увольнение , Публикация №524941

Подробнее.....

Добрый день) помогите советом. Администратор рецепции начинает работу раньше, чем остальные сотрудники (с 8 утра, остальные - с 10, кроме других администраторов и охраны). Ситуация такая: с конца ноября 2016 г. она периодически опаздывает на работу - на 2 часа, на час, на 30 мин и т.д. 29.12.16 г. - вообще на работе не появилась, якобы сильно заболела, так что даже не могла предупредить. С нее брались объяснительные записки, велись разговоры и т.д. Договорились, что она сама по собственному желанию уволится. В итоге девочка-администратор передумала увольняться по собственному желанию, начала угрожать, что будет жаловаться в надзорные органы, что мы ее не уволим, а если уволим - подаст в суд. У нее есть еще 2 опоздания - 07.03.17 и 14.03.17. Обо всем этом мне рассказали только вчера (у нас отдел кадров и бухгалтерия сидят вообще в другом районе города). И мне ничего не рассказывали, так как хотели "сами все мирно с ней решить, девочка-то хорошая" я считаю, что нужно применять дисциплинарку. Так вот в чем сложность - как составлять акты о ее опоздании, если она раньше всех приходит? У нас только охрана видела во сколько она приходит, но они работают до 15.00 (у нее график с 8.00 до 21.00). 2 охранника могут написать докладную, что она опоздала. Но можно ли только на основании одних докладных, без актов, издавать приказ о применении дисциплинарки? Или может быть можно привлечь людей со стороны? У нас фитнесс-клуб, и тренеры оказывают услуги как ИП (с ними заключены договоры на оказание услуг) - они тоже могут подтвердить, что администратор опаздывает на работу.

я просто думала, что было бы лучше, если бы еще и акты были помимо докладных) ну то есть в принципе можно, чтобы охранники и тренеры эти акты составили, если они были свидетелями опозданий?

nikki_9101, солнце, а что вы в итоге хотите? Убрать ее или так, пожурить...

Челентано, я хотела бы на всякий случай применить с ней дисциплинарное взыскание в виде выговора. Чтобы потом когда руководство окончательное решение примет в сторону увольнения не получилось так , что "увольте ее как хотите":)

а вот этого я не знала....у нее непосредственный руководитель - это генеральный директор. Тогда получается не пишем докладную, а составляем акты? Если Гена начинает работу в 10.00. а она в 8.00 и ее опоздания только охрана и тренеры видели?
Ну или может пусть все-таки охранники напишут докладную? Для большей убедительности)

Вы определенно шахматистка...Похвально.

Да не только вы не знали. Выясняется что и некоторые "практикующие суперпрофессионалы" не в курсе, что докладная записка специфический информационный документ. Тем более человек погоны носил, закону служил, в вертикаль был встроен. Строгих требований нет кто ее оформляет, но я с трудом представляю, как такую докладную пишет некое лицо, которое не является ни руководителем нарушителя ни тем должностным лицом, которому это не вменено в обязанность. Не докладная будет, а закладная...
А вот акт пожалуйста, в его составлении могут принять участие самые разные люди, в том числе абсолютно посторонние.

А так совет - гоните ее в шею. Толку от нее не будет все равно. Сажайте ее на минималку по зарплате, сама сбежит.

"Хорошая девочка" - это не профессия, а в Вашем случае девочка ещё и скандальная и наглая. Поэтому советую общение с ней вести только письменно. Т.е. после того как получите докладные письменно предлагаете ей дать объяснения, на Вашем экземпляре обязательно должна быть её подпись в получении и дата. Если откажется подписывать на этом же уведомлении с подписями двух свидетелей фиксируете это. Выжидаете положенные два дня, и если ничего так и не напишет, издаете приказ о дисциплинарном взыскании. Как только начнется эта бумажная суета скорее всего девочка присмиреет, но приказ издать советую. Пусть висит над ней как домоклов меч. И Вам подстраховка если она всё-таки побежит куда-нибудь жаловаться.

Откуда у нее такая уверенность, что вы ее не уволите - уж не беременна ли она?

Добрый день.
Помогите советом - включаются ли выходные дни с стаж при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении при длительном прогуле (1,5 года), если дата увольнения не последний рабочий день перед началом прогула, а день издания приказа о расторжении трудового договора.