Авторизация
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
 
Поиск по сайту
                   
 
         

 


Сокращение. Отказ от предлагаемой должности

ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! Уважаемые форумчане, перед созданием тем, пользуйтесь, пожалуйста, поиском.  На большинство вопросов ответы уже даны.
Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. "Давайте жить дружно!" (с).



Поиск  Пользователи  Правила 
Закрыть
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?
Регистрация
Войти
 
Страницы: 1 2 3 4 5 ... 13 След.
Ответить
RSS
Сокращение. Отказ от предлагаемой должности
Сокращаем четыре штатные единицы. Взамен них вводим 3 другие штатные единицы с подобными функциями. Приказ об изменении в штатное расписание составили, подскажите пожалуйста как составить уведомление и указывать ли там предложение других должностей. И что делать если работник отказывается от предложенной должности?
УВЕДОМЛЕНИЕ
№ _____
о сокращении должности работника

г. _____________ «___» _______________ г
Уважаемый (ая) ______________________!

______________________________________________________
(наименование работодателя)
в лице ______________________________________, уведомляет Вас
(должность, фамилия имя, отчество)
о том, что в связи с _____________________________________,
издан приказ №_____ от «____»_________________г. ________________________________ о сокращении численности и штата _________________________________________________
(наименование работодателя)
В соответствии с названным приказом занимаемая Вами должность ____________________ будет сокращена, и трудовой договор с Вами будет расторгнут «____»________________________г.
(указать дату не ранее 2 мес. после
даты настоящего уведомления)
Процедура увольнения и предоставленные Вам законом права при этом будут полностью соблюдены. Вам будут оплачены все причитающиеся в этом случае компенсации и выплаты.


(наименование должности руководителя или работника кадровой службы) (подпись) (расшифровка подписи)

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
«_____»_________________ ____ г.
___________________ /______________________/
(подпись) (расшифровка подписи)
Это понятно в этом уведомлении указывать предлагаемую должность, или составлять приказ, и что делать если работники отказываются от предлагаемой должности
Предлогаемые должность указать можно в самом тексте (лучший вариант), можно отдельным приложением.
Если работник отказываеться от предложенных должностей, то просто его увольняете по истеч. срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением. С учетом всех положенных выплат.
а Каким образом в тексте? уже был разговор, что они не согласны, как это документально закрепить?
В качестве консультации из ПК

Проводим сокращение штата работников. Возник вопрос: обязан ли работодатель уведомлять сокращаемого сотрудника о вакантных должностях более высокопрофессиональных, чем у данного работника?

В статье 180 ТК РФ сказано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 трудового кодекса. Действительно возникает вопрос, необходимо предлагать все вакантные должности (в том числе вышестоящие) или существует какое-либо ограничение. Законодатель данную ситуацию регулирует следующим образом. В ч.3 ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как видно из вышеприведенной нормы, Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя предлагать должности или работы более высоко профессиональные, чем у данного работника. Обязанность предлагать вакансии для последующего перевода работника возникает в случае, если существуют:

1.Вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника;

2.Вакантные нижестоящие должности;

3.Вакантные нижеоплачиваемые работы.

На практике при сокращении численности или штатов сотрудников возникает много различных вопросов. Необходимо ли предлагать сокращаемому работнику нижестоящую должность только в его структурном подразделении или в других тоже (например, сокращаем бухгалтера, предлагать нижестоящие должности только в бухгалтерии или в других подразделениях тоже) и как тогда определить нижестоящую должность разных структурных подразделений (например, сокращаем бухгалтера, какая должность будет нижестоящей, а какая вышестоящей для бухгалтера в отделе рекламы, либо в юридическом отделе)? Какая работа или должность считается соответствующей квалификации (например, сокращаем специальность - преподавателя французского языка, какая другая работа или должность будет для него соответствующей)? Как определить нижеоплачиваемую работу при разных системах оплаты труда (например, сокращаем водителя с месячным окладом 8 тыс. руб., есть вакансии в автомастерской, где установлена сдельная оплата труда, и один месяц работник автомастерской может получить 5 тыс. руб., а в другой месяц 12 тыс. руб.)?

Как правило, работодатели во избежание дальнейших споров с сокращенными работниками при предложении вакантных должностей и работ предлагают все имеющиеся у них на момент сокращения вакансии, в том числе и высококвалифицированные. Так как в ч.3 ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Поэтому при сокращении численности или штата работников применяются правила о переводе.

Если же работник претендует на должность более высококвалифицированную, чем на которой он работает, то это обстоятельство попадает под регулирование других норм трудового законодательства, в отличие от норм, регулирующих сокращение работников. Так как при этом фактически возникают новые трудовые отношения, то применяются нормы о заключении трудового договора либо об изменении определенных сторонами условий трудового договора. А именно:

Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: «…документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки».

В соответствии со ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поэтому, если работодатель согласен устроить на работу работника по более высокой квалификации, чем имеющаяся у данного работника, то необходимо будет заключить с ним либо дополнительное соглашение о переводе на другую работу, либо расторгнуть существующий трудовой договор и заключить новый. Если же работодатель не согласен устраивать работника на должность, на которую работник не подходит, он этого делать не обязан. Более того, в некоторых случаях это делать запрещено.

Заданный в начале вопрос мог возникнуть не только при предложении вакантных должностей более высококвалифицированных, чем у данного работника, но и при предложении вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Может так оказаться, что работник согласится выполнять ниже оплачиваемую работу, не имея на это соответствующих документов. Например, токарь 4 разряда согласится выполнять работу электрика 3 разряда, не имея соответствующего допуска, либо водитель согласится быть охранником, не имея лицензии на ношение оружия, наладчик согласится на вакансию газосварщика и т.д. В данной сфере правового регулирования допущен пробел трудового права, в соответствии с которым работодатель при сокращении численности или штатов работников обязан перевести работника при его согласии на нижеоплачиваемую должность или работу, а требовать дополнительных документов в данном случае не имеет права (только при устройстве на работу). Для перевода при сокращении установлено лишь одно ограничение - «работу, …которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья» (ч.3 ст. 81 ТК РФ).
В тексте документа:

По состоянию на сегодняшнюю дату (лучше указать конкретно число)Общество с огра......, иметт возможность предложить вам следующие вакансии исходя из вашего профессионального опыта и вашей квалификации.
Еще один вариант уведомления

ООО «Пупкин и К»

Водителю-экспедитору Дедовичу А.В.

"__"__________ _____ года.

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемый ____________________________, Уведомляем Вас о том, что "__"__________ _____ года было принято решение о сокращении численности работников в связи с закрытием строительного проекта Спортивного комплекса «Геркулес» Приказ № ____ от "__"______________ года. В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ ООО "Пупкин и К" предупреждает Вас о предстоящем увольнении "__"__________ _____ года на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности работников). В связи с предстоящим увольнением ООО "Пупкин и К" предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:
_______________________________ - оклад ____________________ руб.
_______________________________ - оклад ____________________ руб.
_______________________________ - оклад ____________________ руб.
В случае несогласия на перевод Вы будете уволены "__"__________ _____ года. При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Первак



С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен(а) и 2-ой экземпляр получил(а).

________________________________ "___"__________ ____ г. (подпись)

______________________________________________

(Мнение работника о переводе на другую должность)
И еще вопрос. У нас на одной из должности числится сотрудник, находящийся на больничном(производственная травма-сломал ногу при работе грузчика), на его место взят другой, с формулировкой \"...на время болезни грузчика N\"(срок окончания тд не указан). Должность подпадает под сокращение, что нам делать с первым и вторым?
Цитата
zvezdunova пишет:
И что делать если работник отказывается от предложенной должности?
Помимо имеющихся на момент уведомления вакансий, сокращаемому работнику должны быть предложены вакансии, образующиеся в период до истечения срока предупреждения. Если таковые образовываются, их предлагают отдельным уведомлением. Если работники отказываются от предложенных вакансий, то продожают выполнять свои функциональные обязанности до истечения срока предупреждения. Далее приказ об увольнении (основание - сокращение штата или численности).

Согласно Ст.180. работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срокапредупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Изменено: Дана - 04.10.2009 14:33:18
-------------------------------------------------------
Безнаказанность рождает вседозволенность
а с предыдущим вопросом все таки что делать?
Цитата
zvezdunova пишет:
а с предыдущим вопросом все таки что делать?
Если Вы об отказе, то после текста о предложении вакансий должен быть предусмотрен текст Согласен с переводом на должость.. .\не согласен с переводом на должность... Даты и подписи.
-------------------------------------------------------
Безнаказанность рождает вседозволенность
нет я про работника, находящемся на больничном и принятом на его место
Цитата
zvezdunova пишет:
срок окончания тд не указан). Должность подпадает под сокращение, что нам делать с первым и вторым?
Пока работник болеет его нельзя сократить. Соответственно, пока первый болеет, второй может работать. Если работы для временного работника нет, то досрочное расторжение срочного договора.
-------------------------------------------------------
Безнаказанность рождает вседозволенность
и по какой статье увольнять временнного, тоже по сокращению?
Цитата
zvezdunova пишет:
тоже по сокращению?
Тоже по сокращению
-------------------------------------------------------
Безнаказанность рождает вседозволенность
smile:?: Как правильно поступить в ситуации по сокращению штатов: 2-ое сокращаемых - 1 вакансия. Кому из них предлагать вакансию? Если каждому, то вдруг оба согласятся.
Подскажите пожайлуста, что делать?
Выдали уведомление о сокращении, предложили вакансии, была вышестоящая вакансия с более большим окладом,по всем требованиям я подходил, я согласился, но начальник того отдела по личным амбициям не хочет меня туда брать (хочет пристроить туда ПРТЖ после всех сокращений). Имеет ли он на это право?
Здравствуйте!
Подскажите, пожалуйста, если нас за 3 месяца предупредили о возможном сокращении с 1-го марта. А теперь говорят, что возможно сокращения не будет. Всех оставляют на своих должностях, но с урезанием з/п в 2 раза. Будут ли какие-либо компенсации или придется увольняться по собственному желанию?
Заранее спасибо!
Страницы: 1 2 3 4 5 ... 13 След.
Ответить
Читают тему (гостей: 0, пользователей: 0, из них скрытых: 0)
Форма ответов
 
Текст сообщения*
 

    Отписаться от сообщений с форума

Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума. Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам - при общении  не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам >>





Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:

Информационное Кадровое Сопровождение
Информационное
Кадровое Сопровождение
Пакет Кадровика Профессиональная версия. Электронная библиотека
Электронный справочник
"Пакет Кадровика"
Веер КП.jpg
Журнал
"Кадровик-практик"
Онлайн Учебный Центр по кадровому делу
Онлайн Учебный Центр
по кадровому делу

Книги по кадровому делу

Трудовые книжки-2013.Справочник по ведению, исправлению, учету + 200 образцов записей  
Трудовые книжки-2013.  
Справочник по ведению, исправлению, учету  
+ 200 образцов записей
Книга_Кадровое делопроизводство 3.jpg 
120 пошаговых инструкций
для кадровой работы
ГОСТРУДИНСПЕКЦИЯ НА ПОРОГЕ: НАВОДИМ ПОРЯДОК В КАДРАХ
Гострудинспекция на пороге:
наводим порядок в кадрах
Прием на работу: оформление трудовых отношений в пользу работодателя
Прием на работу: оформление трудовых отношений в пользу работодателя
 
Методичка Образцы заявлений_2.jpg 
200 образцов заявлений работников
Официальные разъяснения по сложным вопросам кадровой практики 
Официальные разъяснения по сложным вопросам кадровой практики
Сбоник образцов кадровых приказов. Часть 1
Сборник образцов кадровых приказов. Часть 1
 
Ведем правильно книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Сложные вопросы кадровой практики. Сборник статей и консультаций. Часть 1
Сложные вопросы кадровой практики
Командировки от «А» до «Я» 
Командировки от «А» до «Я»
Образцы уведомлений.jpg
Образцы уведомлений и предложений работникам
Образцы актов_2.jpg 
Образцы актов






Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Книга Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Книга Журнал регистрации соглашений к трудовым договорам
Журнал регистрации соглашений к трудовым договорам
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации приказов о предоставлении отпусков
Журнал регистрации приказов о предоставлении отпусков
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации
Журнал учета работников,
выбывающих в служебные командировки из командирующей организации
Журнал учета работников, прибывших в организацию, в которую они командированы
Журнал учета работников, прибывших в организацию, в которую они командированы
Книга Журнал «пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий
 
Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля

 



 

Подпишитесь бесплатно:


введите в поле Ваш e-mail

Вышла новая книга

Перейти >>


Новости сайта

Все новости сайта


Новости для пользователей ИКС

Все новости ИКС


Готовятся к изданию книги: 

  • "Практика увольнений" 
  • "Отпуска от А до Я" 
  • Другие книги по кадровому делу

Оставить заявку на уведомление о выходе нужной Вам книги можно здесь>>


Опросы дня
  1. По Вашему мнению, вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, в случае если в период отпуска он заболел?
    1. Нет - 58 (52,25%)
       
    2. Да - 53 (47,75%)
       




 
Фотообои на рабочий стол