов. Например, токарь 4 разряда согласится выполнять работу электрика 3 разряда, не имея соответствующего допуска, либо водитель согласится быть охранником, не имея лицензии на ношение оружия, наладчик согласится на вакансию газосварщика и т.д. В данной сфере правового регулирования допущен пробел трудового права, в соответствии с которым работодатель при сокращении численности или штатов работников обязан перевести работника при его согласии на нижеоплачиваемую должность или работу, а требовать дополнительных документов в данном случае не имеет права (только при устройстве на работу). Для перевода при сокращении установлено лишь одно ограничение - «работу, …которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья» (ч.3 ст. 81 ТК РФ).
Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно. 
Как правильно поступить в ситуации по сокращению штатов: 2-ое сокращаемых - 1 вакансия. Кому из них предлагать вакансию? Если каждому, то вдруг оба согласятся.